Queremos ser el referente de los proyectos de RPO de más alta calidad y rentabilidad

Es usted responsable de RPO en Brainhunters. ¿En qué consiste esta división?

La compañía tiene tres divisiones diferenciadas, pero que se complementan. La principal, la clásica y fundacional es el Executive Search (selección personal de perfiles medios y directivos) y además están RPO y Talent. En el caso de la división de RPO, nos centramos en solucionar un problema de selección masiva en un periodo de tiempo definido. Cuando una empresa tiene un pico de selección o un proyecto de selección de volumen puede acudir a nosotros como un partner externo que realiza ese proyecto en su lugar. Es un servicio que proviene de la mentalidad anglosajona del interim management, en externalizar aquello que no es core de tu negocio y ponerlo en manos de expertos, lo que te libera tiempo y ahorra costes fijos. Ya sea crear una nueva división de negocio, un nuevo centro de servicios compartidos, o que ven que, por su crecimiento, su nivel de incorporación de candidatos es alto y prefieren externalizarlo y así asegurarse cumplir en calidad y plazo ese reto tan estratégico. Aquí entramos nosotros con un proyecto del más alto nivel de calidad, eficiencia, potenciando su imagen corporativa (employer branding), y financieramente muy rentable. Nuestro servicio es flexible, con equipos estables y consultores altamente experimentados.

¿Cómo encuentran ese talento?

Como consultora, cuidamos muchísimo al cliente y al candidato. Queremos que ambas partes se sientan acompañadas y asesoradas. Para ello, contamos con profesionales con amplia experiencia empresarial y en el sector de la selección, con un background importante en diferentes compañías, lo que nos permite entender bien las necesidades del cliente y, a la vez, convertirnos en un partner de confianza para los candidatos, acompañándolos en todo el proceso. Usamos activamente tecnologías de última generación. Todos sabemos que Linkedin es la mayor base de datos “live”, pero tenemos “otros secretos” así como una buena cartera de contactos. Como dice Josep Ollonarte, nuestro managing partner, somos especialistas en “rascar” hasta encontrar al mejor candidato para cada puesto.

¿Y cómo atraerlos al nuevo proyecto?

Creo que la confianza con los candidatos es la clave. Trabajamos al detalle, en colaboración con nuestros clientes, el mensaje y cómo potenciar su marca. La seniority de nuestros consultores y haber trabajado en profundidad la comunicación del proyecto es lo que nos ayuda a que el posible candidato quiera escuchar la propuesta que vamos a ofrecerle. Está claro que es un proceso de personas hablando con personas, y somos profesionales de este oficio y tenemos una imagen en el mercado que nos permite llegar un paso más allá que nuestra competencia.

¿Es España un mercado atractivo para este tipo de procesos?

Actualmente, el sur de Europa es muy atractivo para multinacionales en términos de estructuras de servicios compartidos. Principalmente, sector salud, industrial y tecnológico son los que más demanda tienen ahora de este tipo de servicio.

Parte de nuestro trabajo es evangelizar y hacer entender a los responsables de las empresas qué es un servicio de RPO

La marca Barcelona funciona muy bien, junto con otras ciudades como Málaga y Madrid.

¿Qué factores consideran decisivos para que un candidato quiera cambiar?

Debemos tener presente que hoy estamos en un mercado laboral distinto. Los perfiles más demandados ya no buscan activamente como antes, sino que hay que motivarlos para que cambien, hacerles atractivo el proyecto de trabajo y la empresa que los quiere contratar. Los candidatos se fijan mucho si la compañía cuida su RSC, tanto con el entorno como con las personas…, es decir, valoran mucho más que simplemente el hecho de encontrar empleo. Y suelen tener varias ofertas encima de la mesa, por lo que tienes que “vender” bien el proyecto para que digan sí. Y cuando lo hacen, asegurar que su onboarding es adecuado para que esta persona se integre correctamente. Siempre existen múltiples factores que influyen a la hora de que ellos tomen una decisión de cambio, ahora bien, diría que el mayor obstáculo con el que tenemos que lidiar es el miedo al cambio debido al vértigo a lo desconocido, pero también al contexto económico nacional e internacional y un marco laboral poco flexible, que no promueve la movilidad. Por ejemplo, un modelo de capitalización del despido permitiría más atrevimiento. También es cierto que las nuevas generaciones rotan más.

Habla de acompañamiento también a las personas que se incorporan a la plantilla de sus clientes. ¿Cómo es ese seguimiento? ¿Qué ventajas aporta?

Es una acción clave, por eso hacemos un seguimiento muy bien estudiado durante un mínimo de seis meses, y podemos llegar hasta el año, con contactos periódicos. Con esto, ganas motivación y un buen rendimiento desde el primer momento y que el nivel de compromiso vaya creciendo. Para nosotros, además, esto implica que el proyecto se ha realizado con éxito y que nuestra reputación por el buen servicio realizado continúe creciendo. Nos ayuda a crear marca.

RPO es una división que se está consolidando. ¿Qué respuesta están teniendo en el mercado?

Estamos creciendo de forma sostenida, sin embargo, no todas las compañías son susceptibles de este servicio por la variable “volumen”, pero es un modelo de externalización que cada vez se está utilizando más, aunque a veces nos penaliza que algunas compañías de nuestro sector venden como RPO servicios de Recruiters on Demand. Nosotros vemos el RPO como un proyecto de alto valor añadido, planificación e ingeniería de mejora de procesos, lo que provoca grandes ventajas para el cliente. Nuestro objetivo es llegar a ser la empresa referente en RPO de Valor añadido en España, que cuando un directivo piense en iniciar un proceso de selección masivo piense en Brainhunters.