Nuevo curso, nueva estrategia de rrhh: claves para atraer y fidelizar talento

Hace ya años que los departamentos de Recursos Humanos han evolucionado su denominación a "departamentos de gestión de personas". Esta transformación refleja una necesidad vital en un mercado donde el talento escasea: la atención debe ser prácticamente individualizada.

Zulema Mateos, de Gestamp, cuya empresa es una multinacional española especializada en componentes de alta ingeniería para la automoción, con más de 44.000 empleados globalmente, enfatizó la complejidad de gestionar culturas, horarios y necesidades personales diversas (desde perfiles de planta hasta la alta dirección). "Las empresas tenemos que ser mucho más flexibles, tenemos que escuchar cuáles son las necesidades que tienen las personas que trabajan en nuestra organización y tratar de adaptarnos".

Por su parte, Isabel Morales, de Repsol, señaló que, en su compañía el área se llama "Personas y Organización", adaptándose a los retos de un negocio deslocalizado y diverso. Repsol, como multinacional energética con 24.000 empleados y presencia en más de 90 países, está inmersa en un contexto exigente, siendo pionera en su compromiso de cero emisiones netas para 2050. Su estrategia se apoya en tres pilares clave: digitalización, tecnología y personas, siendo estas últimas el gran habilitador para que la digitalización y la tecnología lleguen al consumidor final.

En cuanto a los perfiles buscados, ambas empresas, a pesar de su naturaleza industrial (Gestamp) o energética (Repsol), coinciden en la necesidad de incorporar talento tecnológico y orientado al dato. Gestamp pone foco en desarrolladores de producto y en competencias blandas (soft skills) como la vocación internacional, la curiosidad y el espíritu crítico. Repsol apuesta por la formación constante de los profesionales de la casa, incluyendo el personal de P&O, integrando la digitalización y utilizando su propia Universidad Repsol.

Movilidad interna y experiencia de candidato: Las palancas diferenciales

Para Gestamp, la apuesta estratégica se centra en políticas flexibles y en la movilidad interna, garantizando que las ofertas de oportunidades se dirijan primero a los profesionales que ya forman parte de la organización. Mateos destacó la importancia de su centro de formación interno, el Gestamp Technology Institute (GTI), que dotó de más de 17.000 horas de formación técnica en 2024 y abrió una segunda sede en México, para desarrollar el talento interno y fomentar la transferencia de conocimiento. Además, la empresa lanzó un programa de desarrollo de top talent para 87 profesionales en todo el mundo, un programa aspiracional que culmina con la presentación de proyectos en Shanghái, generando gran engagement.

En el proceso de atracción, Zulema Mateos remarcó que Gestamp no diferencia entre talento joven o senior, prefiriendo hablar de recién titulados para evitar sesgos. La clave es la escucha al candidato; realizan encuestas para evaluar la profesionalidad del proceso y la adecuación de la oferta, además de incorporar herramientas gamificadas para decisiones más objetivas.

Isabel Morales profundizó en la atracción de perfiles jóvenes y digitales, que buscan propósito e inmediatez. Repsol ha fortalecido su visibilidad digital, estableciendo partnerships con universidades y utilizando referentes técnicos en los procesos de selección. Para Repsol, la estrategia es la transparencia y la agilidad en el proceso, junto con un programa de escucha al candidato para mejorar la experiencia. La fidelización comienza con el proceso de selección.

Al hablar de la fidelización, Morales identificó dos elementos comunes a cualquier perfil: el propósito de la compañía y el bienestar integral y reconocimiento. Si bien la EVP (Propuesta de Valor al Empleado) debe adaptarse a la geografía y al momento vital de cada persona (como la flexibilidad demandada por los jóvenes), debe existir un marco común para evitar una sensación de agravio comparativo dentro de la multinacional. Zulema Mateos coincidió en que la flexibilidad y la escucha son fundamentales, señalando que los managers son los "directores de Recursos Humanos de sus áreas" y deben asumir la responsabilidad de las decisiones sobre su gente, mientras P&O actúa como coaching o mentoring.

La escucha activa y la tecnología, motores de la gestión individualizada del talento 

La tecnología como motor integrador

La tecnología es indispensable para la personalización de la experiencia del empleado. Isabel Morales explicó que en Repsol la tecnología es el gran habilitador. Han implementado el programa "Nuestra Voz", de escucha constante, que utiliza herramientas tecnológicas para capturar percepciones y activar mejoras. También han avanzado en la planificación estratégica de gaps de talento, identificando necesidades futuras basadas en datos.

Desde la perspectiva de partner tecnológico, Jorge Bárez (Endalia) afirmó que la tecnología no juega un papel, sino que es el motor que permite la transformación. El concepto clave es recopilar y analizar datos sobre preferencias, desempeño y desarrollo del empleado. Esto permite ofrecer experiencias personalizadas, impulsar el compromiso y la satisfacción. Endalia, como proveedor de software integral de RRHH y nómina, permite la automatización, liberando al departamento de tareas repetitivas y duplicidades, lo que resulta en áreas de RRHH más ágiles y eficientes que pueden dedicarse a iniciativas estratégicas de valor.

Para superar las barreras a la digitalización, Bárez aconsejó integrar la cultura en el entorno digital. Las principales barreras son la resistencia al cambio, la falta de compromiso y la comunicación poco clara. Es crucial que los líderes actúen como embajadores del modelo digital. Además, el éxito reside en ofrecer herramientas integrales, sencillas e intuitivas, que brinden flexibilidad, autonomía y transparencia, sin parecer herramientas para fiscalizar.

Sin complejos y con visión estratégica

Al cerrar el webinar, los expertos coincidieron en que los profesionales de Recursos Humanos deben empoderarse y dejar a un lado los complejos. La escasez de talento es un discurso habitual y RRHH está capacitado para hablar de personas con solvencia.

Jorge Bárez reiteró que, si bien la tecnología es el motor, el foco debe estar en las personas. Isabel Morales urgió a los directivos a poner el foco en el talento y a ganar su trocito de tarta: "Sin el talento necesario los proyectos no se van a poder llevar a cabo... Tenemos que ser aquellos ojos que necesita la organización fuera para anticiparnos". Zulema Mateos concluyó con una recomendación personal: "Hay que estar atentos, pasan cosas... tenemos que estar muy alerta de lo que pasa fuera, prepararnos para lo que nos puede pasar en nuestras casas, estar muy cerca del negocio".