La pandemia nos ha traído grandes mejoras a nivel de gestión y liderazgo de equipos, cambiando las formas de trabajo, de relación y el estilo de liderazgo. El estilo comand and control ha dado paso al binomio confianza/responsabilidad. La realidad es que las personas de bajo desempeño y/o de bajo compromiso seguirán igual en el modelo que estén y las personas implicadas, comprometidas y responsables (afortunadamente, la mayoría) seguirán trabajando de forma impecable. Además, las nuevas formas de trabajo han traído flexibilidad laboral lo que nos ha permitido captar talento que puede estar deslocalizado y también atraer a un tipo de talento muy especializado (principalmente, STEM) donde hay una verdadera guerra por la ausencia de perfiles; en este colectivo la flexibilidad laboral se convierte en un elemento diferenciador.
La experiencia de empleado es más satisfactoria, ha mejorado el solo hecho de poder conciliar mejor y poder gestionar de forma más eficiente y autónoma los tiempos de trabajo, familia y ocio. Por el contrario, los nuevos modelos de trabajo han traído desapego, porque el ser humano es un ser eminentemente social. Hemos perdido el sentimiento de manada y eso ha provocado y potenciado la fuga de talento. La creatividad y la innovación son resultado de un equipo de trabajo que se roza con un reto en común. Si no gestionamos bien los momentos de trabajo para cada tipo de actividad, podemos perder uno de los aspectos más importantes como organización: la capacidad de reinventarnos.
Por último, y no menos importante, las nuevas formas de trabajo han potenciado el sentimiento de soledad y de asilamiento. Dos datos: el año pasado en España crecieron un 17 % las bajas por problemas de salud mental y somos el país con mayor consumo de ansiolíticos del mundo.
Adiós a viejas habilidades como orientación a resultados y orientación al cliente, debemos abrazar nuevas formas de pensar y actuar de forma más global y con la mirada puesta en el mañana; así surge la competencia Future oriented.
También son importantes la agilidad para la toma de decisiones por la velocidad exponencial del cambio y la agilidad emocional para entender y saber leer las situaciones, sin esta habilidad puede entrar un elefante en la sala y no verlo. Learnability es una necesidad ante la aparición de nuevos conocimientos y formas de trabajo; si no la tienes, no progresas, en su base está la curiosidad. Por último, nos despedimos del trabajo en equipo y damos la bienvenida a una forma de trabajar que rompe con los silos y provoca verdaderas sinergias, la transversalidad.
El éxito puede ser circunstancial, pero lo que te acompaña toda la vida son las habilidades y conocimientos. Desde que nos incorporamos a un trabajo, nuestra responsabilidad única e intransferible es nuestro desarrollo profesional. Los sistemas de gestión de personas hasta ahora han favorecido la dejación de funciones en algo crítico, tu carrera es tu máxima responsabilidad. Aprender a desarrollar un plan de negocio de tu carrera pasa por cuestionarte ¿dónde quieres estar? ¿qué necesitas saber? ¿a quién necesitas conocer?
Ofrecer un porfolio de soluciones de aprendizaje una especie de “Amazon de recursos de desarrollo”, donde cada persona pueda escoger el tema, el medio y el momento mejor para dedicar tiempo a su desarrollo, es parte de crear una cultura que empodere en algo que nunca se debió perder.
En un entorno híbrido, digitalizado y líquido cobran especial relevancia las habilidades humanas de conexión con los equipos, saber qué emociona a tu gente, qué es lo que más la estresa, que le apasiona en su trabajo. ¿Tienen familia y qué sabes de ella? ¿Cuáles son sus retos personales y profesionales?
Para mí, un buen líder debe ser, hoy y siempre, un acelerador del desarrollo y, por su supuesto, debe honrar el valor de la generosidad, donde el alumno puede superar al maestro. Una buena medida del liderazgo podría ser saber cuánta gente ha promocionado estando contigo o ha avanzado profesionalmente.
Saber generar seguridad psicológica en tu entorno, con tu equipo, es uno de lo grandes desafíos del liderazgo y con él saber gestionar el error como una oportunidad de aprendizaje. Ambos son aspectos críticos en una cultura de aprendizaje y mejora continua. Por último, el líder debe ser un provocador nato, debe saber desafiar y retar a su equipo.
Nuestra metodología siempre empieza por arriba, con los comités de dirección. La creación de equipos de alto rendimiento acelera los procesos de toma de decisión, genera equipos compactos y eleva la mirada poniendo foco en la estrategia, potenciando la transversalidad. Los máximos directivos son los primeros que deben abrazar el cambio y convertirse en su motor. A continuación, hay que trabajar en cascada ayudando con estrategias y habilidades que se han visto necesarias para navegar en un entorno BANI. Los programas que habiliten para trabajar en las NMoW son otro must. Este tipo de programas deben partir del Me al WE, es decir, primero debemos aprender a sacarle partido a trabajar en híbrido porque no sabemos. Productividad y eficiencia están en el centro de este tipo de desarrollo y deben abarcar a toda la organización. Una vez abordado este paso, se trata de aprender a liderar en híbrido, donde ponemos el foco en las habilidades necesarias para trabajar en entornos cambiantes. El cierre de un programa completo debe trabajar con equipos naturales, “cómo en equipo sumamos en híbrido: cercanos en remoto” una formula creada por Talengo donde se trabaja con equipos naturales para crear entonos en híbrido que sean colaborativos, inclusivos y eficientes. Todos nuestros programas se basan en el modelo Talengo Experience, un modelo aprendizaje transformador e integral de desarrollo, el modelo está basado en las teorías de la neuroeducación
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