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Entrevistas > 16/03/2023

El desarrollo es una de las piezas clave de la propuesta de valor a nuestras personas

Gema Fernández Melero Directora de RRHH España, Portugal e Italia de MetLife

MetLife lleva más de 50 años en España ayudando a sus clientes a sentirse más seguros. Especializada en el ramo de vida y accidentes, cuentan con el expertise de sus profesionales para ofrecer el mejor servicio, por lo que su formación, su empoderamiento y su bienestar son claves para la organización. Gema Fernández Melero, responsable de personas en MetLife Iberia e Italia, nos explica las claves de su cultura corporativa y cómo esta potencia la inclusión y la participación de sus personas.

Usted tiene responsabilidad sobre la gestión de personas en tres países: España, Portugal e Italia. ¿Cómo es la cultura corporativa que une estos tres mercados? ¿Qué características tiene?

Lo que nos une a todos y lo que nos caracteriza es que el propósito lo vivimos en el día a día y se traduce en acciones concretas que, al final, son las que van construyendo la cultura corporativa. Y es una cultura inclusiva, que fomenta la diversidad, la escucha, el respeto por cada persona.

También es una cultura que potencia la participación, pedimos a nuestros empleados su opinión, que nos cuenten qué les interesa, para poder dar respuesta a esas necesidades, por lo que el feedback es continuo.

Y todo ello se traduce en acciones concretas, en políticas, en procesos... Obviamente, somos países mediterráneos y tenemos muchas características similares como personas y profesionales, pero también hay diferencias y queremos respetarlas, por- que también de eso va la cultura inclusiva. Las cosas más importantes tienen que ser iguales, pero respetando a cada uno en su idiosincrasia.

Y en la base de todo están el diálogo y la confianza. Es como un círculo virtuoso, si tienes un diálogo más abierto, más honesto, más participativo, hay más confianza, y viceversa.

 

¿Qué iniciativas destacaría de esta cultura inclusiva y participativa?

Como fomentamos la inclusión y la participación en el día a día, podría decirse que cualquier evento o acción que ponemos en marcha siempre tiene un trabajo previo con los empleados para su definición y una encuesta posterior para evaluar el resultado. Pero también hay mecanismos más formales, como la encuesta My voice, que es un proceso un poco más extenso, más ordenado en cuanto a las áreas que quiere medir y a la información a obtener. Eso nos permite trabajar de una manera más oficial.

Por ejemplo, este año hemos generado un proyecto en el que los empleados han analizado esa información, han sacado sus conclusiones sobre lo que se hace bien y lo que se tiene que mejorar, y lo han presentado internamente ante el equipo directivo de España, el de EMEA y al resto de empleados. Y sus conclusiones serán motivo de planes de acción a futuro.

 

¿Cuáles son esas áreas en las que hay que seguir mejorando?

Ahora hay mucho foco en la parte de desarrollo de carrera. Yo creo que las personas tienen mucha curiosidad por ese futuro del trabajo que reinventamos continuamente. Todos los días hay alguna novedad, algún imput que conecta con otros y provoca un cambio. Ante ese entorno, todo lo que tiene que ver con el desarrollo profesional despierta un interés mayor y las personas nos siguen pidiendo más en este ámbito.

Para MetLife, todo lo relacionado con desarrollo constituye una de las piezas fundamentales de nuestra propuesta de valor al empleado. Si los empleados crecen, la compañía crece.

 

Estamos orgullosos de seguir invirtiendo y desarrollando el liderazgo, es la mejor manera de reforzar nuestra cultura inclusiva y los resultados de negocio

 

¿Cómo hacen frente a esta necesidad de reskilling y upskilling de la plantilla, que es uno de los principales retos en esta área?

Creo que lo fundamental es tener muy claro qué tenemos y qué vamos a necesitar y en función de ese análisis establecer planes de recualificación para afrontar las prioridades y los retos de negocio. Así que el primer objetivo es hacer un buen análisis de las necesidades. En ese punto estamos nosotros, con esa planificación integrada de personas, de talento, de fuerza laboral, que va más allá de lo cuantitativo.

Antes, nos centrábamos más en la cantidad de personas que íbamos a necesitar y ahora en identificar el gap de habilidades y ver cómo solucionarlo para alinearnos con negocio. Es ir mucho más allá de roles, puestos o personas, y ver qué habilidades críticas van a ser fundamentales, y ese trabajo de mapeo es muy complejo porque esas habilidades críticas van cambiando muy rápidamente y suelen estar muy conectadas con el escenario digital, algo que ya es transversal.

 

¿Cuáles son esas competencias y habilidades que están potenciando de cara a futuro?

Aunque es un clásico, destacaría todo el tema del liderazgo. Estamos orgullosos de seguir invirtiendo y desarrollando el liderazgo, porque, además, consideramos que es la mejor manera de asegurar que entregamos los compromisos a todos nuestros grupos de interés, y también es la forma de reforzar nuestra cultura inclusiva y conseguir los resultados que quieres. Por ejemplo, tenemos un programa global que se llama “Leading the future”, que da apoyo a 5.500 líderes, y es continuo, se van incorporando contenidos y tendencias progresivamente y ofrece una amplia variedad de experiencias de aprendizaje: workshops, artículos inspiradores, charlas, benchmark de mercado... y cuenta con la implicación del propio CEO de MetLife para orientar sobre los contenidos que considera cruciales para el desarrollo de negocio, que están muy conectados con el liderazgo y con la cultura. Consideramos que el liderazgo es el vehículo con el que podemos llegar a tener más impacto en toda la organización.

Pero, obviamente, no nos olvidamos del compromiso que tenemos con los empleados para capacitarlos en aquello que ayuda a la adaptación a entornos completamente diferentes y en los que los modelos híbridos pueden suponer un desafío en la gestión de sus equipos.

 

Hablando de entornos híbridos, ¿cómo ha variado la manera de trabajar en MetLife después de la pandemia?

Se ha producido una transformación radical de la función de Recursos Humanos. Nos hemos centrado mucho más en dar valor añadido al negocio, estar más cerca, en tener más tiempo para aportar soluciones, en ser más estratégicos. Hemos externalizado los procesos más administrativos, lo que libera recursos, tiempo, etcétera, para dedicarnos a otras cosas. Ha significado un cambio para nosotros como profesionales de Recursos Humanos, pero también para el resto de personas por la forma en la que abordamos ahora nuestro servicio al negocio.

A nivel más corporativo, ya teníamos una política de teletrabajo, por lo que nos adaptamos muy rápidamente desde el inicio de la pandemia y, a partir de ahí, nos hemos centrado en consolidar un modelo híbrido de trabajo.

Es un proceso de gestión del cambio importante y estuvimos mucho tiempo definiendo el modelo que queríamos, porque para nosotros era clave que hubiera equilibrio entre las necesidades de todas las partes. Queríamos que hubiera más flexibilidad, mejor conciliación, pero también era fundamental mantener la oficina como centro de reunión, de conexión, de trabajo colaborativo, de aprendizaje social... Y creo que hemos logrado ese equilibrio y está funcionando muy bien.Tenemos un modelo que permite tres días en la oficina y dos días en casa, pero con elementos de flexibilidad y basándonos en esa cultura de corresponsabilidad. Es un modelo que han replicado muchas empresas, pero, para mí, donde está la esencia del modelo es en la manera de aplicarlo, permitiendo flexibilidad para adaptarse a las necesidades de las personas y de la organización.

 

El plan de Igualdad nos ha ayudado a ordenar las cosas, darle estructura a todo lo que ya hacíamos en este ámbito y a planificar las que queríamos hacer

 

Habla de diversidad, uno de los temas que más preocupan y ocupan a los responsables de gestión de personas desde hace tiempo. ¿Cómo la entienden en MetLife?

Hace años que apostamos por la diversidad, la igualdad y la inclusión. Somos unos 220 empleados en Iberia y en Italia, unos 160. En España y Portugal, tenemos más del 70 % de la plantilla compuesta por mujeres y el 58 % de miembros en el comité de dirección. Es decir, que somos mayoría.

Creo que desde el inicio de MetLife, la igualdad ha sido a una clara prioridad, aunque es verdad que se ha ido formalizando poco a poco hacia una estrategia más holística, pero el compromiso siempre ha existido y eso se nota. Siempre hacemos un seguimiento muy de cerca de cómo evolucionamos, de las métricas que tenemos por departamento y procesos para no perder de vista la importancia de los equipos diversos.

 

Además, el año pasado firmaron su primer plan de igualdad. ¿Qué destacaría de él?

Sí, lo firmamos en marzo, partiendo de un detallado diagnóstico de cómo se encontraba la organización y cómo queríamos ser. El plan de Igualdad, que tiene vigencia durante cuatro años, nos ha ayudado a ordenar las cosas, darle estructura a todo lo que ya hacíamos en este ámbito y a planificar las que queríamos hacer. Ha sido un aprendizaje positivo y enriquecedor y de puesta en valor de lo que ya teníamos y darlo a conocer más fácilmente. Hemos apostado por la igualdad de género y establecido que siempre debe haber más del 50% de presencia femenina en todos los niveles y lo tenemos en cuenta en todas las iniciativas y todos procesos.

 

También están trabajando en la mejora del bienestar de las personas, que es un aspecto que influye de manera decisiva en el compromiso...

El bienestar es una de las prioridades de MetLife y parte de su compromiso con los empleados. Y lo entendemos de forma integral, porque englobamos desde la conciliación y el clima laboral a la cultura de aprendizaje y desarrollo, que permite tener un contexto absolutamente adecuado para mantenerte empleable, el modelo de liderazgo o la salud integral, física y mental.

Este año queremos poner el foco en el bienestar financiero, con charlas, formaciones y consejos para que en este contexto económico que vivimos nuestros empleados puedan mejorar su planificación financiera.

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Desde cerca


¿Qué es lo más importante que ha aprendido en su trayectoria?

Que las mejores soluciones se encuentran cuando te enamoras más del problema quede la solución.

 

¿Cuál es el mejor consejo que le han dado?

Atrévete, aunque sea con miedo. Hay que arriesgar.

 

Si pudiera aprender algo nuevo, ¿qué sería?

Siempre tengo algo pendiente. Ahora mismo, me encantaría aprender italiano.

 

Tres adjetivos que la definan

Empática, humilde y resolutiva.

 

¿Cuáles son sus destinos de vacaciones favoritos?

Me gusta mucho viajar, pero reconozco que “tiro” para Andalucía.

 

¿Cómo le gusta desconectar?

Cambiando de entorno y de rutinas.

 

¿Quién cocina en su casa?

Yo, y me gusta mucho.

 

¿Qué le hace reír?

Muchas cosas, pero me quedo con las risas en compañía, con los compañeros, con los amigos. Es bienestar y es salud.

 

¿Cuál es su serie o película favorita?

Una de las películas que más me han impactado ha sido “La vida es bella”.

 

¿Cuál es para usted el colmo de la felicidad?

Pues, para mí, es vivir con serenidad y con orgullo las cosas pequeñas.

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