EL SECTOR

GD Human Capital (GDHC) ha dado un giro a su estrategia, y tras 15 años de experiencia en la selección de posiciones de directivos y mandos intermedios con perfil generalista, ha decidido focalizar su actividad en el sector de Recursos Humanos, facilitando el reclutamiento de profesionales expertos en este campo, y defendiendo desde su división GD Human Capital (GDHC), un modelo de gestión que ponga en el centro a las personas. Así lo explica en una entrevista concedida en exclusiva a Equipos&Talento, su directora, Sonsoles Garrido, que también es la responsable del área de Desarrollo de Negocio y Organización en Gesdocument.

¿Cree que la era digital ha hecho más estratégico el papel que deben cumplir estos profesionales?

Sin duda. Estamos viviendo una época maravillosa en la que la capacidad de la tecnología nunca ha sido mayor, y es sólo una parte pequeña de lo que veremos en breve. Todos decimos cada día que todo cambia, pero en un mundo cada vez más digital debemos de dar un gran espacio a la parte humana, revindicar y poner en valor el lado más humano de las cosas, de las actividades y de las experiencias. RRHH es el lado más humano de las empresas, por eso nuestro foco en servir al que cuida.

Como parte del relanzamiento de la marca, GD Human Capital ha lanzado la campaña #tequeremosportusdefectos, ¿qué canales están usando para difundirla?

#tequeremosportusdefectos es una campaña que trata de ir más allá. Nuestra idea es dar comienzo a una nueva era de la comunicación en el plano de los RRHH, donde todos los actores implicados sean capaces de reflexionar y de intercambiar perspectivas e ideas que enriquezcan el proceso. Es por eso que estamos llevando a cabo un enorme trabajo de profundización en los diferentes aspectos relacionados con el sector, y los estamos compartiendo a través de LinkedIn y Twitter, que por su naturaleza se ajustan muy bien al nivel de seriedad y dinamismo que necesitamos.

Y ¿por qué ese enfoque en las debilidades y no en las fortalezas?

Me parece muy importante fijar la atención en la primera premisa de nuestra campaña: “Por tus virtudes te quiere cualquiera”. Hasta ahora, ha sido moneda corriente fijar todo el peso del valor de los candidatos y de los profesionales en sus fortalezas, con CVs inmaculados, sin fisuras, en medio de una especie de intercambio donde todo era medible y contrastable documentalmente.

En ese sentido, se ha proyectado una imagen del profesional como una máquina no sólo perfecta, sino impermeable a la imperfección. Esa imagen ya no sirve. La personalidad humana está llena de elementos intangibles, emocionales, actitudinales, sensibles, que hacen de ella algo mucho más complejo que un CV, una experiencia o una colección de logos de empresas. Esos elementos, además, se convierten, a medio y a largo plazo, en variables de mucho peso que acaban marcando decisivamente el éxito y el fracaso de las organizaciones.

Conocer las debilidades humanas, pero también la forma de superarlas, ser conscientes de las energías que despliegan las personas para equilibrar sus déficits, comprender las motivaciones que llevan a los individuos a relacionarse es, al menos, tan importante como tener un gran CV.

La calidad en cuanto a los conocimientos ha de darse por supuesta; pero el talento se demuestra mediante una buena gestión emocional de esos conocimientos. Por ello, #tequeremosportusdefectos plantea que hay mucho talento sumergido que nosotros queremos sacar a la superficie e invitamos a hacerlo, ya que el autoconocimiento debe ser la competencia capital en los próximos años.

¿Son las habilidades humanas una garantía de supervivencia frente a la llegada de la Inteligencia Artificial al área de RRHH?

La verdadera labor de los RRHH hoy empieza donde acaba la Inteligencia Artificial. Ésta nos ayuda enormemente a desbrozar una parte del camino. Es un tópico que lo que pueda hacer una máquina es mejor que lo haga ella, dado que forma mecánica y más perfecta. Sin embargo, la percepción subjetiva, el análisis de las emociones, la sutil mezcla que se opera en cada individuo entre su parte intelectual y emocional es algo que difícilmente va a poder desplegar.

El trabajo en RRHH es un trabajo ‘humanista’ y, en ese sentido, las habilidades humanas son decisivas. Por otro lado, habremos de pensar cada vez más en el sentido que tiene la humanización del mundo del trabajo, en sus ventajas y en sus posibilidades; esa es una labor de reflexión con la que estamos comprometidos en GDHC.

Desde GD Human Capital defienden la importancia de tratar a los candidatos como si fueran clientes, ¿es la personalización de su experiencia el camino para atraer y retener talento?

Completamente y es otra facies de nuestro giro humanista. Es impresionante el nivel profesional y humano que demuestran muchos candidatos y candidatas. Nuestra obligación es que sientan el proceso como un intercambio positivo, en el que todos los que participamos aspiramos a lograr encajar los perfiles más adecuados, ¡pero no en abstracto, sino en relación a un puesto concreto!

Es fundamental, en ese sentido, que los candidatos se sientan involucrados a través de nosotros en el proceso, porque, entre otras cosas, mañana ellos serán a buen seguro clientes nuestros.

Tratar con personas (que sienten, que aman y sufren como cualquiera) y no con CVs es la mejor forma de generar una comunidad que trabaje para hacer aflorar, atraer, retener y ofrecer el talento.

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