¿En qué basan su oferta de servicios para mejorar la experiencia de empleado?
Trabajamos con el cliente porque es el que más sabe del negocio y de sus empleados. Nuestra aportación de valor es que somos especialistas en aprendizaje y endomarketing, y actuamos como facilitadores en el sentido más puro de mover a la acción. Sentamos la base más en la comunicación interna que en el marketing tradicional y pensamos desde el punto de vista de quien tiene que recibir los mensajes. El resultado es una capacidad creativa para co-crear soluciones complementarias y más sofisticadas.
¿Cuál es el grueso del negocio? ¿Qué preocupa a las empresas hoy?
Ahora mismo, lo más demandado es tener la capacidad de trasladar la cultura corporativa y generar comunicación asertiva en los estilos de liderazgo para asumir diversidad, confianza y colaboración. A la hora de cambiar hábitos y comportamientos es necesario abordar el reto desde la conversación, aportar nuestra escucha honesta y combinar un conjunto de soluciones integrales.
¿Cómo es el equipo de trabajo de Coocrea?
Nuestro hallazgo fue cuando incorporamos perfiles puros de marketing o consultoría y aportaron rápidamente frescura y creatividad a un sector que demanda y recibe muy bien el efecto wow, poder divertirse. Ahora somos un equipo con múltiples perfiles y orígenes, que evidencia el significado de cocreación, esto es, que nunca se sabe quién ha dado la idea porque es grupal. Nos inspiramos en el cine, el diseño, la magia, el teatro, la filosofía…
¿Tenemos que hablar de nuevo líder o es un líder en constante evolución?
Todos debemos estar en constante cambio y observándolo de cerca. Nadie puede permitirse quedarse atrás. Ahora sabemos cosas que hace seis meses ni nos sonaban. El buen líder, además, debería ser capaz de quitarse el ego, que no la autoestima, para asumir a la vez su responsabilidad y la capacidad de gestión por confianza, algo tan difícil como confiar en personas que no ve o que llevan adelante los proyectos sin necesidad de estar controlándolo todo.
¿Cómo debe ser ese liderazgo para potenciar la cultura de aprendizaje?
La clave son los managers, que son los que van a construir y permitir que las culturas corporativas sean coherentes. La gran mayoría de los managers han crecido porque sabían mucho del negocio, pero han tenido pocas oportunidades de aprender a gestionar personas. El aprendizaje se tiene que potenciar desde el ejemplo. La definición de compañía debiera incluir la oportunidad de convertirse en un líder capaz de tener un equipo completamente productivo, eficaz y feliz para hacer el trabajo de formas diferentes, en el que las aportaciones de todos valen igual.
¿Cómo ayudar a cambiar el mindset y apostar por la co-creación?
Con gestión por confianza y liderazgo. Existen técnicas de liderazgo para crecer y asumir cómo liderar a las personas dependiendo de su estilo de comportamiento, de lo que se quiera exigir en cada momento y de la cultura corporativa de la empresa, a la que le dedicamos muy poco tiempo y recursos.
Usan el término “Personalidad resistente” como elemento diferenciador en las personas que crecen. ¿Qué significa para ustedes?
Es el término que buscamos en personalidades que son capaces de partir de una cultura de learnability y aceptación de una constante insatisfacción sobre lo que sabe y quiere, que no necesitan el elogio y, sobre todo, que están dispuestas a actualizarse, trabajar el yo. La clave para desarrollarlo es reforzar desde la empresa el mindset de crecimiento para un desarrollo personal.
¿El límite es mental o generacional?
Mental. La sociedad empuja a que a determinada edad cambies tus rutinas y en el ámbito laboral es igual. El conocimiento experto se destierra fuera de las empresas. Hay que aprovechar el poder que tienen los empleadores, y las áreas de RRHH, para generar empleados que reciban acompañamiento en su desarrollo como persona y profesional.
¿Cuál sería la mejor práctica para tener éxito en el endomarketing?
Nuestra visión es que para poder desarrollarte en una empresa es necesario cumplir con nuestro claim: “Empresas y personas que se gustan”. Compartimos muchas horas, los mismos espacios y esto requiere relaciones colaborativas que empujen a los nuevos. Partimos de que trabajamos con personas a las que les gusta la creatividad, divertirse y desde ahí abordamos la formación.
¿Por qué es tan importante mejorar el proceso de recruitment?
La importancia que tiene el diseño de la acogida es vital y empieza en la percepción de la empresa por los empleados y la proyectada fuera. Cada vez trabajamos más en crear procesos de experiencia de usuario desde el momento en que se enfrenta a la oferta de trabajo, priorizando el feedback que cuenta al entorno personal después del primer día o la entrevista tras llevar seis meses trabajando. Las ofertas tienen que ser coherentes con los valores y dedicar tiempo a trabajarlos con metodologías específicas.
¿Cómo percibe la irrupción de IA en el aprendizaje efectivo? ¿Está amenazado el espíritu crítico?
La principal diferencia con anteriores cambios tecnológicos es que no está a escala humana, es difícil de explicar y asimilar. Desde las organizaciones, deberíamos ser capaces de copiar su modelo de aprendizaje. Cuando una IA aprende, lo aprende el resto. Deberíamos hacer lo mismo con las empresas. Cuando alguien aprende algo de forma individual se debe trasladar y asimilar por todos.
Si estamos dispuestos a fomentar e integrar el pensamiento crítico en una reunión entre personas para mejorar y evitar sesgos o juicios, será más fácil aprender y relacionarse con la IA. El miedo es la principal barrera en ambos casos.
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