La importancia de una propuesta de beneficios personalizada en un entorno laboral multigeneracional

Aon ha realizado la primera encuesta sobre el sentimiento de los empleados, en la que invitó a más de 9.000 profesionales en todo el mundo, a compartir sus opiniones sobre qué iniciativas eran valiosas para ellos. Algunas conclusiones clave son:

• El 60 % tiene previsto buscar un nuevo trabajo en los próximos 12 meses.
• La demanda de flexibilidad va en aumento, el equilibrio entre la vida laboral y personal es uno de los beneficios más valorados.
• El 47 % de los empleados considera que un salario superior a la media y unos beneficios significativos son los factores que más influyen en su elección de empresa.
• El 72 % desea personalizar sus beneficios.

Ante estos datos, y ante la creciente diversidad intergeneracional que coexiste en las organizaciones, desde Aon creemos que esta, correctamente enfocada, puede ser una fuente de innovación. Por ejemplo, equipos formados por seniors con amplia experiencia y perfiles más jóvenes pueden generar un ambiente enriquecedor para ambas partes, con diferentes enfoques y estilos de trabajo, pero siempre ofreciendo a cada colectivo los beneficios que encajan con sus características.

• Baby boomers (1946-1964): una generación que siempre ha valorado la estabilidad y los beneficios a largo plazo. Priorizan hacer carrera dentro de una empresa. En cuanto a los beneficios más apreciados, entran el seguro médico, seguro de vida y plan de pensiones. Le dan mucha importancia a aquellos beneficios que les puedan ayudar a la planificación financiera futura.
• Generación X (1965-1980): esta generación empieza a darle más peso a la conciliación familiar y está a favor de la flexibilidad y el teletrabajo, sin dejar de lado su desarrollo profesional. Siguen valorando positivamente beneficios como el seguro médico y el plan de pensiones, con el foco en la planificación financiera futura de la familia.
• Millenials (1981-1996): generación que tiene muy interiorizada la flexibilidad laboral y pone foco en su desarrollo profesional, buscando empresas donde puedan tener formación continua y nuevas oportunidades de crecimiento. Valoran positivamente el teletrabajo y beneficios que apoyen el bienestar físico y emocional del empleado, ya que es una generación que desestigmatiza la salud mental.
• Generación Z (1997-2010): quieren sentirse escuchados y valorados en las empresas, no tienen problemas en cambiar de trabajo si no se sienten así. Buscan que la empresa les aporte formación continua y oportunidades de crecimiento, son una generación muy tecnológica. Por encima de todo, separan su vida personal de la laboral, buscan empleos con modelos de trabajo híbridos o full remote, flexibilidad y beneficios que apoyen a la salud mental y al bienestar del empleado.
• Generación Alfa (nacidos a partir de 2010): son los nativos digitales por excelencia. La tecnología forma parte de su día a día, además de que están a costumbrados a sistemas educativos más digitales con plataformas de aprendizaje online, etc.

Beneficios comunes

De cara a elaborar la propuesta de beneficios, hay que tener en cuenta que España es uno de los países con mayor esperanza de vida, con un sistema público de salud y pensiones que se ve afectado por ello. Además está el contexto económico-cultural, hay un gran endeudamiento de las familias, principalmente por el coste de la vivienda (compra y alquiler), natalidad tardía, lo que supone cargas familiares hasta avanzada edad, y poca flexibilidad del mercado laboral. Encontramos ciertos beneficios comunes a todas las generaciones, como:

• Flexibilidad laboral: modelos de trabajo híbridos siguen siendo uno de los beneficios más valorados. La flexibilidad horaria tiene un papel crucial, ya que los empleados buscan equilibrar mejor su vida personal y profesional.
• La salud y el bienestar: las listas de espera de la Seguridad Social hacen que el seguro médico privado sea muy apreciado por los empleados. Ya no es algo complementario al sistema público, sino que se convierte en muchos casos en la primera opción. Los programas que apoyan la salud mental, la gestión del estrés y el bienestar en general se ven como una ventaja competitiva. Que la empresa ponga herramientas en manos de los empleados para fomentar el bienestar emocional influye directamente en su rendimiento y satisfacción laboral.
• Beneficios financieros: el apoyo en la planificación financiera, planes de pensiones y seguros de vida sigue siendo un beneficio clave.
• Retribución flexible: como herramienta para que los empleados puedan customizar su propuesta de beneficios y aprovechar las ventajas fiscales.

¿Cómo medir las necesidades de los empleados?

• Conoce qué es valioso para el empleado de manera global a través del informes, como el Aon Employee Sentiment 2025.
• Encuestas de satisfacción para conocer la opinión de los empleados y saber cuáles son los beneficios más apreciados por ellos, qué echan en falta o si desconocen lo que tienen a su alcance.
• Focus group para entender las necesidades de cada generación de una manera más profunda.
• Análisis sobre el índice de rotación de personal. Realizar entrevistas de salida para entender los motivos por los cuales se van de la organización.
• Plan de comunicación: es importante poner toda la información en manos los empleados de una manera clara y revisar que los canales de comunicación que se están usando son efectivos.

Es esencial que las empresas no solo reconozcan estas necesidades, sino que también actúen en consecuencia. Establecer un plan de acción claro y efectivo es vital para implementar estos beneficios de manera adecuada. En un mercado laboral competitivo, donde la atracción y retención de talento es crucial, una oferta de beneficios bien diseñada puede ser la clave para diferenciarse y asegurar el éxito a largo plazo.