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El sector > 05/09/2022

Trabajamos para garantizar el encaje entre cultura y talento, entre candidato y empresa

Este año, Talman Group cumple el 20 aniversario de su fundación

Talman es una firma boutique que se ha consolidado como referente en la captación de talento directivo para importantes empresas, con especial foco en la empresa familiar e industrial. Su factor diferenciador reside no en lo que hacen sino en cómo lo hacen, que es lo que consigue que cada proceso sea singular y un éxito, garantizando el match entre cultura y talento.

Cumplen 20 años en este 2022. ¿Qué balance hace de este periodo? ¿Qué hitos destacaría de la trayectoria de la compañía?

El balance es muy positivo. Hemos pasado momentos difíciles, como muchas empresas y firmas, que hemos superado gracias al equipo y a la confianza de nuestros clientes, que nos han permitido reforzarnos y consolidarnos en el sector del Executive Search. Si miro hacia atrás, me quedo con los cientos de casos de éxito en los que hemos contribuido a alinear los planes estratégicos de la empresa con las carreras profesionales y personales de los directivos para un desarrollo y crecimiento común a largo plazo.

 

¿Cómo definiría ahora mismo a Talman y a sus profesionales?

Somos una boutique especializada en la captación de talento directivo. Nuestro ADN en Executive Search y nuestra experiencia en la gestión de top managers nos permiten abordar, además, con nuestros socios estratégicos, proyectos de apoyo a consejos y de gestión y desarrollo de directivos.

Somos un equipo de profesionales apasionados con nuestro trabajo. Nos encantan las personas. Somos consultores estratégicos, altamente cualificados para entender e interpretar las necesidades y requerimientos que nos plantean las organizaciones que confían en nosotros.

 

¿Y de cara al futuro? ¿Qué planes de desarrollo se han planteado?

Estamos en un momento muy dulce y, aunque es complicado hacer planes estratégicos a más de tres años, en Talman tenemos una hoja de ruta definida para los próximos diez años. Qué queremos ser, qué no queremos ser y dónde queremos llegar. Queremos crecer orgánica e inorgánicamente, sin perder la esencia que nos ha permitido llegar hasta aquí.

Hemos incorporado a Carlos Alba como nuevo socio y lanzado dos nuevas divisiones: Consejos de Alto Impacto, liderada por nuestro socio estratégico Jaime Grego, y la de Desarrollo Directivo, liderada por nuestra asociada Beatriz Olvera. Además, tenemos avanzado un proceso de integración de una firma en Madrid y la incorporación de nuevos socios.

 

¿Cómo ha influido la pandemia en su organización, tanto interna como externamente?

La pandemia nos ha afectado en dos fases claramente marcadas. La primera, coincidiendo con el confinamiento, representó un cambio drástico en nuestra manera de trabajar. El reto fue no interrumpir todos los procesos que teníamos en marcha, siendo especialmente críticos aquellos en los que los candidatos estaban justo en un momento de transición entre empresas. Afortunadamente, estábamos plenamente preparados técnicamente para mantener la actividad online, tanto por el acceso a la información remota, las comunicaciones y las plataformas de videoconferencia.

En la segunda fase, con la vuelta a una cierta normalidad, y con la resaca del tsunami, vivimos un momento de alta actividad. Las empresas dieron continuidad a los procesos de cambio y transformación desencadenados con el confinamiento. Esta inercia fue la que motivó a muchas empresas a cambiar miembros de sus cuadros directivos.

 

¿Qué servicios ofrecen ahora mismo?

Nuestro core business sigue siendo la búsqueda de directivos. Además, tenemos esas nuevas divisiones: Consejos de Alto Impacto, para ayudar a las empresas a diseñar, estructurar y organizar sus consejos de forma profesional y eficiente, y Desarrollo Directivo, para mejorar la contribución de las personas que ocupan cargos directivos de las organizaciones, a partir de la evaluación, el feedback y el acompañamiento en el desarrollo individual, grupal y organizativo. También ofrecemos servicio de Organizational Benchmarking (benchmark retributivo y mapping). Estudios ad hoc para conocer cómo están organizadas y estructuradas compañías referentes.

 

¿Cómo ha cambiado el mercado de talento y cuáles son ahora sus claves? ¿Qué atrae a los candidatos?

El mercado de talento evoluciona constantemente y varía mucho en función de la generación. Estamos viviendo un momento de más demanda que oferta, lo que nos lleva a una cierta guerra por el talento. Esto hace que los profesionales sean más selectivos, especialmente por el proyecto. La empresa, su reputación y sus posibilidades de desarrollarse y crecer en las organizaciones son lo que marca la diferencia.

La pandemia ha acelerado la flexibilidad y el commuting, sin duda muy demandado a día de hoy, pero hay muchos candidatos que demandan que las empresas estén bajo el paraguas ESG.

 

¿Y las empresas? ¿Qué deben hacer para ser un buen lugar para trabajar para los candidatos?

Las empresas deben trabajar su employer branding. Hacerse atractivas para los candidatos. Se valora que haya un proyecto, la alineación con los valores de la empresa, la reputación, los criterios ESG. Actualmente, han cogido fuerza dos variables competitivas: el entorno de trabajo y facilidad de conciliación. En este sentido, hemos visto cómo muchos de nuestros clientes han rediseñado sus oficinas, los ambientes y espacios de trabajo, las zonas comunes, han reacondicionado terrazas... Asimismo, el teletrabajo ha venido para quedarse. No está claro para muchas empresas cómo se definirá la política final, y probablemente esta no se acabe de definir por criterios estrictamente operativos o racionales, si no como elemento competitivo y diferencial para captar talento.

 

¿Cómo conseguir el match perfecto entre empresa y candidato?

La respuesta es sencilla, pero hacerlo es más complicado. Para nosotros el match perfecto es aquel que garantiza la permanencia a largo plazo del candidato. Por eso, nosotros trabajamos para garantizar el encaje entre cultura y talento. Es entonces cuando se produce la magia de nuestra profesión. Para ello, es necesario tener socios especializados en leer e interpretar las organizaciones más allá de organigramas y definiciones de puestos, y consultores expertos en conocer, evaluar y acompañar a directivos.

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