Las áreas de RRHH están actualmente en el foco de la gestión de todas las organizaciones como una de las palancas clave sobre las que actuar. Amaia, ¿Cuál está siendo el área / tipo de proyecto en la que os están solicitando más ayuda vuestros clientes en los últimos meses?
Amaia Otaola (A.O.): Efectivamente hoy más que nunca las personas están siendo una prioridad dentro de las empresas. En este sentido y por el lado de negocio, estamos apoyando y ayudando a nuestros clientes en tres áreas principalmente:
- Apoyo ante la problemática de la captación y fidelización del talento, reto principal al que se enfrentan muchas empresas. En este ámbito estamos ayudando a las compañías a realizar un diagnóstico y análisis de su propuesta de valor en el sentido más amplio, de cara a entender de forma activa cuáles son las inquietudes y preocupaciones que tienen sus empleados.
- Proyectos de reestructuración de plantillas (reorganizando puestos de trabajo y personas) desde un punto de vista laboral y de asesoramiento en materia de recursos humanos. Son proyectos en los que vamos de la mano de cada cliente ajustando su organización y las capacidades que las personas tienen para enfrentarse a los retos específicos del sector en el que se encuentran.
- Apoyo en el diseño de una oferta retributiva, total que incluya aspectos monetarios y no monetarios (beneficios sociales, retribución en especie, salario emocional, etc) diferenciales, optimizando su inversión en talento y, todo ello, a través de una oferta única adaptada a las necesidades de sus empleados.
En PwC España sois una organización con más de 5.000 empleados y, por tanto, un reflejo de lo que muchas organizaciones están experimentando en temas de personas, ¿cuáles han sido los proyectos más retadores que habéis abordado recientemente desde el área de RRHH?
Elda Benítez (E.B.): Muchos de los retos que hemos abordado vienen derivados de una problemática que afecta a un gran número de empresas a nivel mundial, y que es la captación y retención del talento. Fenómenos como el great resignation, la incorporación de nuevas generaciones al mundo laboral, el calentamiento del mercado de trabajo, etcétera, … han supuesto que desde las áreas de RRHH hayamos tenido que responder de forma ágil para seguir contando con el mejor talento en nuestra organización.
La respuesta frente a esta situación no ha sido única, ni sencilla, sino que ha sido un conjunto de diferentes acciones e iniciativas.Entre ellas destacaría dos proyectos en concreto que, además, son ejemplo de la función de RRHH que estamos construyendo, una función cada vez más estratégica, transformadora y basada en el dato:
- El diseño de la nueva propuesta de valor para el empleado (EPV, por sus siglas en inglés). El mundo ha cambiado y nos dimos cuenta de que teníamos que evolucionar lo que ofrecemos a nuestros profesionales y al talento que queremos atraer. Diseñar una nueva propuesta de valor es un proyecto complejo: requiere recoger y analizar gran cantidad de inputs de diferentes fuentes y grupos de interés para tener un punto de partida claro de lo que se necesita., Además, toda propuesta de valor debe estar basada en datos para que sea creíble, y es indispensable que vaya acompañada de un plan aterrizado de puesta en marcha, entre otros aspectos. Todo ello hace que en muchos casos sea indispensable contar con un apoyo externo, para hacerlo, ya que es un proyecto absolutamente indispensable y urgente en el momento actual.
- La implantación de una nueva escucha activa. Para poder atraer y retener es fundamental conocer lo que piensan nuestros empleados en cada momento. Por eso hemos creado nuevos canales de escucha que nos permiten recoger miles de datos. Para procesarlos hemos desarrollado una herramienta de análisis que lee estos datos de forma rápida, eliminando cualquier sesgo. Como resultado, tenemos un pulso continuo de nuestras personas. Es decir, toda la información que necesitamos para definir acciones y dar una respuesta ágil a los problemas.
En un contexto altamente cambiante como el actual contar con talento diverso en las organizaciones es clave, además actualmente las exigencias legislativas y sociales en torno a este tema son cada vez mayores, en cuanto a diversidad, ¿qué es lo que está en la agenda de “to do´s” de las principales empresas españolas?
(A.O.):En temas de diversidad, equidad e inclusión, podríamos hacer la distinción entre el punto de partida en el que se encuentra cada empresa, pudiendo resumir estos estadíos en los siguientes
- Compañías que se inician con este tipo de iniciativas y se preocupan por el cumplimiento regulatorio, especialmente, por aspectos ligados a la brecha salarial de género, y
- Empresas que ven este tema como una palanca clave para fomentar su crecimiento, así como para mejorar la oferta de valor para sus empleados y otros grupos de interés. La presión mediática en temas relacionados con la ESG y con los Objetivos de Desarrollo Sostenible están marcando un antes y un después en el diseño y puesta en marcha de los planes estratégicos DEI. Desde PwC acompañamos a las organizaciones comprometidas con la causa en diferentes aspectos: desde el diseño de la estrategia, el análisis de la cultura organizacional, o el análisis de datos -por ejemplo, el cálculo econométrico de la brecha salarial-, lo cual ayuda a poner el foco ahí donde existe el problema, y dirigir la inversión, los planes y las iniciativas hacia donde realmente puede a tener un impacto positivo, evolucionar la cultura de la empresa y disminuir las brechas existentes dentro de la organización y en la sociedad.
El sector de servicios profesionales en el que os incluís siempre ha estado marcado por una falta de diversidad especialmente de género y concretamente en capas altas, ¿es un problema estructural o se pueden tomar medidas que den resultados?
(E.B.): En nuestro sector la menor representación de talento femenino ha sido siempre una constante debido, en gran parte, a rasgos que son inherentes a nuestra profesión. No obstante, es posible revertir esta tendencia, si contamos con los elementos necesarios: definir una estrategia de diversidad clara y basada en un análisis profundo de la problemática, integrar la diversidad en todos los procesos de recursos humanos y, por último, accionar el cambio cultural.
En PwC España hemos actualizado nuestra estrategia de diversidad de género y hemos lanzado diferentes programas que actúan en las categorías de la carrera que consideramos clave y en los llamados momentos de la verdad. Además, hemos definido indicadores cuantitativos para evaluar nuestro seguimiento y nos hemos puesto objetivos medibles a corto y medio plazo. La buena noticia es que ya estamos viendo resultados.
Desde el área de People & Organisation de PwC lleváis años trabajando con empresas de referencia en España en temas clave de RRHH, por otro lado en la compañía lleváis años reclutando y formando al mejor talento, con la visión que os da esta experiencia, ¿Qué anticipais que estará en la agenda del prioridades de este “curso” que empieza para las empresas que estén a la cabeza en gestión de rrhh?
(A.O. y E.B.): Las áreas de recursos humanos seguirán en 2022 con multitud de frentes abiertos y deberán ser capaces de compatibilizar las prioridades a corto plazo con sus objetivos de carácter más estratégico. Entre las cuestiones más inmediatas, por ejemplo, se encuentran las derivadas del contexto actual y su impacto en la gestión de personas. Estas tienen que ver con los cambios legislativos en el ámbito laboral, la atracción del talento para apoyar el crecimiento del negocio, la revisión de la oferta retributiva, incluyendo los planes de incentivos, el upskilling de los empleados para el desarrollo de nuevas competencias, especialmente las digitales, etcétera. Mientras que entre las prioridades más de fondo, la transformación de la función de recursos humanos -digitalización, uso avanzado del análisis de datos…-, la mejora de la propuesta de valor para sus empleados, la evolución de la forma de trabajar (presencialidad, teletrabajo, flexibilidad, nuevas metodologías y tecnologías…) o el desarrollo de planes de diversidad e inclusión serán algunos de los aspectos donde deban poner el foco.
