Salario emocional: un factor clave para los nuevos profesionales

A diferencia de los llamados boomers, los millenials y las generaciones más jóvenes que les han seguido ponen en la balanza tanto los aspectos contractuales y económicos de una oferta laboral como la calidad de los proyectos a realizar, la flexibilidad horaria o la posibilidad de teletrabajar.

Este fenómeno generacional ha causado una pequeña revolución en las estrategias de Recursos Humanos para la atracción y retención del talento de las compañías, que están empezando a implementar el nuevo modelo retributivo de compensación total.

La compensación total está compuesta por tres elementos: el salario pactado, una retribución extrasalarial en especie (como, por ejemplo, el pago de dietas), más un salario emocional.

¿En qué consiste el salario emocional?

Se trata de una forma de retribución no económica que tiene como objetivo mejorar el bienestar de los empleados para su desarrollo tanto profesional como personal. Los ejemplos más habituales de estas compensaciones no monetarias son la posibilidad de teletrabajar, la autogestión horaria o días de libre disposición. Algunas grandes corporaciones también incluyen el acceso gratuito a servicios como gimnasios o guarderías en la propia empresa.

Pero también hay otros tipos de compensaciones emocionales por parte de la empresa: por ejemplo, el reconocimiento del trabajo bien hecho, el sentido de pertenencia a la organización o las posibilidades reales de progreso profesional.

Jaume Llonch, CEO de la compañía de software de gestión empresarial Inology, explica que “los empleados motivados y comprometidos son más productivos en su trabajo. El salario emocional, en cualquiera de sus formas, tiene un bajo coste para la empresa, pero repercute muy positivamente en el rendimiento y en la retención del talento”.

Llonch destaca, asimismo, que “gracias al HR Analytics integrado en las herramientas tecnológicas de gestión de Recursos Humanos, ahora se puede cuantificar la inversión en tiempo y dinero que supone el reclutamiento de un nuevo profesional, desde el proceso de selección hasta que alcanza la plena productividad en la empresa. Estos datos se pueden comparar con los costes de alguna de las formas de salario emocional y estudiar su implementación con el objetivo de retener el talento en la organización”.

Salario emocional en forma de tiempo

La flexibilidad horaria y la posibilidad de teletrabajar, ya sea de forma ocasional, en modalidad híbrida o full-remote, es la forma de salario emocional por excelencia. En 2020, los confinamientos y restricciones de la pandemia del coronavirus obligaron a numerosas empresas a adaptarse rápidamente al teletrabajo, lo cual abrió la puerta a la flexibilización de la jornada laboral.

Lógicamente, la flexibilidad no es apta para todos los empleos, porque la misma naturaleza de algunas tareas requiere presencialidad y unos horarios rígidos. Pero en muchas otras profesiones nada impide una cierta autogestión de la jornada. Sin embargo, en nuestro país todavía hay numerosos directivos que tienden a desconfiar de esta medida.

Según el CEO de Inology, “la flexibilidad horaria no tiene por qué suponer ningún problema si se gestiona correctamente. Algunas empresas son reticentes a ello porque temen perder el control sobre la jornada de los empleados, o que no estén en su puesto de trabajo cuando se les necesite. Nada más lejos de la realidad: las soluciones colaborativas para la gestión del tiempo permiten establecer un margen de tolerancia en los horarios de entrada y salida y unas franjas horarias presenciales obligatorias, según la política de salario emocional que establezca cada negocio. Estas herramientas para la automatización de la gestión horaria permiten registrar la jornada laboral desde cualquier dispositivo y visualizar el saldo de horas pendientes de realizar, así como configurar y personalizar el grado de autogestión que se desee conceder a cada empleado”.

Desarrollo y satisfacción profesional: otra forma de salario emocional

A través de la inteligencia emocional, el salario emocional también puede retribuirse mejorando la experiencia del empleado.

Disfrutar de un buen ambiente de trabajo, desarrollar la propia creatividad, participar en la toma de decisiones o saber que el esfuerzo realizado tiene un propósito y un reconocimiento profesional es la vertiente más trascendente del concepto de salario emocional.

En algunas organizaciones, los líderes de los distintos equipos evalúan y optimizan los procesos de gestión para liberar a los empleados, en la medida de lo posible, de las tareas que aportan poco valor.

Para Susana Jiménez, Business Development manager en Inology, el salario emocional también está relacionado con “mejorar el día a día del empleado, y que sea la propia organización quien intente potenciarlo, poniendo a su alcance soluciones tecnológicas para hacer su vida más fácil. Por ejemplo, en las empresas donde todavía se gestionan las notas de gasto manualmente, los empleados implicados en el proceso (comerciales, administrativos, contables) coinciden en afirmar que estas tareas son tediosas, repetitivas y que no aportan ningún valor para ellos ni para la empresa, dejándolas siempre para el último momento”.

“Además, los empleados que viajan por motivos profesionales suelen hacer el reporte de gastos en su casa tras la jornada laboral, lo cual repercute negativamente en la conciliación familiar con una tarea que no les aporta nada. Las soluciones tecnológicas que automatizan la gestión de gastos eliminan las tareas manuales para que los profesionales puedan dedicar su tiempo a los proyectos importantes y desarrollar todo su potencial como profesionales”, concluye Jiménez.

Autonomía y trabajo asincrónico

Por mucho que se esfuerce, ningún empleado rinde al 100 % durante las ocho horas de la jornada. Las compañías son cada vez más conscientes de que el cumplimiento estricto del horario no es un indicador de la productividad laboral. Por esto, el trabajo por objetivos es una estrategia en auge entre los líderes de las organizaciones más innovadoras. Esta estrategia se basa en la autonomía de los empleados, que gestionan su propio tiempo respetando los timings de cada proyecto, en lo que se denomina “trabajo en equipo asincrónico”.

Potenciar la autonomía, responsabilidad y la autogestión mediante el uso de herramientas tecnológicas será una de las grandes tendencias en Recursos Humanos para los próximos años. En este sentido, los empleados y la dirección tienen varios objetivos en común, entre los que se incluyen el bienestar, la motivación y la fidelización del capital humano de la empresa.