Queremos que nuestro talento nos permita ser “libres” para alcanzar nuestras metas

Desde hace dos años, ocupa el cargo de director Corporativo de Personas, Cultura y Talento de Globalia. ¿Cómo ha evolucionado la gestión de personas en este tiempo?

Han sido dos años de máxima intensidad desde que nuestro CEO, Javier Hidalgo, me confió el proyecto de la transformación de los RRHH del grupo Globalia. Empezamos por hacer un diagnóstico de situación para después presentar al CEO un plan estratégico con una primera escala a los dos años y una segunda, a los cinco. Reforzamos el equipo con profesionales de primer nivel que provenían de diferentes sectores, de manera que aportaran su conocimiento y experiencia, orientando el área de Recursos Humanos hacia el negocio y las personas de una manera más transversal.

¿Cómo lo ha logrado?

Configuramos líneas de reporte directo que permitieran ganar en flexibilidad y agilidad en la toma de decisiones, contando con tres HRBP (Organización, Planificación y Control, Formación y Desarrollo) y reconfiguramos áreas como Administración de RRHH, Talento, RRLL, PRL y Uniformidad. Por último, integramos Comunicación Interna en Recursos Humanos, dando un giro al nombre del departamento, que marcara el comienzo del cambio: de RRHH a Personas, Cultura y Talento.

Desde el primer día, nuestro CEO me dejó muy claros los cuatro pilares sobre los que debía pivotar el cambio: Talento, Formación, Comunicación y Beneficios. Todo ello dentro de un marco de paz social muy necesaria para que las cosas ocurran.

Hoy, tras dos años, contamos con nuestra propia marca interna que resume nuestra misión, visión y valores,“el mejor viaje es contigo”. Esta marca explica de forma muy tangible nuestra evolución desde una gestión tradicional a una gestión orientada a las personas.

En este tiempo, han abordado más de 160 proyectos de la mano de la Dirección Corporativa de Transformación. ¿Cuáles destacaría?

Nuestro nuevo Portal del Empleado, base esencial para transmitir a nuestros compañeros el día a día de la metamorfosis en la que estamos trabajando de la mano de nuestros sólidos valores “Thalent In” (Transparencia, Honestidad, Adaptación, Liderazgo, Equipo, Normalidad, Trabajo profesional e Integridad). Creamos la figura del Employee Care (e-care) dentro de nuestra Atención al Empleado. Lanzamos nuestro Campus online, los primeros programas de cantera para atraer el talento joven y generamos un nuevo cuadro de mando de RRHH, abarcando también la información internacional y la compensación flexible. Estamos en pleno proceso de digitalización de la gestión y administración de RRHH, e implementando proyectos piloto de horario flexible y teletrabajo. Nos hemos orientado hacia un modelo de interlocución con la parte social basado en la transparencia y en la confianza y hemos puesto en marcha nuestro programa de Empresa Saludable. Hemos creado unos cimientos sólidos sobre los que construir el futuro.

¿De qué forma marca la propiedad familiar de la compañía la gestión de personas?

Globalia está marcada por el espíritu de una persona emprendedora y ejemplo de esfuerzo y constancia, Juan José Hidalgo, persona profundamente directa, clara y que huye del postureo y de las modas efímeras. En línea con esta cultura que él ha sabido impregnar en toda la organización, nos encontramos con un modelo donde yo destacaría cuatro pilares fundamentales: la capacidad de sacrificio, la excelencia profesional, la capacidad de adaptación al cambio y la cercanía.

Con este foco tan claro y definido, los directivos y managers de Globalia son los verdaderos directores de RRHH y nuestro nuevo equipo de gestión de Personas los acompañan haciendo una inmersión total en el negocio y en sus objetivos. Este modelo ha logrado, a pesar de las dificultades del camino, que el grupo se haya convertido en líder indiscutible en el sector del turismo de nuestro país, al haberse generado un compromiso que se encuentra más cerca del concepto “familia”, que va más allá de la lealtad que postula el Estatuto de los Trabajadores.

¿Qué particularidades tiene la gestión de una plantilla tan amplia y diversa a nivel de negocios?

Globalia es un claro ejemplo de gestión de la diversidad: diversidad cultural, racial, de género y de experiencias y todo ello conjugado dentro de cinco grandes divisiones: Aérea, Handling, Viajes (minorista y mayorista), Hoteles y Autocares. Todo ello en compañía de unos Servicios Corporativos transversales. Es por ello que, nuestro grupo ha tenido que saber adaptarse y mimetizarse con las características de cada geografía y negocio en donde estamos operando sin perder la esencia que ha hecho que Globalia sea una historia de éxito.

¿Cuál es la clave?

En mi opinión, la confianza y el compromiso. Confianza en todos los profesionales que trabajan en el grupo y en su buen hacer, y su compromiso con los objetivos que se han afrontado para llegar a ser líderes. Este modelo ha generado un gran orgullo de pertenencia porque en todo momento los componentes de la plantilla se han sentido protegidos por el manto protector de la familia Hidalgo, con su presidente a la cabeza y empoderados para actuar.

Ahora está muy de moda perseguir el “ser felices en el trabajo”, pero en Globalia vamos un paso más allá: queremos que nuestro talento nos permita disfrutar de ser “libres” para alcanzar las metas, los retos, los objetivos que nos van a mantener en la posición de líderes.

¿Cómo se acercan a este talento que ayuda a la compañía a ser líder?

Hoy en día, es habitual oír que “el talento es escaso”. Nosotros pensamos que en cada persona se encuentra talento, pero lo difícil es lograr implantarlo en las organizaciones. Es lo que llamo coloquialmente el “meetic del talento”, es decir, el encaje perfecto entre el talento que necesitamos y el talento que aporta cada ser humano.

El mundo laboral está cambiando de forma vertiginosa y una de las cosas que debemos aceptar y asimilar es que la figura tradicional del candidato y del empleador están evolucionando de tal forma que vamos a invertir los papeles. Las empresas seremos “el candidato” y será el talento el que nos entreviste, nos seleccione y, en su caso, nos elija según lo sexys que seamos capaces de ser. Nosotros ya estamos enfocados en crear nuestro “Cv de Empleador” y de esta manera nos estamos dirigiendo a los foros de empleo. En esta línea, estamos trabajando en un proyecto enormemente ambicioso de ir presentándonos paulatinamente en las universidades para despertar la curiosidad del talento sobre un grupo como el nuestro.

Por otra parte, otro de los retos que tenemos y nos preocupa es la necesaria convivencia del talento sénior y junior. Debemos recuperar e impulsar la figura del mentor, que ha sido referente y modelo en el crecimiento y desarrollo profesional.

¿Qué requisitos debe cumplir este talento?

Como en cualquier organización, en Globalia deseamos contar con los mejores, pero lo que es esencial para nuestro proceso de selección es la actitud. Buscamos personas que crean en lo que hacen. Gente alegre, valiente y con ganas de crecer tanto profesionalmente como personalmente. Gente con instinto de superación y de sacrificio. En definitiva, personas que sientan los colores y se enorgullezcan de pertenecer a un proyecto líder.

Otra de las características que buscamos es la orientación a la innovación y la capacidad de adaptación al cambio. Nuestro sector está en constante evolución y nuestro grupo es un claro ejemplo de reordenación y reinvención.

A nivel de formación, en junio de 2018 lanzaron el proyecto “Elcano”. ¿En qué consiste?

El proyecto “Elcano” es un programa de transformación 2018-2021 de la Escuela de Formación de Globalia. Este programa abarca desde el onboarding, pasando por un plan de acompañamiento a través de conferencias que apoyen y acompañen las acciones de desarrollo para culminar en el oportuno plan de sucesión. Para ello, realizamos una redefinición de la descripción de los puestos e hicimos la toma de requerimientos de los negocios para diseñar a medida el plan de formación. Todo ello unido a la definición de las habilidades requeridas para cada una de las key positions, dentro de un marco estratégico de sucesión, que se plasma visualmente en el mapa de talento de la organización de manera que logremos dibujar casi de forma individual el viaje que nuestro talento debe realizar dentro de nuestro grupo. Esto es parte de nuestro lema “el mejor viaje es contigo” donde cada profesional es dueño de su evolución y desarrollo.

Una de las facilidades con la que contamos es la variedad de negocios que tenemos, que permite una movilidad intercompany de manera que, sin salir de Globalia, el talento se puede enriquecer al vivir experiencias muy diferentes que, sin lugar a dudas, hacen que crezca y se desarrolle. 

Buscamos personas que crean en lo que hacen, personas que sientan los colores y se enorgullezcan de pertenecer a un proyecto líder

En este crecimiento y desarrollo, ¿de qué forma apuestan por la promoción interna?

En Globalia, tenemos dos itinerarios para la promoción y crecimiento de nuestro capital humano. Por una parte, existen una serie de reglas en los convenios colectivos que regulan la evolución profesional de cada perfil. Un claro ejemplo es el personal de la división aérea o de la división de handling en el que el modelo de promoción es por méritos y escalafón y la progresión está muy protocolizada.

Por otra parte, contamos con un sistema de evaluación por méritos y desempeño. Hemos decidido apostar por un modelo de evaluación 24X7, es decir, de feedback constante entre manager y colaboradores de forma que, cuando surge la oportunidad de promoción, el manager puede tomar una decisión de forma muy ágil. Esto supone que hayamos tenido que implantar una cultura de relación muy cercana, abierta y clara entre mandos y equipos y los mismos mandos están muy cómodos superando el modelo tradicional de evaluación de desempeño.

El modelo de meritocracia no debe suponer competición entre equipos. La ambición es buena y deseable, pero el trabajo en equipo y el compañerismo están por encima de todo lo demás porque, cuando el grupo ha pasado por dificultades, gracias al liderazgo del presidente, de la familia Hidalgo y al trabajo en equipo, se han conseguido logros que con individualidades no hubieran sido posibles.

Ha comentado que la compañía ha llevado a cabo un proceso de transformación digital. ¿Qué ha supuesto para RRHH?

Cuando nuestro CEO, Javier Hidalgo, cogió el bastón de mando del grupo una de las decisiones estratégicas que tomó fue la creación de la Dirección Corporativa de Transformación, poniendo a la cabeza a José Carlos Díaz Lacaci. Esta nueva dirección se puso a trabajar en muchos frentes para empujar la reinvención tanto en procesos como en la manera de gestionar a las personas. Una de las cosas que siempre hemos tenido claras es que esta revolución la teníamos que hacer de la mano ambas Direcciones porque solo a través de las personas se logra que la organización se transforme.

Para el equipo de Personas, Cultura y Talento la transformación digital ha supuesto un salto cualitativo en la forma de dar servicio a nuestro cliente interno al que poco a poco vamos cuidando más, de forma que le ayudemos a liberar tiempo de labores de bajo valor para que pueda destinarlo a poner más foco en lograr los objetivos estratégicos. Este proceso no se alcanza de la noche a la mañana ni por la fuerza bruta si no que es un proceso de lluvia fina. En nuestro caso concreto, la transformación digital nos ayuda diariamente a que con menor esfuerzo podamos ofrecer mejores servicios y, sobre todo, de mejor calidad a nuestros negocios, hasta el punto de que ahora ya no hay marcha atrás y cada día nos piden más. Hemos logrado ser parte importante de “sus vidas organizativas”, logro del que estamos muy orgullosos en el equipo de Personas, Cultura y Talento.