Fit Competencial: la metodología de Clece para una selección más objetiva y exitosa

¿Podrían contarnos brevemente sobre Clece y su cultura corporativa?

Íñigo Camilleri (I.C.): Clece es una compañía especializada en la gestión de servicios esenciales en diferentes sectores que van desde la limpieza, el mantenimiento o la seguridad a los servicios sociales, destacando los cuidados a las personas mayores y dependientes tanto en sus propios domicilios como en centros residenciales. Actualmente, en Clece trabajamos más de 88.000 profesionales y tenemos presencia en España, Reino Unido y Portugal. Un aspecto que destaca de nuestra compañía es que, desde su nacimiento en 1992, trabaja con el propósito de generar un impacto real en la sociedad, y lo hace a través de la puesta en marcha de diferentes proyectos de innovación social, que ayudan a responder a problemas graves como la discriminación, la despoblación o el desempleo.

¿Qué tienen en cuenta a la hora de gestionar los procesos de atracción del talento?

I.C.: Lo primero que tenemos en cuenta, como no puede ser de otra forma, es el puesto de trabajo que queremos cubrir y el perfil profesional que buscamos. Para dar cobertura a los servicios que gestionamos, en Clece tenemos una elevada necesidad de contratación de diferentes perfiles: desde puestos para los que no se requiere de una titulación superior a otros para los que es indispensable contar, como mínimo, con estudios universitarios. El acceso a los primeros, que suponen el 97 % del total de nuestra plantilla, requiere, generalmente, un título de Formación Profesional o un Certificado de Profesionalidad, además de contar con disponibilidad horaria y residir cerca del puesto de trabajo. En estos casos, evaluamos la candidatura mediante entrevista, profundizando sobre su experiencia laboral, su actitud y su madurez profesional. Todo ello, en un proceso que siempre está alineado con el compromiso social de la compañía. Intentamos, en la medida de nuestras posibilidades, promover la integración laboral de colectivos desfavorecidos –como mujeres que han sufrido violencia de género, personas con discapacidad o en situación de exclusión social  sirviéndonos de la colaboración fundamental de entidades sociales y organismos públicos.

En Clece estamos en permanente escucha activa y reflexión sobre cómo podemos mejorar la eficacia de nuestros procesos de atracción
de talento y reducir el factor de subjetividad

Respecto al resto de perfiles, dirigidos a puestos más estratégicos para la compañía, tenemos en cuenta, además, otro tipo de factores, como su afinidad con la cultura corporativa, la integración en un equipo de trabajo concreto, su nivel competencial o sus expectativas profesionales. También valoramos los resultados de las pruebas sobre su personalidad laboral, que complementan la información
que se recaba sobre una candidatura. En total, a lo largo del año, sobrepasamos normalmente las 100.000 contrataciones.

¿Por qué han decidido poner en marcha un nuevo proyecto de Fit Competencial para sus procesos de selección?

Virginia Aguirre (V.A.): En el área de Selección de Clece estamos en permanente escucha activa y reflexión sobre cómo podemos mejorar la eficacia de nuestros procesos de atracción de talento y reducir el factor de subjetividad. En este sentido, el Fit Competencial nos permite identificar las competencias clave de las personas candidatas, asegurando que se alineen con nuestros valores y
necesidades, lo que facilita una integración más exitosa en la empresa y nos ayuda a reducir la posible rotación de personal en ciertas posiciones estratégicas de la compañía. Con este objetivo, pusimos en marcha un nuevo proyecto que consistía en crear un perfil competencial tipo para dos puestos de trabajo de Clece, basado en las competencias laborales que caracterizan a las personas
trabajadoras que ocupan dichos puestos.

¿Pueden explicarnos cómo fue todo el proceso? ¿Qué tipo de herramientas han empleado?

Angie Vigo (A.V.): Para el desarrollo de este proyecto utilizamos el test de personalidad laboral PRISM@ de la consultora People Experts, que permite obtener información, a distintos niveles, sobre los comportamientos que caracterizan a una persona en su ámbito de trabajo, como sus talentos o sus motivaciones. Una prueba que siempre aplicamos en los procesos de selección de perfiles
estratégicos para la compañía. Con esta herramienta como base del proyecto, la finalidad era definir el perfil competencial tipo de determinados puestos de trabajo clave de Clece. En concreto, elegimos dos: uno, por su criticidad y transversalidad y, el otro, por la incipiente rotación que estábamos experimentando en este puesto, ante la que queríamos reaccionar de una manera proactiva.
V.A.: Para ello, en una primera fase, analizamos las competencias laborales que mide PRISM@ y las requeridas por Clece para estos dos puestos de trabajo, y definimos los puntos en común entre ambas. A continuación, aplicamos el test PRISM@ a una muestra de personas trabajadoras de Clece lo suficientemente representativa para garantizar larigurosidad necesaria del proyecto. Los resultados
nos proporcionaron una información muy interesante, que nos ha permitido analizar y definir los aspectos competenciales característicos y comunes de ambos perfiles, y determinar para cada uno de ellos un perfil tipo y un perfil estrella, elaborados
prácticamente a medida para nuestra compañía, pues la muestra estaba compuesta por profesionales que ocupan los puestos de trabajo objeto de estudio. Esto nos permitirá, en futuros procesos de selección, comparar las competencias laborales de una persona que se presente como candidata a estas posiciones con el perfil tipo o, incluso, con el perfil estrella. Además, el proyecto nos ofrece la posibilidad no solo de valorar su adecuación con el puesto de trabajo, sino tambiéncon las diferentes áreas de negocio de Clece. Obviamente, no es la misma baremación competencial la que se requiere para desarrollar una actividad en el sector aeroportuario que en el sociosanitario o el de la limpieza, por ejemplo.

Gracias a este modelo predictivo personalizado, conseguimos una mejor adaptación de los perfiles a cada posición laboral, basándonos en métricas cuantitativas, e incorporando de esta forma una mayor objetividad al proceso y una tasa de éxito más alta en la elección de nuestros futuros profesionales. Además, los resultados se visualizan a través de la plataforma Test Station, que nos permite, de un
vistazo, tener acceso a esta información de una forma muy organizada e intuitiva.

El test de personalidad laboral PRISM@ de People Experts permite obtener información sobre los comportamientos que caracterizan a una persona en su ámbito de trabajo, como sus talentos o sus motivaciones 

Como comentan, el proyecto lo han puesto en marcha de la mano de People Experts. ¿Qué les ha aportado esta consultora durante el proceso?

I.C.: Con People Experts llevamos trabajando ya varios años, y esta experiencia nos ha permitido darnos cuenta de que podíamos sacarle un rendimiento más personalizado a PRISM@. Hemos conseguido que este proyecto haya sido fructífero gracias a su eficiente colaboración. Durante el proceso, esta consultora nos proporcionó clarividencia y un recorrido diáfano y coherente con los
resultados que queríamos obtener para cada perfil. Además, este trabajo conjunto nos ha ayudado a confirmar, de forma rigurosa, que existen aptitudes comunes entre las personas que ocupan los puestos objeto de estudio que ya habíamos identificado internamente, como la orientación a la calidad, la capacidad de análisis o la planificación. 

¿Qué han conseguido con esta solución?

A.V.: Con este proyecto, hemos conseguido determinar el perfil competencial tipo de estos dos puestos de trabajo, en el que no solo se tiene en cuenta la posición laboral de cada uno, sino también las diferentes áreas de negocio en las que desarrollan su labor. Estos dos perfiles competenciales tipo, creados a partir de las cualidades de nuestros profesionales, nos proporcionan una información de gran valor que nos sirve como referencia en futuros procesos de selección de estos puestos de trabajo y nos permite desarrollar un
sistema de atracción de talento más objetivo.

¿Cuáles son los siguientes pasos?

V.A.: Estamos trabajando para hacer extensivo este proyecto a otras posiciones estratégicas para la compañía. Nuestra finalidad es que, en estos casos, la elección de una persona candidata se base en el perfil competencial tipo creado a medida para dichos puestos de trabajo con la información extraída de los profesionales que ya operan en la organización. Otro de los objetivos de nuestra área
es la incorporación de la Inteligencia Artificial (IA) en los procesos de selección para que nos ayude a organizar y estructurar la información de cada candidatura de una forma más eficiente. Esto nos permitiría dedicar más tiempo a conocer mejor a las personas interesadas en trabajar en Clece.

¿Qué aconsejarían a compañías en situaciones similares?

I.C.: En un mercado laboral como el actual, que avanza a una velocidad vertiginosa, no hay ninguna duda sobre la idoneidad de la incorporación de la Inteligencia Artificial o de herramientas de análisis masivo de datos a los procesos de selección, que posibilitan a las compañías conseguir un ajuste milimétrico entre la persona candidata y el puesto de trabajo. Este tipo de tecnología no solo permite reducir el tiempo que dura el proceso, sino que también ayuda al equipo de Selección a centrarse en aquello que aporta más valor sobre cada candidatura. Cualquier compañía debería, además, tener en cuenta que la elección del tipo de herramienta y
su integración, completa o parcial, con los distintos sistemas de información de la empresa es clave para el éxito del proyecto.