La escucha activa es básica para lograr el bienestar organizacional

Hace mucho hincapié en marcar la diferencia entre bienestar organizacional y felicidad en el trabajo. ¿Cuál es la diferencia y porqué es tan importante?

Nosotros entendemos el bienestar organizacional como todas las acciones, decisiones y recursos que mi empresa pone a mi disposición para crear un entorno en que me sienta psicológica, laboral y emocionalmente considerado y cuidado; mientras que la felicidad en el trabajo es la decisión que yo tomo sobre lo que hago con eso que me ofrecen.

Entonces, ¿qué pasa si decido no aceptar o aprovechar lo que la empresa me ofrece?

Le pongo un ejemplo real. Una empresa se decide a iniciar una política para mejorar la salud de los trabajadores con la creación de un “Día de la Fruta” y pone en los centros de trabajo fruta fresca un día por semana. Cuando pregunta sobre la valoración de esa acción por parte de los trabajadores, descubre que es muy baja, e incluso criticada por algunas personas. Hay un gap importante entre lo que hago sobre mi propia salud y lo que la compañía me ofrece.

Entonces ¿qué pueden hacer las empresas?

Deben empezar por preguntar a las personas qué es lo que les gustaría que la empresa pusiera a su disposición y qué es lo que están haciendo en su vida privada para mejorar su salud y cómo lo persiguen. Y una vez respondido, probablemente, se den cuenta de que el primer paso es contratar un nutricionista que imparta cursos de nutrición; después, contratar los servicios de un chef que enseñe a cocinar sano, rápido, barato; y después, o mientras, habilitar o crear espacios en la organización donde los empleados puedan disfrutar de esa comida sana. Y, finalmente, ofrecer la fruta para que puedan valorar esa acción en toda su plenitud.

¿Por qué cuesta tanto que se implemente a nivel general?

Probablemente, se están confundiendo conceptos y se identifica el salario emocional con bienestar organizacional, cuando es solo una parte. También porque los modelos actuales que se están enseñando no presentan un modelo integrador y de doble responsabilidad que está detrás del bienestar y la felicidad organizacional.

¿Qués un modelo de doble responsabilidad?

Para mí, es aquel en el que la empresa y la persona pueden ver, revisar, comparar y comprender todo lo que ambas partes están haciendo para fomentar ese estado. Por ejemplo, el modelo con que nosotros trabajamos presenta cinco pilares fundamentales: Necesidades Básicas, Autonomía, Maestría, Pertenencia y Abundancia, y cada uno de ellos tiene tres factores con acciones concretas que pueden desarrollar empresa y persona para crear este bienestar.

Si una empresa quiere comenzar a trabajar en Bienestar, ¿por dónde debería comenzar?

Fundamental, mantener una reunión con el comité de dirección para aclarar que el bienestar organizacional es un nuevo modelo de gestión para la empresa. Tras ello, identifi car por dónde comenzar. Nosotros contamos con un cuestionario de 15 factores que valora la percepción de las acciones que la empresa como organización y los mandos desarrollan y, a la vez, las acciones que las personas ponen en marcha de modo personal en los mismos 15 factores, de manera que, como resultado, identificamos cuál es el área por la que sería más interesante comenzar y si existe un gap entre lo que la empresa está haciendo y lo que las personas están haciendo para poder resolver esa diferencia.

¿Cuál es la clave del modelo ISAVIA de Bienestar?

Creo que uno de los puntos más fuertes es su capacidad para integrar todas las acciones que se desarrollan en una compañía hacia el bienestar de las personas de manera estructurada y sabiendo sobre qué áreas necesitas infl uir más y considerar a las
personas más allá de los muros de la oficina.

Además, contamos con un cuestionario de quince factores que determina el nivel de desarrollo tanto desde la perspectiva empresarial como desde la visión de qué hacen las personas por su propia felicidad, ayudando a encontrar los gap entre unos y otros para optimizar las acciones a poner en marcha en la organización.