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El sector > 01/07/2024

Las cinco macrotendencias de Recursos Humanos

Arantxa Odriozola, directora de Reward & Performance, y Julia Ojeda, manager de Reward & Performance, de Aon

La gestión de personas es un aspecto de la estrategia de las empresas que cada vez tiene una mayor importancia, ya que son estas las que consiguen los resultados que las hacen competitivas. En este artículo, Arantxa Odriozola y Julia Ojeda, de Aon, nos cuentan las que consideran que son las cinco macrotendencias que afectan a este departamento y, por tanto, a la globalidad de las compañías.

El área de RRHH, cada vez más estratégica con el apoyo de la tecnología

Desde hace años el ámbito de los RRHH está evolucionado considerablemente en respuesta a las demandas cambiantes de los empleados, las regulaciones normativas y las tendencias del mercado laboral. En este sentido, más allá de contar con procesos de RRHH suficientemente robustos y fácilmente explicables a todas las audiencias, es fundamental contar con habilidades avanzadas en Data & Analytics, que los profesionales de RRHH tengan la capacidad de gestionar de manera eficiente toda la información de que disponen y sacar el máximo partido a los datos sin tener que invertir horas de trabajo. Las compañías que cuenten con sistemas de información que permitan tener los datos de los empleados organizados y disponibles a tiempo real, complementado con herramientas de Data & Analytics que les permitan visualizar toda esa información (análisis de equidad interna y competitividad externa, análisis multifactorial de brecha salarial, etc.), podrán enfocarse en tareas de mayor valor
añadido.

Los perfiles de RRHH más demandados, por tanto, serán los que cumplan con los estos requisitos:

  • Amplia experiencia en el ámbito de RRHH: experiencia sólida en el diseño, implementación y administración de políticas de RRHH. Esto incluye el conocimiento de las mejores prácticas en talento, desarrollo, estructuras salariales y programas de bienestar.
  • Conocimientos en Data & Analytics y tecnología: en un entorno empresarial cada vez más impulsado por los datos, se valorará la capacidad de los profesionales para recopilar, analizar e interpretar datos relacionados con la compensación y el desempeño de los empleados. La experiencia en el uso de herramientas analíticas y tecnológicas para informar decisiones estratégicas será muy valorada.
  • Habilidades de comunicación y negociación: la capacidad de comunicarse de manera efectiva y proactiva con diversas partes interesadas, así como de negociar y resolver conflictos, será fundamental.

 

Las nuevas obligaciones legales crean interesantes oportunidades

El 17 de mayo de 2023 la Comisión Europea aprobó la nueva Directiva UE 2023/970, de igualdad de retribución entre hombres y mujeres, con la que se pretende reforzar la igualdad retributiva entre ambos. Los Estados Miembros tienen hasta 2026 para trasladar las nuevas obligaciones a sus normativas nacionales. En España, la Directiva trae consigo novedades que,   suponen un cambio radical en la cultura de compensación de las organizaciones y en las prácticas habituales de gestión de la retribución. Veamos cuáles son:

  • Mas información retributiva: la nueva directiva introduce el derecho de los solicitantes de empleo a recibir información retributiva cuando apliquen a una oferta de empleo. Por otro lado, también recoge el derecho del personal a conocer su nivel retributivo, así como los “criterios que se utilizan para determinar los niveles y la progresión  retributiva”. Las empresas deberán estar preparadas para explicar, de manera sencilla, pero completa, su política retributiva y cualquier proceso con impacto retributivo, como los sistemas de gestión del desempeño.
  • Drástica reducción de la brecha salarial: en España, las empresas deben justificar aquellas diferencias salariales superiores al 25 %, sin embargo, la Directiva rebaja ese límite al 5 %. Esto supone un escenario más exigente, que incrementará las probabilidades de tener que justificar las brechas. Según las estimaciones de Aon, la brecha salarial mediana de las empresas en España es de un 11 %
  • Nuevos supuestos de discriminación: se incluye el concepto de discriminación interseccional. Esto significará la necesidad de complementar los análisis de brecha salarial de género con otras dimensiones de la diversidad, como la edad o la discapacidad.
  • Incremento de los controles y las sanciones: la Directiva despliega un sistema de sanciones queobligará a las empresas a demostrar que no haexistido discriminación en el establecimiento de sus retribuciones.

Por tanto, la capacidad de las empresas de explicar la neutralidad y la objetividad de sus decisiones en materia retributiva será fundamental, a través de metodologías sólidas y herramientas ágiles y seguras que permitan responder a cualquier demanda de información.

 

Nuevas formas de construir y gestionar equipos de manera sostenible.

Las empresas están cada vez más interesadas en el bienestar de sus empleados y han comenzado a entender que invertir en bienestar trae beneficios tangibles, no sólo limitados a la salud física y mental, sino relacionados con el sentido de pertenencia y propósito dentro de la organización. Para que los empleados estén comprometidos, sean productivos y tengan éxito en sus tareas, necesitan sentirse bien. Programas de salud mental, horarios flexibles, el equilibrio entre la vida personal y profesional son algunas de las estrategias que promueven un ambiente positivo y mantienen a los empleados motivados y comprometidos.

La encuesta Global de Bienestar 2022-2023 de Aon indica que la mejora del bienestar de los empleados aumenta el rendimiento de la empresa entre un 11 % y un 55 %. Dos aspectos que hay que tener en cuenta para mejorar el bienestar son:

Asistencia sanitaria. La mayoría de las empresas están esforzándose por prestar un apoyo de primer nivel a sus empleados en momentos de necesidad. Al identificar los riesgos específicos de la plantilla, las organizaciones pueden mejorar la oferta de beneficios específicos y dirigirlos a las personas adecuadas en el momento oportuno.

Sostenibilidad humana. A largo plazo, las empresas tienen una gran oportunidad de rediseñar sus organizaciones con una perspectiva centrada en las personas, integrando sus conocimientos de bienestar en las estrategias básicas de talento. Estas soluciones punteras permiten a las organizaciones identificar los factores óptimos que impulsan el rendimiento sostenible, como comprender si las modalidades de trabajo flexible frente a una mayor remuneración son más o menos eficaces como herramientas de retención.

Las empresas deben tomarse en serio el bienestar en todas sus dimensiones, centrándose más en la prevención y no tanto en el apoyo reactivo, mejorando la resiliencia de los empleados al tiempo que se mejoran los resultados sanitarios.

 

Generar un cambio cultural con especial atención en el talento senior.

En un entorno laboral marcado la búsqueda constante de la innovación, a menudo las compañías centran sus esfuerzos en atraer jóvenes profesionales. Sin embargo, la población activa mayor de 55 años ha crecido un 62 % en la última década y los profesionales senior suponen el 29 % del total de la población activa (Fuente EPA 2023). En ocasiones, la falta de imaginación y recursos para diseñar e implementar soluciones innovadoras hace que el talento senior se deseche, perdiéndose recursos valiosos.

La gestión del talento senior es una prioridad por dos razones:

  • No desaprovechar la experiencia acumulada en la propia empresa.
  • La propuesta de valor que la empresa hace a sus empleados de mediana edad.

 

Algunas de las ventajas de impulsar la gestión del talento senior son:

  • Experiencia. Contar con profesionales que han superado múltiples desafíos dota a las empresas de una alta capacidad para anticipar problemas y resolverlos, así como ofrecer perspectivas únicas y soluciones efectivas basadas en años de práctica.
  • Transferencia de conocimiento. Enseñar y guiar a los profesionales más jóvenes, transmitiendo conocimientos técnicos y soft skills, crea un entorno de aprendizaje continuo y colaboración entre generaciones.
  • Estabilidad. Tener menores tasas de rotación, reduciendo los costes asociados con la contratación y la capacitación de nuevos empleados.

 

A pesar de lo anterior, el talento senior afronta grandes prejuicios y estereotipos que pueden conducirlo a la inactividad, al desempleo de larga duración o a jubilaciones anticipadas. Todo un contrasentido, teniendo en cuenta que la edad de jubilación tiende al alza, siendo la contribución senior clave para la competitividad del país. Es crucial que las organizaciones cuenten con programas de desarrollo y formación continua para mantener a los empleados senior actualizados y capaces de seguir desarrollándose en un mercado laboral en constante evolución.

La capacidad de las empresas de explicar la neutralidad y objetividad de sus decisiones en materia retributiva será fundamental ante la nueva Directiva de la UE sobre transparencia

Los cambios del mercado laboral generarán oportunidades de desarrollo y empoderarán a las personas

La forma de trabajar en las organizaciones está cambiando a un ritmo acelerado. La irrupción de nuevas tecnologías como la IA, así como las demandas de mayor sostenibilidad o el aumento de los costes de producción, están generando un mercado laboral cada vez más competitivo, en el que las organizaciones requieren perfiles que les permitan desarrollar nuevas habilidades y conocimientos que son la base del progreso futuro. Estudios realizados por Aon sugieren que, en el futuro, aproximadamente una cuarta parte de los puestos de trabajo actuales podrían ser sustituidos por la IA. No obstante, si observamos cómo se está implementando actualmente en las corporaciones, esta está siendo más bien un facilitador que un sustituto de las personas. Por ello, la inversión en tecnología por sí sola no servirá de nada si no viene acompañada de una inversión en las personas que deben impulsar y orientar los cambios.

La IA brinda oportunidades como las siguientes:

  • Desarrollo de carreras. Los roles en análisis de datos, ciberseguridad y gestión de tecnología son nuevas ocupaciones altamente demandadas. Esto ofrece nuevos y prometedores itinerarios profesionales para aquellas personas que aún estén definiendo su perfil profesional.
  • Aprendizaje continuo. La rápida evolución de las tecnologías genera nuevas oportunidades de negocio que exigen una actualización constante de habilidades y conocimientos. Aquí es donde entra en juego la IA, facilitando el aprendizaje adaptativo y personalizado.
  • Autonomía. La IA permite al empleado crear sus propios itinerarios de aprendizaje con herramientas y recursos educativos personalizados, en función de sus intereses y habilidades.

 

Es necesario fomentar una cultura de aprendizaje e innovación entre las plantillas. En algunos casos, esto incluirá la adquisición de conocimientos básicos sobre datos, análisis y programación, pero también de habilidades interpersonales como el pensamiento crítico, la creatividad, la colaboración y la inteligencia emocional.

 

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