Nippon Gases y Gestolasa: la gestión proactiva de la diversidad como ventaja competitiva

¿Qué motivó a Nippon Gases a impulsar la elaboración de su Plan de Igualdad y cuál era el punto de partida y los objetivos a conseguir?

Santiago Insuela (S.I.): La motivación principal fue dar un paso más en nuestro compromiso real con la igualdad y la equidad interna con la necesidad de hacer un ejercicio de autoevaluación y consolidar todo ese esfuerzo dentro de un marco formal y actualizado. 

El objetivo era garantizar un entorno laboral justo, igualitario e inclusivo, y hacerlo con una metodología que nos permitiese avanzar con rapidez y rigor en la creación del nuevo plan 2025-2028.

¿Cómo se ha planteado desde el equipo de Personas? ¿Qué barreras han tenido para la implementación? ¿Cómo se formaliza la igualdad?

S.I.: Desde el equipo de Personas quisimos que fuera un proyecto transversal, no solo un mero cumplimiento normativo. El principal reto fue coordinar a todas las partes involucradas en el proceso negociador para crear un entorno abierto, dinámico y de confianza  mutua que permitiese consensuar un plan de igualdad ambicioso, pero realista y efectivo. El apoyo de la dirección al más alto nivel ha sido fundamental para el éxito del plan. La igualdad se formaliza con el compromiso de toda la organización de incluir una mirada igualitaria en todos sus procesos (promociones, selección, retribución, etc.) con el objetivo de revisarse de manera continua, identificando sesgos o limitaciones que actúen como barreras en la consecución del objetivo de la igualdad real.

¿Cómo se ha hecho la campaña de comunicación a la plantilla y sus diferentes colectivos?

S.I.: Diseñamos conjuntamente una campaña interna muy segmentada. No es lo mismo llegar al personal operario de planta que al personal técnico o mandos intermedios. Utilizamos cartelería en zonas comunes, cápsulas informativas en la intranet, sesiones informativas presenciales y apostamos por la publicación en papel accesible a cualquier colaborador.

¿Cómo se organizó la colaboración y la participación de la representación unitaria durante el proceso?

S.I.: La propuesta reflejaba un enfoque de cocreación en el que la ampliación de medidas y el objeto de las mismas llevaba ya incluida una revisión de viabilidad y unos plazos asequibles. Esto permitió que en tres meses cerrásemos el acuerdo y registrarlo en un plazo excepcionalmente corto, garantizando el cumplimiento normativo y reforzando el compromiso de la compañía con la igualdad de oportunidades y la diversidad.

Olga Pérez (O.P.): La participación de la representación de la plantilla se organizó a través de una comisión mixta integrada por miembros de la representación unitaria de la compañía de distintos centros de trabajo y de las federaciones sindicales en representación de centros que carecen de ellos y resultó muy activa. El El conocimiento de la realidad de la empresa por parte los primeros, unido a asesoramiento sindical, permitió al equipo de Nuria Tor, nuestra directora de Asesoría Legal y Seguridad Social, realizar un análisis profundo y riguroso de la situación de la empresa en materia de igualdad, definiendo medidas e indicadores de seguimiento concretos y adaptados a la realidad de la empresa.

Crear un entorno abierto, dinámico y de confianza mutua ha sido clave para poder consensuar un plan de igualdad ambicioso, pero realista y efectivo

¿Cuáles serían los elementos diferenciadores de este plan, las medidas o acciones más relevantes o transformadoras?

S.I.: Entre las medidas nuevas adoptadas, destacaría las relativas a la vigilancia de la salud, como incorporar pruebas de diagnóstico precoz de indicadores tumorales en las mujeres, el incremento en las de apoyo integral a trabajadoras víctimas de violencia de género, o las de sensibilización para garantizar una comunicación corporativa inclusiva y no sexista. También destacaría el uso de los programas de becas y prácticas como vía de reclutamiento para puestos con infrarrepresentación femenina o las medidas relacionadas con la visibilización e igualdad de oportunidades para la promoción del talento femenino a puestos de responsabilidad y management.

Resaltaría también la medidas incluidas en el apartado de retribuciones, entre las que se contemplan medidas específicas, más allá de las exigidas legalmente, dirigidas a garantizar una política de compensación igualitaria desde el momento de la incorporación en la compañía y durante todo el desarrollo de la vida profesional de la persona trabajadora y que incluyen medidas específicas de seguimiento de aspectos clave como la evaluación del desempeño, la asignación de retribuciones variables y retribuciones en especie.

En cuanto a las medidas que impulsen el desarrollo profesional con perspectiva de género, destacaría aquellas que fomentan la promoción interna y las alianzas con asociaciones y universidades que promueven las carreras STEM entre las jóvenes estudiantes y que apoyan a las ingenieras.

¿Qué valor ha aportado el acompañamiento de Gestolasa al proceso y al resultado final?

S.I.: No solo nos aportó conocimiento técnico y experiencia normativa híper actualizada, sino también una visión externa global y objetiva que nos ayudó a ver oportunidades de mejora. Su acompañamiento nos permitió crear el nuevo plan desde la tranquilidad y acelerar los procesos incorporando creatividad y un análisis más profundo de la realidad que dejaba el anterior plan.

O.P.: Cada empresa tiene su identidad, y nuestro objetivo es adaptar la metodología a su realidad, construyendo un plan que sea útil y aplicable desde el primer día.

 Santiago Insuela y Olga Pérez

¿Qué beneficios concretos está generando ya el Plan de Igualdad?

S.I.: Hay mayor sensibilización, una mejor gestión de la conciliación y más participación en programas de formación y desarrollo. La igualdad ha pasado de ser un tema de cumplimiento a una parte central de nuestra estrategia de personas. Esto nos va a permitir reforzar nuestra convicción de que ningún trabajo o industria tiene un género definido, por lo que nos esforzamos en promover una distribución igualitaria en toda la plantilla, en las diferentes áreas y departamentos y en todos los niveles, haciendo hincapié en la igualdad de oportunidades de acceso de las mujeres a puestos de responsabilidad. Todo ello sin perder la perspectiva realista de que nos movemos en un entorno industrial, tradicionalmente masculinizado.

¿Qué aprendizajes o buenas prácticas destacarían de esta experiencia colaborativa?

S.I.: Primero, la importancia de integrar la igualdad en la estrategia de negocio, y también destacaría el enriquecimiento del análisis a través de una visión externa de los datos y conclusiones que teníamos en cuanto a las causas e indicadores. Esto facilita que el proyecto se convierta en una oportunidad de transformación cultural, de conocernos mejor como organización y reforzar la confianza entre dirección y representación de la plantilla.

¿Cuáles son los próximos pasos para consolidar y dar seguimiento al compromiso con la igualdad y la diversidad?

S.I.: Estamos en la fase de implementación y hemos acordado comisiones de seguimiento cada seis meses durante los primeros dos años para ir analizando el nivel de cumplimiento y posibles mejoras que permitan al plan una evolución continua.

Desde la experiencia de Gestolasa, ¿qué aspectos se consideraron clave para adaptar el plan a la realidad y necesidades de Nippon Gases?

O.P.: Teniendo en cuenta la experiencia del equipo de Gestolasa, liderado por Nuria Tor, el hecho de que la empresa ya contara con planes de igualdad previos con un amplio número de medidas en todas las materias. Resultó clave la realización previa del análisis crítico sobre el cumplimiento de las medidas previstas en estos planes a partir de los indicadores de seguimiento y evaluación establecidos. Además, definir medidas claras y concretas, que respondan a la realidad de la compañía con indicadores medibles que permitan el seguimiento por parte de la comisión, ha sido un objetivo transversal en la definición del Plan.

El acompañamiento de Gestolasa nos permitió crear el nuevo plan desde la tranquilidad y acelerar los procesos incorporando creatividad y un análisis más profundo de la realidad que dejaba el anterior plan

Otro aspecto clave ha sido analizar las interacciones entre los sistemas de clasificación profesional aplicables a las empresas del Grupo y los resultados de la valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género, como presupuestos básicos del seguimiento de la brecha salarial.

¿Cuáles son las necesidades más demandadas que reciben actualmente en materia de igualdad?

O.P.: Cuando acuden a nosotros para evolucionar sus planes de igualdad buscan la experiencia de ideas e iniciativas ya implementadas por otras compañías, del mismo sector o no. En cuanto al momento de arrancar el proceso de acompañamiento, vemos que hay compañías que necesitan un diagnóstico antes de empezar a diseñar el plan y otras muy evolucionadas que nos incorporan para dar agilidad, personalización y supervisar el adecuamiento técnico.

Vemos una creciente demanda en temas como corresponsabilidad, liderazgo inclusivo, prevención del acoso y valoración de puestos de trabajo y análisis de brecha salarial a la luz de la nueva directiva europea sobre transparencia retributiva.