Somos un tercero neutral, imparcial y confidencial que contribuye a resolver controversias

¿Cómo nace Concilians?

Luis Cano (L.C.): Ambos provenimos del mundo empresarial y tenemos una larga trayectoria trabajando en diversas compañías por lo que hemos visto conflictos o situaciones incómodas que, si se trataran a tiempo, podrían reconducirse sin llegar a acabar ante un juez, con el consecuente coste económico y humano que tiene este desenlace. Así que, tras conocernos en un Master en Mediación en la Universitat Pompeu Fabra, consideramos que nuestra experiencia podría ayudar a las empresas a solucionar estas problemáticas de forma más ágil y rápida.

Natalia Manzana (N.M.): Realmente, muchos de estos conflictos acaban con un “divorcio” que implica que una persona sale de la empresa, por lo que hay que buscar y formar a otra, con todo lo que conlleva, y en la mayoría de las ocasiones el problema se podría haber solucionado hablando con las partes y acercando posiciones. Por eso creamos Concilians, para ser mediadores en este tipo de situaciones e intentar que lleguen a buen puerto, ya sea un problema de la empresa con sus empleados, con sus proveedores, dentro de la propia cúpula directiva de la organización o de esta con sus filiales.

Llevan un año y medio trabajando. ¿Qué han aprendido en su trato con las empresas?

L.C.: Hemos aprendido que no somos el país de consenso del que presumimos, que nos gusta mucho pleitear. España está en la quinta posición de la UE en el ranking de países con más casos que acaban en demandas y también en los primeros puestos por los largos plazos para conseguir una resolución judicial. Y que a las personas es difícil hacerles ver que es necesario dialogar, buscar consenso.

N.M.: Nos falta cultura de mediación y conciliación, de que hay que tomar conciencia de los problemas cuando surgen y no mirar para otro lado hasta que se enquistan y la solución es ya más difícil.

En el ámbito laboral, esa labor de mediación se presume en manos de los profesionales de RRHH. ¿Cómo pueden ayudarles?

L.C.: RRHH es un actor clave en la resolución de conflictos, aunque en ocasiones, los empleados recurren al canal de denuncias, a un tribunal laboral o al juzgado. En esos casos, RRHH es el representante de la empresa, su imagen está vinculada a las directrices de la organización, defendiendo los intereses de una de las partes. Para la empresa, es importante la prevención y la gestión de conflictos antes de que vayan más allá, y la mediación es una metodología a su servicio. Nosotros somos un tercero neutral, imparcial y confidencial que contribuye a prevenir y resolver las controversias dentro de la empresa.

N.M.: No representamos los intereses de ninguna de las partes, sino que nuestro objetivo es lograr que se entiendan y sigan trabajando juntas o pongan un punto y final de la mejor manera posible a la relación.

La nueva ley de eficiencia procesal introduce cambios legislativos que facilitan y promueven la mediación

¿Cómo es el proceso de mediación?

N.M.: Cuando una compañía acude a nosotros y nos expone su problema, nuestra respuesta siempre es: “Vamos a intentarlo”. A partir de aquí, debemos conocer a los interlocutores de forma separada para crearnos nuestra propia imagen del conflicto y ver qué quiere realmente cada una de las partes e intentar buscar puntos en común para lograr un acuerdo. En ese momento, sentamos a ambas en una misma mesa para ver qué se puede hacer para contentar a cada una, punto por punto. Tras esto, podemos lograr un acuerdo de mínimos o uno total, o se ve que las diferencias son insalvables y, por lo tanto, cada parte es libre de querer ir a juicio.

Cuando empezamos un nuevo proyecto, siempre vamos con la mente abierta, sabemos que cada empresa es totalmente diferente y debemos ser flexibles y adaptarnos a cada situación para poder entenderla y proponer soluciones –ya pasando a un proceso de conciliación– a los problemas si es necesario. A veces, aunque no les encaje la solución, que podamos proponerla sirve para desencallar posiciones, que se den cuenta de que hay caminos para llegar a un acuerdo.

L.C.: Si vemos que es necesario, podemos proponer un arbitraje de equidad, es decir se nombra un árbitro que será quien decida la solución que considera más justa para todos.

La nueva ley de eficiencia procesal introduce cambios legislativos que promueven la mediación, ¿verdad?

L.C.: Sí, promueve la mediación entre otros mecanismos para la resolución de conflictos, tanto a nivel intrajudicial como extrajudicial o privado, en el ámbito civil y mercantil. Asimismo, introduce cambios importantes, como, por ejemplo, el requisito de procedibilidad, o la cuestión del pago de las costas judiciales, que el juez puede exonerar en modo total o parcial a la parte “condenada” si esta realizó una propuesta similar a la sentencia durante el proceso MASC, ya que podría considerar que la parte contraria no actuó de buena fe e hizo un uso abusivo del sistema judicial.

¿Cuál es su reto en estos momentos?

L.C.: Queremos dar a conocer la mediación como una fórmula ágil y efectiva de solucionar conflictos, porque creemos que es una gran desconocida. Sabemos que la nueva ley le dará un impulso, pero es necesaria mucha pedagogía aún para que cale que es un instrumento muy válido.