Hay que formar a los directivos para que sepan cómo reclutar de forma diversa e inclusiva

¿Cómo valoraría la situación actual del empleo en un mercado global?

Estamos en un momento en el que se espera una fuerte recuperación económica y laboral apoyada por las grandes subvenciones públicas y la expectativa de un repunte de la actividad debido al alto nivel de consumo y a la recuperación de las inversiones de las empresas después de una pausa de casi dos años, con la crisis generada por la Covid-19.

Creemos también que muchas empresas tienen una importante previsión de contratación para hacer frente a la escasez de talento y actuar más rápido que sus competidores. Es el momento de ofrecer más calidad de los puestos de trabajo, con más contratos indefinidos y mejores salarios para los puestos de menor cualificación.

A nivel general, en Adecco, detectamos una gran necesidad de programas de upskilling y reskilling de las competencias en los candidatos y trabajadores, ya que la combinación de sectores ha cambiado mucho con respecto al periodo anterior a la crisis y debido a la aceleración de la transformación de las empresas.

El impacto social es una prioridad creciente para la empresa como ente, en un entorno en el que se espera que las organizaciones actúen en favor de la sociedad y en el que la atracción de candidatos se presenta como uno de los retos más difíciles para cualquier corporación.

¿Cómo se imagina el mercado laboral en los próximos años?

Creemos que aumentará la inversión de las empresas y los gobiernos en programas de upskilling, que se creará una infraestructura de orientación profesional para resolver la escasez de competencias, especialmente entre las generaciones jóvenes. Además, es muy probable que la escasez de perfiles se mantenga al alza debido a la demografía, pero también a la transformación tecnológica en muchas industrias.

También veremos crecer la llamada economía de plataformas, pero no como la conocemos ahora, sino que cambiará a un entorno de empleo de calidad, debido a los cambios legales y a la necesidad de atracción de talento.

¿Cómo debe ser el directivo del futuro?

Debería ser un coach que ayude a las personas a adaptarse al nuevo entorno y a crecer con la empresa, especialmente en un sistema de trabajo híbrido como el actual. Las habilidades que se requieren cada vez más son la curiosidad, la empatía, la colaboración y la pedagogía (explicar el porqué de las decisiones). El empoderamiento será la base del contrato, apoyado por el compromiso de las personas y el coaching de estas.

En tres años, perderemos el 40 % de nuestras cualificaciones laborales. ¿Qué propondría para hacer frente a esta obsolescencia laboral?

Las propuestas del Grupo Adecco son varias en este sentido: orientación profesional, ya que las personas necesitan entender hacia dónde va el mercado laboral: coaching (incluso a través de plataformas - como EZRA nuestra plataforma LHH) para identificar el déficit de competencias (actual o futuro); programa de upskilling para las personas que están en transformación y, para la nueva generación; y programas de aprendizaje para mitigar la dificultad de la educación primaria y adaptarse al ritmo de la transformación.

¿Quién se encarga de la formación continua de un trabajador?

Debería ser una labor tanto de empresas como empleados a través de una cuenta personal de formación y del coaching de la dirección.

Uno de los principales problemas del mercado laboral es la difícil integración de los parados de larga duración. ¿Cómo se puede ayudar a este colectivo?

En Adecco, contamos ya con mucha experiencia en países como Italia, España o Francia, donde el desempleo de larga duración es un grave problema. En Francia, por ejemplo, este año hemos empleado a 12.000 personas que venían de un periodo de desempleo de larga duración. El coaching social es la base para empezar. Además, la inclusión a través de la actividad real es imprescindible. Las personas reaprendemos con la práctica y las empresas deben participar en ese proceso. También las Administraciones públicas pueden ayudar a mitigar la pérdida de productividad de las primeras semanas de trabajo de una persona que lleva “fuera del mercado” más de dos años (ayudas, formación…). Y, además, el apoyo logístico es necesario también en términos de ubicación y movilidad.

Una vez superada la pandemia, ¿se mantendrán el trabajo híbrido y la flexibilidad?

Seguramente, sí. Esto se ha convertido en una nueva exigencia que los empleados han compartido claramente con las empresas. Además, hoy en día, debido a la escasez de talento, los trabajadores están liderando las reglas del juego.

La incertidumbre impulsa la flexibilidad. Pero debe ser una flexibilidad responsable basada en un contrato win-win. Un buen ejemplo es la aparición de contratos indefinidos para trabajadores temporales basados en un compromiso más importante por parte del empleador (Adecco, por ejemplo) y una mayor inversión en empleabilidad. Esto genera lealtad y motivación en el trabajador.

¿Qué podemos hacer para lograr un mercado laboral más diverso e inclusivo?

Sería bueno formar a los directivos, que son los máximos responsables a la hora de contratar. Menos del 15 % han sido formados previamente para saber cómo reclutar y, para evitar que se hagan clones, hay que saber detectar el potencial de cada persona.
Y también es bueno ayudar a las pequeñas empresas a formar a los recién llegados para que puedan tener un enfoque más diverso más allá del basado en la experiencia.