Los mandos intermedios son cruciales a la hora de liderar el cambio

¿En qué consiste el servicio Pívot que ofrecen desde Eurofirms?

En primer lugar, damos apoyo operativo a los departamentos de RRHH mediante la gestión integral del trabajo temporal y dando soporte en la formación y fidelización de los equipos. En segundo lugar, trabajamos conjuntamente con los departamentos de Operaciones y mejora continua de las empresas, para ayudarles a definir planes de transformación a medio plazo. Esto implica, entre otros, la realización de proyectos para establecer y monitorizar la productividad, rediseños del proceso de planificación de la producción para optimizar las necesidades de personal, así como la elaboración de cuadros de mando para agilizar y optimizar la toma de decisiones.

Se centran en planes de transformación organizacional. ¿Cuáles cree que son las claves para lograr este cambio en una empresa? ¿Qué aspectos se deben tener en cuenta?

Diría que las claves son tres. La primera es la voluntad de la compañía de transformarse, de cambiar el estatus quo y mejorar. Esto se traduce en una implicación visible desde la alta dirección, que ilusione a los mandos intermedios, los cuales asumen la responsabilidad de liderar dicho cambio y de transmitirlo a sus equipos.

En segundo lugar, la responsabilidad. Es necesario que cada persona de la organización, independientemente de su función, se responsabilice de su trabajo y tenga una actitud proactiva de mejora continua, para lograr más eficiencia.

Por último, es clave contar con ayuda adecuada en el proceso de implementación, un socio que trabaje codo con codo con la compañía, puesto que el frenético día a día ralentiza –y muchas veces paraliza–, los cambios. Este “compañero de viaje” debe impactar simultáneamente en los departamentos de Personas y Operaciones, asegurando que todas las iniciativas que se impulsen sean coherentes con la estrategia corporativa marcada desde Dirección.

Uno de los obstáculos más comunes a la hora de poner en marcha un proceso de este tipo pasa por las reticencias internas ante el cambio. ¿Cómo conseguir que los profesionales se sumen a él?

Como comentaba antes, es esencial contar con el compromiso firme del comité de dirección, lo cual se verá reflejado en la esponsorización del plan de transformación en todos los niveles de la organización, sobre todo, en los mandos intermedios y en las capas más operativas. Son procesos cuyos resultados se verán a medio plazo, por lo que es fundamental este respaldo.
También es crucial apoyarse en los mandos intermedios que serán fundamentales a la hora de liderar el cambio, dando ilusión, confianza y seguridad a los equipos incluso en los momentos difíciles.

Como comenta, su interlocutor, en muchos de estos proyectos, es el mando intermedio. ¿Cuál es el papel de estos en un proceso de transformación?

Ejercen un papel fundamental en la transformación operacional de las compañías. Por un lado, son los responsables de los procesos de operaciones de principio a fin, y guían a los equipos que trabajan en cada etapa. Por ello, son responsables e impulsores de la mejora continua. Asimismo, son también los catalizadores de la estrategia corporativa, y tienen un papel fundamental a la hora de definir las acciones tácticas y los planes de acción para implementar dicha estrategia. Por su extrema importancia, es necesario tenerlos muy bien identificados y formarles adecuadamente para que puedan ejercer con garantías su doble función.

La inteligencia artificial va a tener un efecto “renovador” en los procesos de gestión de personas

La tecnología está siendo palanca de transformación en muchas empresas, y la IA está cada vez más presente en los procesos de gestión de personas. ¿Cómo extraer el máximo partido de estas herramientas?

En un mundo saturado de herramientas de atención al cliente impersonales que deshumanizan al usuario, los avances de la inteligencia artificial están ayudando a atender con calidad a las personas. En el ámbito de la gestión de personas, hay múltiples ejemplos en los que la tecnología está impactando positivamente. Por ejemplo, en el caso de procesos de selección masivos, la inteligencia artificial resulta clave para ayudar al cribado de candidaturas, de tal manera que los responsables de Selección puedan centrarse en las entrevistas personales. También son de gran ayuda en la resolución automática de las consultas y peticiones más comunes, automatizando los flujos de trabajo que permiten dar a los candidatos soluciones rápidas a consultas recurrentes.
Pueden ser, además, de gran utilidad para el desarrollo de negocio, al poder facilitar al equipo comercial información relevante que les permita sacar el máximo partido de sus reuniones con clientes.

¿Cómo cree que afectará el uso de la IA a estos procesos de RRHH? ¿Qué tendencias se vislumbran?

En mi opinión, la inteligencia artificial va a tener un efecto “renovador” en los procesos de gestión de personas que va a permitir delegar la parte más estandarizada (pero muy necesaria) de los procesos de selección, de tal manera que las personas puedan enfocarse en las etapas del proceso donde el toque humano es más importante. La experiencia del candidato también mejorará al tener modelos de atención mucho más eficientes y rápidos.