Radiografía del futuro del trabajo

“Human Smart Working” se enmarca en el proyecto “Innovando sobre el trabajo del futuro”, un espacio de inteligencia colaborativa impulsado por estas tres organizaciones, para compartir conocimiento y buenas prácticas que puedan guiar a las empresas, así como ser agente de cambio en el diseño de nuevos ecosistemas que faciliten esa mayor flexibilidad, creatividad y eficacia. Este análisis ha contado, además, con la participación de expertos de grandes empresas como Aon, Bankia, Deoleo, Ecoembes, Ferrovial Servicios, Four Seasons, Grant Thornton, Indra, Repsol, Sabadell, Suez y Toyota.

Junto a los factores que ya impulsaban la transformación de las organizaciones, la intensidad de esta pandemia ha puesto más en evidencia la necesidad de estar bien preparados para afrontar mejor nuevas crisis, minimizando riesgos y manteniendo su eficacia. Además, será fundamental que las compañías aprovechen la oportunidad para redefinir qué tipo de organización quieren ser, si optan por recuperar modelos de trabajo más tradicionales, o si se decantan por evolucionar hacia otros más innovadores, promoviendo mayor flexibilidad, creatividad y autonomía basada en la confianza. Esta crisis ha desbloqueado las grandes resistencias al cambio que impedían un avance en la transformación cultural, haciendo posible progresar hacia culturas mejor adaptadas a los retos de la 4ª Revolución Industrial.

La importancia del propósito

Muchas compañías consideran que el propósito y los valores no deberían cambiar, a pesar de que el contexto sea diferente, porque son el pilar sobre el que se sustenta la organización y que debe guiar todas sus acciones. Pero aquellas organizaciones que decidan transformarse hacia modelos menos tradicionales, probablemente con un modelo de actividad laboral mixto presencial-virtual, deberán esforzarse por encontrar fórmulas dirigidas a preservar y seguir transmitiendo esos valores y esa cultura, y generar mecanismos de cohesión, sentimiento de empresa y de comunidad. El propósito y los valores de las organizaciones, así como el modelo de liderazgo, son factores que influirán necesariamente en el engagement y en la atracción del talento, que seguirá siendo un bien escaso.

Por otro lado, las nuevas formas de trabajo que se empiezan a dibujar parecen apuntar a una mayor democratización, transversalidad y transparencia en el entorno laboral. Las jerarquías se desdibujan, lo que hace que mejoren la comunicación, la planificación y la eficiencia.

La mayor agilidad evidenciada por los equipos durante el confinamiento ha aplanado claramente el modelo jerárquico tradicional, poniendo en evidencia otras formas organizativas más horizontales, transversales y auto-gestionadas, redefiniendo claramente el perfil del liderazgo hacia un modelo menos controlador y más orientado a apoyo y soporte.

La propia configuración de las plataformas de vídeo conferencia diluye el sentido de jerarquía y estatus, difuminándose en la pantalla los signos externos del poder, situando a todos sus intervinientes al mismo nivel.

Los valores cobran relevancia

En las empresas del futuro, la coherencia entre sus intangibles y sus acciones será clave. De acuerdo al informe “Human Smart Working”, estos son los valores que van a potenciar más las organizaciones:

Confianza y corresponsabilización: frente al valor de la presencialidad, los resultados positivos del trabajo en remoto ponen en valor el mejor desempeño profesional (trabajo por objetivos), y hacen pensar en la importancia de consolidar entornos más ágiles basados en la confianza y la corresponsabilidad.

Autonomía/auto-liderazgo: esa confianza es lo que permitirá a las personas trabajar con autonomía, fomentando la libertad, la creatividad y el autoliderazgo para el logro de objetivos.

Cercanía/empatía personal: el salario emocional siempre ha sido clave, y ahora cobra más importancia que nunca. La forma de hacerlo tangible es que el empleado se sienta cuidado y note la preocupación por él y eso se logra estando cerca. La empatía personal emerge como una de las cualidades más importantes del nuevo perfil del liderazgo.

Coherencia: se están viendo grandes ejemplos de empresas que se embarcan en acciones de RSC externas, pero es fundamental que los empleados perciban que también se está poniendo el foco en ellos. De hecho, están demandando una misma experiencia entre lo que se hace de cara afuera y lo que se vive dentro de la organización.

Lecciones aprendidas

Uno de los aprendizajes más importantes de esta crisis ha sido el de gestionar la desconexión digital y facilitar a las personas herramientas para saber gestionar su tiempo y equilibrar su vida personal y profesional. Si bien esta dificultad de desconexión puede haber estado vinculada a la alta presión causada por un momento de gran excepcionalidad, hay unanimidad por parte de las empresas sobre la necesidad de establecer unas pautas de funcionamiento saludable y sostenible en el tiempo, ya que la experiencia vivida no es representativa de lo que se desea.

Será, por tanto, necesario establecer una regulación específica por parte de cada organización, estableciendo una racionalización de las horas de trabajo y de la desconexión digital.

Para ello, la flexibilidad, basada en la confianza en las personas, será clave en los nuevos modelos de trabajo, si bien en organizaciones con un número elevado de empleados esa flexibilidad será más compleja de organizar debido a la organización del trabajo y de los espacios.

Además, es importante tener en cuenta que no todo es aplicable por igual a todos los perfiles de profesionales (no todos ellos se decantan por el trabajo flexible/remoto). Por eso, es necesario establecer diferentes arquetipos de situación personal/profesional, buscando la máxima individualización posible, manteniendo al empleado en el centro.

De ese modo, las organizaciones podrán entender mejor sus necesidades y realizar una correcta gestión del talento, favoreciendo esa flexibilidad para que cada uno se adapte a la nueva situación, de la manera más positiva para todos.