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El sector > 17/03/2023

Rompe los moldes de la evaluación: cómo la TRI está revolucionando la forma de medir el talento

People Experts - Consultora Digital del Talento

¿Tus candidatos o empleados están cansados de que les pasen las mismas pruebas largas y aburridas? ¿Alguna vez los resultados de las evaluaciones se han desechado porque parece que las pruebas de evaluación de talento no reflejan las habilidades reales de los candidatos? ¿Temes que la aplicación de las mismas pruebas se divulgue y no sean fiables al ser online?

El objetivo de la evaluación del talento es poder identificar y medir las habilidades, competencias, aptitudes y características de los empleados o candidatos, bien para ver cómo encajan en un de- terminado puesto actual o a futuro, o bien para tomar decisiones para mejorar su eficiencia o productividad.

Dentro de las herramientas que se utilizan para evaluar talento, tenemos las pruebas psicométricas, cuya estandarización y objetividad se basa en la ciencia estadística, lo que las hace útiles para la toma de decisiones de personal rigurosas. Tradicionalmente, la psicometría ha trabajado con la Teoría Clásica de los Test (TCT); bajo este modelo están construidos la mayoría de los test que conocemos y que actualmente se utilizan. Los candidatos responden a una serie de preguntas y según sus respuestas se les compara con una población de referencia (baremo), asignándoles una puntuación estandarizada que nos habla de su capacidad, competencia o potencial. Este modelo, por lo tanto, busca lograr la mayor precisión en la medida y eliminar el error existente, pero hace depender el resultado de la prueba aplicada y del baremo utilizado.

¿Cuántas veces hemos oído que no son pruebas fiables o que depende de qué prueba se aplique aparecen unas características u otras del candidato? Es uno de los argumentos en contra o resistencias que encontramos en candidatos, pero también clientes y line managers que no creen en este tipo de pruebas; encuentran o aluden a que la puntuación que puede obtener una persona depende de la prueba que esté realizando y del momento, y no de su capacidad, competencia o cualidades.

Pues bien, la psicometría ha logrado de avanzar en este campo, trabajando sobre las limitaciones de la TCT. El nuevo modelo de Teoría de Respuesta al Ítem (TRI) aparece con la intención de solucionar estas cuestiones, ya que pretende que la medición no dependa del instrumento utilizado.

 

El nuevo modelo de Teoría de Respuesta al Ítem proporciona una forma más precisa de medir habilidades y atributos de los individuos

 

La TRI es una teoría compleja, pero gracias a los avances informáticos y a la numerosa cantidad de programas se ha conseguido poco a poco alcanzar su máxima aplicabilidad. Pero... ¿QUÉ ES LA TRI?...

 

La nueva forma de evaluar el talento

La TRI es una alternativa a los enfoques clásicos que proporciona una forma más precisa y flexible de medir las habilidades y atributos de los individuos. Se basa en la idea de que la probabilidad de que un individuo responda correctamente a un ítem determinado depende de dos factores: las características del ítem (dificultad, discriminación, sesgo) y la habilidad o atributo del individuo que se está midiendo. Para explicarlo de forma más sencilla. Si pensamos cómo se adjudican ‘estrellas michelin’ a los restaurantes, sabemos que cumplen una serie de criterios en su producto y oferta: calidad, presentación, gusto, eco sostenibilidad, técnica, originalidad, regularidad. Todos ellos son ‘criterios base’ evaluados por los inspectores, no en comparación con otros o con un baremo de referencia. Dicho de otra manera, un iniciado en cocina conoce técnicas básicas (hacer mayonesa, salsa de tomate, etc.); un masterchef lo es por su dominio de técnicas y buen hacer (esferificaciones, guisos con productos novedosos, etc.).

De igual manera, la TRI nos permite contar con estos criterios base en cada item o pregunta formulada; por ejemplo, si una persona es capaz de responder a varios problemas con ecuaciones de segundo grado, se le supone una capacidad matemática/numérica de ‘x’. Son la pregunta presentada y el desempeño del candidato lo que nos aporta la información de su capacidad, no la comparativa con otros.

 

Ventajas de las nuevas técnicas de evaluación del talento basadas en TRI

Mayor precisión en la medición: la TRI utiliza estadísticas avanzadas para proporcionar mediciones más precisas y confiables de las habilidades y atributos de los individuos, lo que puede ayudar a tomar decisiones más sólidas y precisas en relación al talento.

• Flexibilidad en el diseño de pruebas: la TRI permite la creación de pruebas y cuestionarios más efectivos y adaptativos, lo que puede ser beneficioso para las empresas y organizaciones que buscan evaluar habilidades específicas y adaptarse a diferentes niveles de dificultad y colectivos.

• Innovación tecnológica: los avances en tecnología y análisis de datos pueden permitir la implementación más amplia y efectiva de la TRI en diferentes entornos, lo que puede ser una ventaja competitiva para las empresas y organizaciones que la utilizan.

• Ahorro de tiempo y dinero: la TRI ofrece una mayor eficiencia en la creación y administración de pruebas, ya que permite una mejor selección de preguntas, lo que pue- de reducir el tiempo y los costos asociados a la evaluación.

• Benchmarking: las pruebas basadas en TRI, al no estar sujetas a baremos poblacionales, facilitan estudios de benchmarking tanto dentro de una organización como con otras empresas a nivel de sector o global.

 

LAS PRUEBAS ADAPTATIVAS

Según este modelo de evaluación, la TRI permite una aportación más de valor en la evaluación de talento: las pruebas adaptativas. Estas son test y cuestionarios en los que la persona responde a un determinado ítem o pregunta y en función de esta respuesta se le presenta la siguiente más apropiada para establecer la habilidad del individuo. En contraposición, en las ‘pruebas clásicas’ (TCT), todas las personas tienen que contestar a las mis- mas preguntas, en el mismo orden y tienen el mismo tiempo para hacerlo.

Por lo tanto, con las pruebas adaptativas cada candidato/a sigue un itinerario diferente con distintas preguntas, distinto orden y, en ciertos casos, incluso distintos tiempos.

Pongamos un ejemplo. En un proceso de selección, tres candidatos están realizando una prueba de razonamiento numérico en modalidad TRI con el siguiente resultado:

• Candidato 1 (naranja): va acertando los ítems que se le proponen, por lo que cada vez le aparecen ítems con una dificultad mayor y, al seguir respondiendo correctamente, la dificultad de los ítems que le aparecen va aumentando.

• Candidato 2 (azul): va acertando y fallando en los ítems que le proponen, por lo que se mantiene en una dificultad media constantemente.

• Candidato 3 (gris): va fallando en los ítems, por lo que cada vez son más fáciles, hasta que llega en un momento en que se estabiliza. La estabilidad en las respuestas da lugar a una capacidad estimada. En este caso, tendríamos un candidato con un potencial alto (naranja), uno medio (azul) y uno bajo (gris) en razonamiento numérico. Como se puede observar, el camino de cada uno de ellos es diferente, siendo lo importante las respuestas del individuo, su rendimiento cualitativo, no la cantidad.

 

 

SU IMPLEMENTACIÓN. ¿Es compleja?

Realmente, la utilización de laTRI requiere de unos conocimientos estadísticos avanzados y de una fuerte inversión tecnológica que permita la implementación de un modelo complejo, pero mucho más preciso en la evaluación del talento. People Experts, junto con la Cátedra firmada con la Universidad Europea de Madrid, en su afán de innovación y oferta de valor a sus clientes, ha trabajado en la implementación de este tipo de pruebas novedosas, siguiendo un riguroso procedimiento estadístico para poder solventar los sesgos en las preguntas y las limita- ciones tecnológicas en estudios de más de 10.000 personas.

 

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