GEDIA España refuerza su apuesta por la igualdad de género con la ayuda de Trivière Partners

Acudieron a Trivière Partners para alinearse con los ODS, yendo más allá de la RSC y enfocarse a una Responsabilidad Social de Género (RSG). Además, han establecido un sistema competencial con perspectiva de género. ¿Cuál es su propósito? ¿cómo influye en sus procesos de desarrollo de talento?

Alex Barrera (A.B.): En GEDIA España, como empresa TIER1 del sector automoción, teníamos claro que necesitábamos darle una vuelta a toda la parte de Talento. Sabemos que un buen sistema de desarrollo del talento no solo afecta a la motivación, sino que, además, si somos capaces de asociarlo a la igualdad de oportunidades, forma parte fundamental del employer branding de GEDIA. El propósito era buscar un sistema que nos permitiese detectar y valorar el talento interno, sin prejuicios, basándonos en competencias y valores vinculados al ADN de GEDIA España. Para ello, queríamos un sistema objetivo y participativo, a la vez que ágil e intuitivo, que aportara valor y optimizara nuestros procesos internos.

¿Qué les llevó a acudir a Trivière Partners?

A.B.: Sabíamos que Xavier Domínguez se había incorporado a Trivière Partners, como Business Developer, y decidimos contactar con el equipo de Trivière Partners para explicarles nuestra necesidad y ver si nos podían dar soporte en este proyecto. Desde el primer momento, el equipo de Consultoría nos propuso proyectos diferenciales que encajaban con nuestra cultura corporativa y aportaban soluciones a nuestras necesidades.

¿Cómo ha sido el proyecto?

A.B.: Tras unas primeras reuniones, no solo con nuestro equipo de RRHH, sino también con la Dirección, ya que su participación es fundamental, se analizó qué teníamos y qué necesitábamos, y se definieron los siguientes pasos: integración de los proyectos en la cultura de GEDIA; análisis de la cultura corporativa, co-creación de la responsabilidad social de género, plan de igualdad, definición de talento con perspectiva de género, valoraciones de puestos de trabajo… Partimos de dos focus group. Uno con el equipo directivo y middle management para definir qué es Talento en GEDIA y de qué está compuesto, identificando las competencias clave; y otro con los/as líderes y coordinadores/as de planta para que aportasen su visión de qué es Talento en GEDIA y cómo se puede identificar. A partir de ahí, construimos un nuevo Diccionario de Valores y Competencias, se realizó una valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género incorporando dichos valores y competencias, se implementó el Plan de Igualdad incorporando las valoraciones de puestos y la auditoría retributiva con perspectiva de género. Además, se creó una herramienta de desarrollo competencial. Todo esto se presentó y comunicó a toda la organización y se puso en marcha.

¿Cuál fue el diagnóstico que realizó Trivière Partners viendo la realidad en GEDIA?

Xavier Domínguez (X.D.): Desde Trivière Partners, siempre enfocamos los proyectos de forma transversal ya que nunca debemos perder la visión sistémica de los mismos. De igual forma, siempre tenemos en cuenta cómo afectan a la cuenta de resultados todas las líneas del proyecto, ya que nuestro objetivo es hacer crecer a las empresas haciendo crecer a sus personas. Otro elemento fundamental es siempre tener en cuenta la idiosincrasia de cada organización: nunca hay dos proyectos iguales porque nunca hay dos organizaciones iguales.

En el caso de GEDIA, hemos buscado bajo el concepto fundamental de la Responsabilidad Social de Género integrar elementos como el talento, su identificación y desarrollo, y la igualdad de oportunidades, evaluando siempre el impacto en el employee engagement (haciendo participar a las personas), a la imagen y cultura corporativa, y a la atracción y fidelización del talento, junto con el cumplimiento de la normativa vigente (Compliance).

Contar con el apoyo y la participación de la Dirección, de RRHH, y de un gran número de empleados, tanto de niveles directivos como operacionales, ha sido fundamental en el éxito conseguido.

¿Cómo se ha comunicado internamente y cuál ha sido el feedback obtenido?

A.B.: Este proyecto fue respaldado por el equipo directivo y la propia gerencia de planta, quienes han participado en el mismo desde su fase inicial, por lo que el feedback ha sido muy positivo. Considerábamos fundamental la implicación de la Dirección y de los mandos para el buen desarrollo del proyecto y la correcta implementación a todos los niveles en fases posteriores.

La formación es una de las claves para lograr eliminar la desigualdad, que muchas veces no se percibe inicialmente como tal. ¿Cómo han ayudado a sus directivos y managers para que fueran más conscientes de la necesidad de eliminar sesgos inconscientes?
Como hemos comentado, desde la Dirección de GEDIA España existe una concienciación absoluta en este sentido y es algo que se intenta trasladar a todos los niveles. Cada año realizamos campañas y acciones formativas de sensibilización y si, además, las acompañamos de un procedimiento estandarizado de valoración y desarrollo del talento interno, como es el caso, consideramos que esto nos permitirá generar engagement y dar un salto gigantesco como empresa en la parte más humana.