Novedades que marcan la urgencia del compliance laboral

Entre las novedades laborales que se esperan destaca especialmente la reducción de la jornada a 37,5 horas de promedio semanal. Continúan las negociaciones entre el Gobierno, patronal y sindicatos y muchas son las preocupaciones de las empresas. En primer lugar, cómo afrontar el incremento del coste que la implementación de esta medida va a suponer –un 6,25 % para aquellas compañías que tengan jornadas de 40 horas– y, asimismo, cómo mantener la productividad con menos horas de trabajo. Muchas compañías se verán abocadas a incrementar la plantilla, si bien la rigidez de nuestro actual régimen de contratación temporal –limitado tras la última reforma laboral a la sustitución de las personas trabajadoras y a las circunstancias de la producción– ofrece pocas posibilidades de adaptación a la nueva realidad. Otras recurrirán a las horas extraordinarias, con las limitaciones legales existentes, pues no se pueden realizar más de 80 al año.

En este contexto será crucial el papel de los equipos de dirección de las empresas que deberán diseñar estrategias para ajustarse a la nueva jornada sin perder competitividad en el mercado si en la mesa de negociación tripartita no se acuerda flexibilizar mecanismos como las horas extraordinarias o el régimen de distribución irregular de la jornada.

Y todo ello, con un calendario apremiante, pues el Gobierno plantea implementar la jornada de 38,5 horas en 2025 y alcanzar las 37,5 horas en 2026. Este es, precisamente, otro de los puntos críticos en la negociación y todavía pendiente de acuerdo: posponer, o al menos, flexibilizar la entrada en vigor de la nueva jornada máxima legal.

Cambios legales

En la misma sede de negociación de la reducción de jornada se ha planteado la modificación del sistema de registro horario  ue deberá realizarse por medios digitales –cuando hasta ahora se puede utilizar cualquier medio siempre que cumpla los requisitos de objetividad, fiabilidad y accesibilidad– y deberá permitir el acceso de forma remota por la Inspección de Trabajo y la representación legal de las personas trabajadoras, reforzándose así el control de la normativa sobre jornada y descansos. Las empresas deberán prepararse para sustituir sus actuales herramientas de registro de jornada por otras acordes a la nueva normativa.

Además, el Ministerio de Trabajo plantea incrementar las sanciones en caso de incumplimiento de las obligaciones de registro de jornada, en concreto, proponiendo sanciones, no por empresa como hasta ahora, sino por persona trabajadora afectada.

Una correcta implementación y seguimiento del compliance laboral protege a la empresa, mejora la reputación y actúa como un imán para atraer talento

Otra de las novedades inminentes afecta a la indemnización por despido. El Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS) publicó el pasado mes de julio su resolución a la denuncia presentada por UGT sobre la transgresión del mecanismo de indemnización previsto en la legislación laboral española en caso de extinción de la relación laboral sin causa justificada y las previsiones a estos efectos recogidas en la Carta Social Europea. El CEDS ha dado la razón a la organización sindical y considera que nuestro sistema indemnizatorio, que fija límites máximos, no repara el daño sufrido por la persona trabajadora afectada y además no sirve como herramienta disuasoria para las empresas. Dicha resolución nos va a hacer estar pendientes en los próximos meses de las medidas que el Gobierno ya ha anunciado que adoptará para adecuarse al criterio del CEDS.

En materia de igualdad también esperamos novedades. El pasado 2 de marzo de 2024 entró en vigor la obligación de todas las empresas con más de 50 personas trabajadoras de contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Sin embargo, todavía está pendiente de publicación el reglamento que desarrolle el contenido y alcance de estas medidas, a pesar de que el Gobierno anunció en junio la existencia de un acuerdo al respecto con sindicatos y empresarios.

Y anunciada está también la modificación de la extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente de las personas trabajadoras, que impedirá a las empresas proceder a dicha extinción, hasta el momento automática, si existe un puesto de trabajo adaptado o susceptible de ser adaptado, u otro puesto de trabajo disponible adecuado al perfil profesional y a la capacidad laboral resultante, siempre que así lo solicite la persona afectada.

Por otro lado, en fase de tramitación parlamentaria, se encuentra el proyecto de ley sobre condiciones transparentes que tiene por objetivo actualizar la lista de elementos esenciales del contrato de trabajo de los que se tiene que informar a las personas trabajadoras y afectará al régimen de contratos a tiempo parcial, a la regulación del período de prueba y reforzará el pluriempleo.

El papel del compliance laboral

Ante esta vorágine normativa resulta esencial que las empresas identifiquen todas las obligaciones laborales que tienen, analicen su grado de cumplimiento conforme a las últimas exigencias legales, evaluando posibles riesgos de incumplimiento con la finalidad de gestionarlos diseñando e implementando procedimientos internos que eviten, o al menos minimicen, la concurrencia de infracciones y sus consecuentes sanciones. Y en este proceso es importante también anticipar en la medida de lo posible nuevos posibles riesgos a la luz de las modificaciones legislativas previstas, todo ello con la finalidad de calendarizar acciones internas de revisión y actualización de las políticas empresariales.

El compliance laboral se convierte así en una herramienta estratégica que no solo aporta seguridad jurídica y reduce la conflictividad, sino que también puede transformase en una ventaja competitiva. Una correcta implementación y seguimiento del compliance laboral no solo protege a la empresa, sino que también mejora la reputación y actúa como un imán para atraer talento.