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El sector > 26/10/2020

Trabajar el liderazgo y el compromiso, palancas para incrementar la productividad en el teletrabajo

Esther Mut, Socia en People & Organization y Gemma Moral, Líder de Capital Humano España de PWC

Esther Mut y Gemma Moral responden las preguntas de Equipos&Talento en relación a los retos en Gestión de Personas que la pandemia ha puesto encima de la mesa de los responsables de Recursos Humanos.

Este año 2020 ha impactado profundamente en la Gestión de Personas de las organizaciones. Organización, modelos de trabajo, gestión en remoto, salud y seguridad de los profesionales, compromiso y comunicación, digitalización y un largo etcétera son ejes de transformación en las empresas. ¿Cuáles están siendo los temas fundamentales en los que estáis trabajando para vuestros clientes desde PwC?

Esther Mut. Estamos observando necesidades en el mercado que en mayor o menor medida están afectando en el mercado español a casi todos nuestros clientes. Una de estas necesidades es cómo afrontar el trabajo en remoto, tanto desde el punto de vista organizativo como desde el punto de vista de engagement, medición de la productividad y retención del talento. Sin olvidar por supuesto los sistemas, costes para la Compañía derivada de la compensación de gastos, la seguridad o la salud emocional y física de los empleados.

Seguidamente y dependiendo de en qué sector y/o situación se encuentre la empresa, vemos cómo compañías, que por estar plenamente saneadas o porque la pandemia no ha afectado su negocio, están aprovechando para afrontar la transformación digital de la función de recursos humanos y la capacitación o digital upskilling de su gente.

Aquellas compañías más afectadas por la pandemia requieren nuestra ayuda para abordar temas de reestructuración de plantilla y definición de una nueva estructura salarial.

Esto es adicional a todos los temas de índole laboral con los que estamos teniendo que lidiar fruto de la nueva legislación en materia de ERTE, Registro de salario, Igualdad, teletrabajo...

 

La pandemia y el confinamiento han obligado en los últimos meses a virtualizar la mayoría de los procesos de Gestión de Personas (reclutamiento y selección, OnBoarding, formación y desarrollo, experiencia del empleado, etc.) acelerando el proceso de digitalización de las áreas de Recursos Humanos. ¿Cómo valoras el grado de madurez de la digitalización del departamento de RR HH de las empresas en España?

Esther Mut. Lamentablemente me encantaría dar otra respuesta pero, si nos centramos en digitalización y automatización de procesos transaccionales de la función, el grado de madurez es medio bajo en comparación con países de nuestro entorno. No obstante, hay que resaltar la gran y eficaz respuesta que desde los departamentos de capital humano se ha dado a la gestión de la pandemia.

 

¿Cuáles están siendo los principales retos de RRHH en este entorno VUCA?

Esther Mut. Desde Capital humano hay que afrontar los retos del futuro que se nos presentan y no resistirnos al cambio. Hay que mirar hacia adelante y olvidarse de estrategias pasadas pues en un entorno volátil, incierto, complejo y ambiguo no hay nada como olvidarse de lo anterior y dotarse de la flexibilidad necesaria para ir dando respuesta a los múltiples cambios que vamos a observar en los meses venideros.

 

¿Cuáles serían, a tu juicio, los mejores consejos para obtener la máxima productividad con la nueva organización del trabajo híbrido (remoto y presencial)?

Esther Mut. Desde mi punto de vista serían dos: trabajar en el Liderazgo de los mandos medios y altos y medir la productividad y el compromiso de la totalidad de los empleados. Realizar una transformación cultural hacia la Orientación a resultados. Desde organizaciones maduras vemos como cada día se “empodera” más a los profesionales de manera que sea cada uno de ellos quien tenga control sobre su carrera y crezca y evolucione en todo momento.

 

¿Cómo conseguir que los profesionales se sientan vinculados, conectados y comprometidos en esta Nueva Normalidad?

Esther Mut. A través de una comunicación constante, bidireccional y eficaz y, en la medida de lo posible, dando la correspondiente flexibilidad, alternando el trabajo presencial con el trabajo remoto (en los casos en los que se pueda y sin perder de vista la necesidad de mantener un contacto periódico presencial).

Hay que seguir generando confianza por parte de las empresas y crear entornos de trabajo donde se empodere tanto el crecimiento individual como el colectivo.

 

¿Cómo habéis transformado la Gestión del Capital Humano en PwC en estos últimos meses en los que ha impactado la pandemia?

Gemma Moral. La gestión del Capital Humano en PwC en estos últimos meses ha sido más ágil y cercana que nunca. Desde marzo nos hemos despertado cada día con nueva circunstancia o dificultad que afrontar, un contexto que no permitía planificar. Ante un contexto de continuo cambio nos hemos armado de mecanismos que nos han permitido ser muy ágiles, respondiendo rápidamente y aportando soluciones inmediatas a todas las complicaciones que iban surgiendo. Por otro lado, las limitaciones a la movilidad y el contacto no nos permitían estar juntos en la oficina o en el cliente captando en cada momento el clima de nuestros profesionales. No obstante, saber qué preocupaba a nuestros equipos, cómo se sentían, qué problemas tenían, … era más necesario que nunca, por lo que activamos otros canales para mantener la cercanía.

 

¿Qué aspectos en transformación destacarías?

Gemma Moral. Siguiendo en la línea anterior, por ejemplo, hemos activado nuevos canales de escucha y relación con nuestros profesionales que han dado muy buen resultado y que seguramente permanecerán de cara a futuro. Por ejemplo, una vez por semana, sin excepción, realizábamos una sesión en streaming junto con el presidente. La sesión estaba abierta a todos los profesionales de la Firma (c. 5.000 empleados) y en ella tratábamos todos los temas que preocupaban en cada momento. Los profesionales podían enviar preguntas, antes y durante la sesión y éstas se respondían en directo aclarando todas las dudas. Adicionalmente se realizaban streamings por grupos, categorías, etc. En total hicimos más de 200 horas de streaming con la plantilla y llegamos a recibir un total de c.3000 preguntas de los profesionales.

 

¿Cómo valoras el grado de compromiso de los profesionales de PwC en estas circunstancias?

Gemma Moral. Todos los proyectos que teníamos se han seguido desarrollando con normalidad a pesar de todos los obstáculos derivadas de la Covid, los trabajos se han entregado a tiempo, con la calidad de siempre y manteniendo niveles de satisfacción de clientes. Esto denota el gran compromiso de nuestros profesionales que han hecho una ejecución de los proyectos excelente superando todas las adversidades. Adicionalmente nuestros equipos han puesto de manifiesto con sus acciones dos de los principales valores que desde que entran en la Firma les inculcamos: Reinvertar lo posible y Preocuparnos por los demás. Durante los últimos meses se volcaron en innovar para crear nuevas soluciones y productos con los que apoyar a los clientes en los nuevos retos que iban surgiendo. Además, se organizaron y crearon plataformas de voluntariado digitales para asesorar de forma gratuita a ONGs que lo necesitaban en temas tan claves como por ejemplo la legislación laboral. Estamos muy orgullosos de ellos.

 

¿Cómo habéis abordado el trabajo en remoto en los pasados meses y con qué modelo híbrido de futuro (presencial y remoto) os quedáis de cara a futuro?

Gemma Moral. Por suerte en PwC ya contábamos con teletrabajo antes de estallar la pandemia y llevábamos años desarrollando un plan de inversión en última tecnología. Esto, junto con una cultura de trabajo por objetivos, ha sido clave para que durante estos meses nuestros equipos hayan podido teletrabajar sin dificultades. De cara al futuro continuaremos apostando por los modelos híbridos, velando por la flexibilidad y la conciliación y combinando trabajo en remoto y presencial ya que en nuestro modelo de personas hay aspectos clave que necesitan presencialidad. Por ejemplo, la transmisión de la cultura y los valores de nuestra Firma necesitan una mínima presencialidad.

 

¿Cómo impactará este modelo en otros aspectos de la Gestión de Personas en PwC (evaluación, desarrollo, compromiso, etc.)?

Gemma Moral. Hay muchos aspectos en los que el modelo actual ya está impactando. Por ejemplo, por el lado de la formación hemos hecho un esfuerzo impresionante en convertir todos los contenidos a un formato virtual, lo cual permite que ahora todos los profesionales disfruten de ellos desde sus casas y a futuro permitirá que cada uno decida cómo quiere hacerlo, sin ningún condicionante, ya que la experiencia será igual de satisfactoria en remoto que presencial.

De igual manera ocurrirá con los modelos de desarrollo y, por ejemplo, con las figuras con las que contamos para acompañar a nuestros profesionales en su crecimiento personal en PwC: figura del buddy, del tutor, del team leader, … Necesitaremos establecer acciones para que la “experiencia” sea la misma con estos nuevos modelos híbridos.

En general creo que lo fundamental es que desde Capital Humano vamos a tener que estar muy atentos y hacer un seguimiento mucho más constante a indicadores de medición (KPIs) que nos vayan dando pistas sobre las necesidades de evolucionar continuamente todos los procesos para seguir manteniendo su excelencia y resultados ante cualquier contexto.

 

 

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