GXO plantea nuevos retos a cada empleado para ayudarle a crecer

En 2021, GXO contrató a más de 1.000 empleados en España, con lo que el empleo total de la empresa en el país supera los 5.000. ¿Qué perfil profesional buscan?

A menudo pensamos que en el sector logístico trabajamos con un tipo de perfil profesional, pero no es así. Necesitamos todo tipo de profesiones desde profesionales de IT, de soporte, así como diferentes perfiles para los departamentos de Operaciones como director de operaciones, gerentes, supervisores, jefes de equipo y mozos. No obstante, estamos en permanente búsqueda de ingenieros de mejora continua. Se trata de puestos clave porque, al final, nuestro trabajo consiste en mejorar los procesos. Ahora, tenemos previsto contratar a 2.000 personas para la campaña de e-commerce.

A priori parece un sector muy masculinizado. ¿Tienen problemas para atraer talento femenino?

A nivel global, el 52 % de la plantilla está formado por mujeres, pero este porcentaje no se mantiene en toda la pirámide. El sector de la logística sigue siendo desconocido y poco atractivo para las mujeres. Estamos trabajando y haciendo un gran esfuerzo por captar a más mujeres y cada día se van incorporando más y son muy buenas en las operaciones. Creemos en la diversidad en el sentido más amplio, no solo de género. Pensamos que, en una empresa multinacional, la diversidad de culturas y nacionalidades aporta al negocio.

También comenta que buscan perfiles de IT e ingenieros. ¿Les cuesta atraer este tipo de talento que buscan todos los sectores?

Nuestro mayor hándicap, más allá del perfil, es el idioma. Somos diversos, trabajamos en un entorno internacional y el idioma del Grupo es el inglés. Nuestra principal dificultad no es encontrar buenos profesionales con las competencias técnicas necesarias, sino que, además, dominen el idioma. Para nosotros, que puedan hablar idiomas es importante, sobre todo, porque para crecer dentro de la compañía tienen que trabajar en equipos multidisciplinares y multinacionales.

El desarrollo del talento es una las prioridades estratégicas de GXO. ¿Qué programas destacaría en este ámbito?

No solo tenemos el reto de atraer al talento joven, sino también mantenerlo y, para ello, contamos con dos programas. Un programa nacional para jóvenes graduados, normalmente dirigido a perfiles ingenieros para temas de mejora continua y de reingeniería. Es un programa que consta de un plan de carrera a dos años durante los cuales les asignamos a diferentes puestos para que conozcan la compañía. Y este mismo programa también lo hacemos a nivel internacional para aquellos profesionales que buscan oportunidades y experiencias internacionales.

Las empresas tienen éxito en función de las personas que forman parte de la organización

Y para el resto de los profesionales, ¿cómo gestionan sus carreras profesionales?

La gestión del talento es la parte más estratégica de Recursos Humanos. Es decir, las empresas tienen éxito en función de las personas que forman parte de la organización. A lo largo de toda mi trayectoria profesional he comprobado que si tienes un equipo de éxito, tienes una empresa exitosa. Por ello, disponemos de un sistema interno mediante el cual realizamos evaluaciones cada tres meses para tener identificado el talento. En este sistema, analizamos el desempeño de cada empleado en su puesto actual y analizamos su potencial basándonos en cinco elementos clave: capacidad de dirigir y de hacer crecer a las personas; que tenga capacidad de adaptación y aprendizaje; analizamos si tiene ganas de seguir progresando y, a partir de ahí, diseñamos los planes de desarrollo.

Hay programas ya establecidos, como los de graduados, pero también programas de desarrollo individual, que hacemos ad hoc para cada empleado para ayudarle a transitar de un puesto a otro. Al final desarrollar a las personas es comunicarse con ellas, saber lo que quieren, hacer una escucha activa y diseñar un plan que cumpla sus expectativas.

Ante organizaciones cada vez más más planas, líquidas y transversales, ¿cómo gestionan las expectativas?

Hay puestos clave y empleados clave, y lo que hacemos es intentar identificarlos. Un empleado clave puede ser alguien que lo está haciendo muy bien en su puesto y tenga potencial. Y otra de las cosas que necesitamos es saber qué quiere el empleado y esto solo lo sabes hablando con él. Con toda esa información se evalúa a un nivel más alto y la gente que tiene mucho potencial se evalúa con el presidente europeo.

Es una muestra de la apuesta por la promoción interna…

Esta promoción se ha dado siempre, un mozo empezaba como mozo, pasaba a jefe de equipo, a supervisor, a gerente… Nuestras operaciones son muy complejas y esta promoción se da, pero el mozo debe tener esa ambición para dar el salto. La mayor parte de nuestros jefes de equipo proceden de promociones internas. Asimismo, el 50 % de nuestros supervisores, jefes de operaciones, gerentes y director de operaciones también han promocionado.

¿Cómo se logra este nivel de personalización en una empresa de 5.000 empleados?

Involucrando a todo el mundo en la gestión del talento. Somos una empresa poco burocrática, trabajamos basándonos en el diálogo y a la simplicidad de los procesos. Tenemos muchos sistemas de RRHH, pero culturalmente fomentamos el trato directo y hablar con las personas, porque no dejamos de ser una empresa de personas que prestan servicios. Fomentamos mucho esta filosofía y procuramos que los departamentos de RRHH estén muy enfocados a contestar a los equipos, que estén a pie de centro, potenciamos que los gerentes, supervisores y jefes de equipos conozcan y hablen con las personas
Los que menos gestionamos personas somos el departamento de RRHH, los que gestionan a las personas son los gerentes y supervisores. Cuando tenemos promociones internas, muchas veces no soy yo quien propone a la persona, la propuesta viene de Operaciones y esto solo lo puedes hacer cuando conoces a las personas y estás con ellas.

¿Este sistema implica un liderazgo muy cercano y humano?

Es la única forma. Desde el proceso de selección, puedo tener delante a un candidato que sabe mucho de operaciones, de las últimas tecnologías o de robotización, pero si no tiene el factor humano, no puedo contratar a esa persona. Es clave que quien entra en GXO sepa que va a trabajar con muchas personas de sitios distintos, distintas nacionalidades y formaciones, que nos tenemos que enfocar a las personas, que son quienes sacan el trabajo y el día a día. Es un rasgo fundamental tanto para acceder a la compañía como para promocionar. Los profesionales que no tienen éxito en GXO es porque no tienen foco en las personas. GXO presta un servicio con personas que les apasiona lo que hacen, que aportan ideas nuevas, que no tienen miedo a equivocarse, que suman a la compañía.

Como parte de una compañía multinacional, ¿cómo fomentan la movilidad internacional?

Tenemos muchos tipos de movilidades, también temporales. No verás ninguna compañía logística donde mozos de almacén hayan tenido una experiencia internacional. Nosotros sí. Tenemos equipos que llamamos “Task Force” que se desplazan cuando tenemos picos de trabajo o lanzamos una nueva operativa que lideramos desde España con un cliente. En estos casos, enviamos a profesionales, como gente de proyecto, jefes de equipo, supervisores y mozos, para formar y dar soporte de todo tipo. Es lo que llamamos un assignment, es decir, van por un período corto para hacer una determinada tarea y vuelven.

Uno de los mayores atractivos de esta compañía es la posibilidad de hacer carrera, no tiene límite

Además, los profesionales pueden optar a las vacantes abiertas en cualquier parte del grupo, aunque en España somos algo reacios a movernos. Hay más gente que quiere venir aquí y menos que se quiere ir. Asimismo, tenemos profesionales que empezaron en GXO con un programa internacional de graduados y hoy están trabajando en España con un puesto fijo.

GXO ha sido nombrada “Best Place to Work” por Forbes. ¿Qué valoración realiza?

Es un orgullo saber que los profesionales de GXO están contentos y lo cuentan a un tercero, porque nuestra auténtica obsesión es fidelizar a los empleados, que son el valor de la compañía, y para ello es fundamental que estén a gusto en el trabajo. No obstante, desde Recursos Humanos también analizamos los datos de rotación, las encuestas de clima… Tienes que mirar diferentes indicadores para saber si tus empleados están a gusto, porque si no, se van a ir.
Para mí, el reconocimiento de Forbes es un indicador importante y muy positivo y tiene una ventaja: cada vez más los candidatos de IT o ingeniería son los que eligen la empresa en la que quieren trabajar y estos reconocimientos son un plus que harán que el trabajador se decante por tu empresa frente a otra oferta.

Y cuando un candidato investiga y ve que está ante una profesional considerada como una de las 22 mejores directoras de RRHH según Forbes en 2021. ¿Qué le parece?

Me impone mucho. Todos los que formamos parte de GXO somos diferentes y tenemos perfiles muy distintos, pero nuestro denominador común es que tenemos pasión por lo que hacemos. Esta característica nos encanta y esto ayuda mucho.

Finalmente, ¿cuáles son sus principales retos al frente de la gestión de personas en GXO?

Seguiremos con la obsesión de atraer y retener a los mejores porque es la única garantía de éxito. Queremos hacer más, tenemos que asegurar que la empresa tenga visibilidad, queremos más diversidad, en el sentido más amplio, también en los puestos de dirección. Para nosotros, el futuro pasa por mantener a nuestro talento, tener nuevas vías para fidelizarlo y continuar creciendo con los mejores. Uno de los mayores atractivos de esta compañía es la posibilidad de hacer carrera, no tiene límite. Te vamos a ayudar a hacer carrera si tienes esta ambición. Esta empresa nos hace crecer y nos da nuevos retos a todos. Tenemos proyecto y, si seguimos creciendo al ritmo actual, conseguir a los mejores y retenerlos es lo fundamental. No hay otra fórmula.