La gestión del talento pasa por acompañar tanto a líderes como a los equipos

La fusión entre SD Human Capital y GHC ocurrió en plena pandemia. ¿Cómo describirías el proceso ante esta situación?

Independientemente del contexto que nos tocó vivir, el proceso de fusión fue muy sencillo. Todo sucedió de manera muy natural, hemos conseguido que los equipos se integren muy bien y todo ha sido gracias a los valores que nos unieron al inicio y que después se materializaron con lo que ahora es Global Human Consultants.

En puestos anteriores, ha tenido que acompañar en la gestión a equipos de hasta 450 personas. ¿Cómo valoraría esta experiencia y qué aprendizajes destacaría?

Fue un gran aprendizaje en mi trayectoria profesional. Haber tenido la oportunidad de acompañar a los y las managers en la gestión de estos equipos tan grandes me permitió darme cuenta de la complejidad a la que se enfrentan a diario y de las dudas constantes en las que se ven inmersos e inmersas. Pero, sobre todo, aprendí que gestionar personas es lo más difícil a lo que nos enfrentamos los y las profesionales de Recursos Humanos durante nuestra carrera y que, sin un buen acompañamiento, se pueden tomar decisiones que pueden llevarnos a no tratar con éxito ciertas situaciones.

También asumí que el autoconocimiento es importantísimo para poder entender a las personas que tenemos en nuestros equipos, y que la comunicación y la confianza son claves para el éxito.

Igualmente, uno de los aprendizajes más importante que me llevo de esa etapa es la de tomar consciencia de la importancia que tienen las herramientas. Para que nuestro acompañamiento realmente aporte valor, los medios utilizados deben ser útiles, sencillos y fáciles de poner en práctica en la gestión del día a día de las personas.

Además, me di cuenta de que ayudar en la gestión del cambio es y debe ser siempre una de nuestras prioridades.

¿Cómo aplica esos aprendizajes en su trabajo actual?

Toda esa experiencia pasada y los aprendizajes adquiridos me han ayudado mucho a ser capaz de ponerme en los zapatos de las demás personas, a escuchar a los y las líderes de las empresas, entender su negocio y darles un acompañamiento óptimo que les ayude a desarrollar las habilidades necesarias que les hagan enfrentarse con éxito al reto diario de gestionar equipos.

Se dice que cada vez son más las empresas que priorizan el bienestar de sus empleados y empleadas. En su opinión, ¿cree que de verdad esto es así o solo es una moda pasajera?

No solo creo que esto es así, sino que debe ser así, y quien lo tome como una moda pasajera está abocad al fracaso.

La salud y el bienestar de las personas trabajadoras debe ser una parte importante de nuestras preocupaciones como gerentes de empresas y, cuando hablamos de bienestar, debemos hacerlo en un concepto amplio.

Cuidar el entorno físico, psíquico y emocional en el que se desarrolla el trabajo, manteniendo un entorno saludable e incorporando planes de bienestar, tiene muchísimos beneficios: representa una ventaja competitiva, nos permite desarrollar una marca empleadora que atraiga a los perfiles mejor cualificados a nuestra organización y ayuda a retener el talento porque, las personas que se encuentran bien y a gusto en su lugar de trabajo, a parte de trabajar mejor y ser más eficaces, son más propensas a quedarse.

Toda la experiencia pasada y los aprendizajes adquiridos me han ayudado mucho a ser capaz de ponerme en los zapatos de las demás personas

Y siguiendo esta línea de razonamiento, ¿cómo ayuda GHC en el bienestar de los colaboradores y colaboradoras de sus clientes?

En GHC nos encargamos de acompañar a nuestros clientes a diseñar un gran viaje para todas las personas que van a formar parte, o ya forman parte, de su organización. A trabajar por y para el bienestar de las personas, garantizando y alineando los objetivos personales y profesionales con los del negocio.

Nos preocupamos por conocer a cada cliente, por entender su cultura y por apoyarle en el reto de gestionar personas.

Además de buscar al mejor talento para su empresa, ayudamos a trazar puentes de comunicación con los equipos fomentando su escucha y diseñando estrategias que les ayuden a hacer crecer como personas, ya sea a través de actividades de coaching, como diseñando planes de formación o procesos que ayuden a la organización a tener y definir unas políticas de Recursos Humanos adecuadas a sus retos.

Ahora mismo estás inmersa en varios proyectos relacionados con los Planes de Igualdad. ¿Cree que las empresas se implican de verdad o simplemente quieren cumplir con las leyes sin realizar un cambio cultural real?

Se ha realizado ya un gran camino hacia la igualdad. Hay empresas que realmente están comprometidas y que muestran tener implicación queriendo dar siempre un paso hacia delante. No obstante, creo que aun tenemos mucho camino que recorrer en materia de igualdad y es necesario realizar mucha pedagogía y que tanto la igualdad, como la diversidad, sean vistas, no solo como una necesidad por un cumplimiento legal, si no como una necesidad para seguir manteniendo la competitividad.

Considero que los Planes de Igualdad deben ser la base para definir los planes estratégicos de Recursos Humanos con perspectiva de género, ya que cada vez se hace más necesario ser socialmente responsable y aportar, desde todos los ámbitos - educacional, económico, político, cultural o laboral -, estrategias que se preocupen por la igualdad.

Nuestra cultura muy bien son nuestros valores: Calidad, Cercanía, Flexibilidad y Ética

¿Cómo definiría la cultura de GHC?

Yo creo que lo que define nuestra cultura muy bien son nuestros valores: Calidad, Cercanía, Flexibilidad y Ética.

Cuando estás con nuestro equipo te das cuenta de que estos valores son los que emanan las personas que formamos parte de GHC. Nos encanta lo que hacemos, lo disfrutamos y eso, se transmite y se nota.

¿Cómo prevé que será el futuro de los RRHH?

En los últimos años ya se ha transformado considerablemente la función de los RRHH en las organizaciones, pasando de ser un mero actor pasivo a un jugador en acción.

Lo que nos queda por delante es aun más difícil de prever, ya que, como se ha demostrado tan recientemente, formamos parte de un mundo VUCA en constante cambio, y a lo que hay que sumar la llegada al mercado laboral de generaciones como la Centennial, a las que cada vez es más difícil “conquistar”.

Pero hay algo que está claro: la gestión del talento pasa sí o sí por acompañar tanto a líderes como a los equipos a afrontar los retos y cambios que aún están por venir y a ayudarles a superar todos los desafíos a los que deben enfrentarse, siendo una parte importante de la transformación la digitalización de todos aquellos procesos que aportan menos valor al proceso de gestión, y así ganar tiempo para lo que realmente importa, como el acompañamiento personalizado.