OTIS actualiza su política de beneficios con la ayuda de Betterfly

¿Cuál era la situación de partida de OTIS y qué objetivos estratégicos persigue su plan de compensación y beneficios?

Raquel Ramírez (R.R.): Queríamos buscar servicios que mejoraran la experiencia de todos nuestros empleados dentro y fuera de la empresa y asumimos la necesidad de profesionalizar y optimizar la calidad de nuestro plan de retribución flexible. Solicitamos asesoramiento para hacer un desarrollo propio adaptado a nuestra casuística y necesidades y, después de seis meses de rodaje, vamos a abordar la campaña de compensación con cifras y aprendizajes en la mano.

¿Cómo se ha planteado desde el equipo de Personas? ¿Qué barreras han tenido para la implementación?

Alicia Gómez (A.G.): La empresa ha ido creciendo mucho, y contamos con una plantilla muy amplia y diversa en todos sus aspectos. Desde la Dirección de Recursos Humanos, ha sido un reto coordinar a todos los stakeholders internos para poner en marcha este nuevo plan. Gracias a una buena comunicación, estamos logrando romper las barreras que genera integrar una nueva herramienta en una cultura industrial basada en el servicio y con una plantilla de diferente actividad, centro de trabajo y geografía.

¿Cómo se ha hecho la campaña de comunicación de la nueva plataforma para llegar a todos los empleados y a sus diferentes colectivos?

A.G.: El correo electrónico ha sido el canal prioritario para convocar a los webinars donde Betterfly explica en detalle el producto y la plataforma a los empleados y contar en detalle el proyecto a los business partners, cuyo papel es clave para lograr una divulgación cercana y que llegue a todos los equipos. Contar con una app ha facilitado el acceso a todo el personal de campo.

¿En qué medida consideran que esta nueva plataforma de beneficios contribuye a fidelizar el talento y generar interés en el nuevo empleado?

R.R.: Tiene un valor motivador que nos permite potenciar la marca empleadora, tanto interna como externamente. Entre los empleados ya se comparte la experiencia de los servicios y esta comunicación informal y espontánea es un buen ejemplo de que se está entendiendo bien el valor de esta nueva política de beneficios enfocada en la retribución flexible.

¿Cuáles son los servicios que tiene en esta primera fase del plan y por qué han apostado por estos?

A.G.: Hemos arrancado con un plan basado en los productos más demandados, con ventaja fiscal, que tienen un impacto directo en la economía, como el seguro médico, tarjeta restaurante, transporte, guardería y formación. Ahora, estamos valorando enriquecerlo con acciones de bienestar a las que pueda acceder toda la plantilla, independientemente del centro de trabajo en el que estén.

Lo bueno de Betterfly es que nos permite ir evolucionando la plataforma e ir añadiendo beneficios según vayamos necesitando.

¿Cuáles son los elementos diferenciadores de este plan de retribución flexible?

A.G.: El principal punto fuerte es para nosotros el desarrollo en entorno digital, que permite un acceso fácil por el móvil y flexibilidad para que cada plan individual se modifique rápidamente en caso de cambiar de decisión o movimiento entre compañías del grupo. Además, la gestión integral, que elimina intermediario y el empleado tiene un único punto de contacto y sus propias tarjetas para pago directo; y la agilidad para nuestros equipos internos que no tienen que gestionar proveedores ni incidencias.

¿Qué es lo que más han valorado los participantes?

R.R.: En este momento, la experiencia de atención al empleado por tres canales (email, teléfono y chat) de consulta directa con Betterfly. Han detectado muy rápido lo fácil que es el acceso y contratación de servicios.

Javier León (J.A.): Todas las consultas las resolvemos en nuestro equipo y no llegan al área de RRHH. En una fase inicial, se centran en la usabilidad del simulador o educación financiera.

¿Por qué han confiado en Betterfly?

A.G.: Principalmente, porque han desarrollado un proyecto común para la singularidad de las diferentes compañías del grupo que nos permite agilizar la gestión interna sin perder la buena experiencia para el trabajador. Han comprendido nuestras necesidades y hemos tenido una comunicación continua que se ha trasladado en una atención al detalle desde el primer momento.

¿Cuáles son las tendencias en materia de Compensación y Beneficios?

R.R.: La compensación total va a pasar porque el empleado sea el dueño de su elección, para lo que se necesita una visión estratégica dirigida a la máxima calidad y productividad del servicio.

J.A.: La tendencia es el foco en las bolsas dinerarias como evolución a los planes, un resultado natural de la escucha activa que detecta que hay productos que no se ponen en valor igual por la empresa que por el empleado. Además, el auge en servicios para el bienestar y la salud mental, y en el interés en sostenibilidad y productos que integren un componente de donación.