En SAP, partimos de la individualización del empleado

¿Cómo es el departamento de Recursos Humanos de SAP que usted dirige?

Como empresa de software, tenemos que dar ejemplo de los productos que vendemos y uno de nuestros productos de mayor éxito es el software de gestión de RRHH SAP SuccessFactors. Una de las grandes ventajas de SuccessFactors es que proporciona mucha independencia a los managers en la gestión de sus propios equipos y ello se traduce en que los departamentos de RRHH sean más reducidos. Concretamente en España, a pesar de que somos cerca de 1.200 personas entre las dos entidades jurídicas que tenemos, el equipo de RRHH está formado por once personas muy especializadas en cada una de las áreas de gestión de personas. Esta estructura, y el hecho de ahorrarnos tiempo en tareas administrativas nos permite ser muy eficaces, productivos y poder desarrollar muchas tareas de valor añadido para nuestros empleados como, por ejemplo, el programa que acabamos de lanzar SAP Te Cuida o todas las iniciativas que llevamos a cabo en materia de diversidad e inclusión.

El próximo mes de junio, cumplirá cinco años desde que se incorporó a la compañía. ¿Qué le atrajo del proyecto de SAP?

Llevaba muchos años en mi anterior empresa y quería dar el salto a una multinacional del sector tecnológico. Aunque en un principio pensé en empresas como Google o Facebook, cuando conocí SAP y sus managers y líderes me explicaron sus valores me enamoré porque nunca me había encontrado con una organización con unos valores tan fuertes como la diversidad, la inclusión, la igualdad y la RSC, y una gran defensa de estos valores por parte del management. Una empresa que está dispuesta, incluso a dejar de ganar dinero por defender valores de igualdad y cuyo eslogan, “hacer que el mundo funcione mejor y mejorar la vida de las personas”, es una realidad ha hecho que no me haya arrepentido ni un solo día de la decisión que tomé.

Además, me incorporé con el objetivo de dar a conocer lo que estamos haciendo en SAP y convertir la experiencia de empleado en el epicentro de todas las políticas que desarrollamos. Esto es lo que estamos haciendo y, como directora de RRHH, he tenido una gran libertad para llevarlo a cabo.

¿Cómo ha cambiado el departamento en estos cinco años? ¿En qué ámbitos se han centrado más y cuál es la misión que se han fijado?

El anterior equipo de RRHH estaba muy centrado en la función interna, pero para mí era muy importante trasladar qué hace SAP a todos los empleados. Desde que empezamos a transmitir el mensaje de SAP no solo hemos conseguido una mayor atracción de talento en el mercado, sino también un mayor orgullo de pertenencia de nuestros empleados. Nuestro objetivo ha sido comunicar todas las iniciativas que lleva a cabo SAP para que los empleados las conozcan, ir de la mano de nuestro cliente para hacer un trabajo de comunicación, de formación, de acompañamiento y siempre buscando nuevas iniciativas y acciones que podamos ofrecerle. Esto nos ha expuesto más como departamento y cambiado la imagen de RRHH.

Ha comentado que la diversidad, la inclusión, la igualdad y la RSC son los valores de SAP. ¿Cómo influyen en la cultura corporativa?

Nuestros valores marcan de manera real nuestra cultura corporativa y muestra de ello es que no solo hablamos de diversidad y de inclusión, sino que la vivimos. Un claro ejemplo es que en las reuniones de business dedicamos mucho tiempo a analizar la situación de la mujer en la empresa y abordar nuestro objetivo de alcanzar el gender balance en el 2030. En la actualidad, a nivel SEFA, estamos en un 38 % de presencia femenina y un 33 % en posiciones de management, y no tenemos ningún tipo de salary gap gender. Son cifras muy buenas, teniendo en cuenta que formamos parte del sector tecnológico, no obstante, dedicamos mucho tiempo a analizar qué estamos haciendo bien, qué ámbitos podemos mejorar y qué herramientas necesitamos para alcanzar nuestros objetivos.

La experiencia de empleado está en el epicentro de todas las políticas que desarrollamos

Al hilo de la presencia de mujeres en el sector tecnológico, ¿cómo están trabajando la reducción del gap del talento femenino en las carreras STEM?

Tenemos un programa que hemos mantenido a pesar de la pandemia y que consiste en ir a colegios e institutos para visibilizar a las mujeres en el sector tecnológico. Para ello, contamos con el grupo SAP Business Women’s Network en España donde tenemos a muchas voluntarias que imparten talleres de programación y codificación para demostrar a las niñas que no es complicado. Creo que hay mucha leyenda urbana sobre la dificultad de la tecnología, hay muy poca visibilidad de mujeres en el sector y si las chicas no tienen referentes de lo que pueden llegar a ser, difícilmente podrán proyectarse, de ahí que sea tan importante la visibilización. Es muy importante que nuestras directivas y de las demás empresas sean visibles en medios, en colegios, en institutos y demuestren a las chicas que se puede.

¿Qué otras iniciativas destacaría en el ámbito de la diversidad?

En SAP gestionamos todas las áreas de la diversidad y me involucro personalmente en todas ellas. La discapacidad es el terreno donde quiero centrarme mucho más este año, pero, evidentemente, también trabajamos en la igualdad de género, el colectivo LGTBI, los seniors, los juniors… Es decir, todos aquellos colectivos o minorías que, desgraciadamente, hoy, parten de una línea de salida mucho más retrasada que la del resto de personas.

A nivel europeo, estamos hablando que la discapacidad representa casi 80 millones de personas y prácticamente el 87 % son discapacidades que no son visibles, que son perfectamente adaptables al mundo del trabajo y sin embargo no estamos incorporando estos perfiles al mundo de la empresa. ¿Qué está pasando? Como empresa tengo que preguntarme por qué no estoy integrando este tipo de perfiles, qué me piden y cómo les escucho. En España tenemos el programa “Empleabilidad en la Discapacidad” mediante el cual ya tenemos reclutadas siete personas en puestos de trabajo de valor añadido y estamos siendo pioneros a la hora de trasladarlo a otras empresas, haciendo campañas de sensibilización para que contraten estos perfiles.

Otro proyecto que estamos llevando a cabo y que puede marcar la diferencia está relacionado con el colectivo de las personas transgénero. Sabemos que es un colectivo con un sufrimiento tremendo, que tiene una tasa de paro del 90 %, sobre todo en los perfiles jóvenes, y con un riesgo de exclusión socio-profesional muy importante. Como empresa, formamos parte de la sociedad y, por ello, tenemos que identificar el problema y ver si somos capaces de hacer algo para ayudar.

Además, han puesto en marcha un programa de nuevos modelos de trabajo. ¿Cómo será la vuelta a las oficinas después de la pandemia?

En SAP, partimos de la individualización del empleado porque si quiero que mi empleado esté a gusto, comprometido y dé el máximo de sí mismo, necesito escucharle, entenderle y crear un entorno donde le demos solución a sus necesidades. ¿Qué significa? No estamos trabajando en un modelo híbrido, sino que depende de la persona. Es decir, en el marco de una serie de normas comunes, cada una de las personas que forman parte de SAP tiene derecho a desarrollar sus objetivos individuales de la forma en que se sienta más cómoda.

Dentro de unas normas básicas de comportamiento y de sentido común, tenemos que permitir al empleado que decida dónde quiere trabajar

Ahora, tenemos las oficinas cerradas, pero, en el momento en el que las volvamos a abrirlas con normalidad, hemos presentado un modelo de trabajo híbrido de elección del empleado en cuanto a los días que quiere ir a la oficina o teletrabajar. La pandemia nos ha demostrado que se puede hacer todo, que cualquier modelo es posible y que imponer modelos no funciona. Dentro de unas normas básicas de comportamiento y de sentido común, tenemos que permitir al empleado que decida dónde quiere trabajar. Esta es la base del nuevo modelo de trabajo que SAP ha definido a nivel global y donde el elemento crítico y disruptivo es la confianza del empleado. El profesional tiene claro cuál es su trabajo y sus responsabilidades y, a partir de ahí, la compañía confía en él.

¿Este modelo les ha llevado a formar al management en ese nuevo estilo de liderazgo basado en la confianza?

Es una transformación cultural muy importante que no se puede hacer de la noche a la mañana. Este modelo laboral se lanzó prepandemia y nos ha permitido construir la base que nos ha ayudado a crecer de una manera muy sana durante la pandemia. Un claro ejemplo es que, en los peores momentos, en España hemos tenido las cifras de engagement más altas de nuestra historia, con cerca del 100 % de ratio de compromiso y el 98 % de orgullo de pertenencia. Son unos datos que demuestran que lo estábamos haciendo bien e hizo que nuestros líderes se dieran cuenta de que podemos hacer estas cosas sin renunciar al compromiso, a la motivación ni a la productividad.

¿Cuál es la clave que realmente engancha de la experiencia de empleado de SAP?

Creo que las claves son la confianza y la escucha, y no prometer nada que no sea alcanzable. Para nosotros es fundamental escuchar mucho a los equipos, hacer muchas encuestas con preguntas abiertas a través de Qualtrix, una herramienta propia que nos permite saber, prácticamente en tiempo real, qué está sucediendo en la organización. Tener este software nos permitió preguntar a nuestra gente cómo se encontraba y saber qué necesitaba para encontrar una solución lo más rápidamente posible.

Por ejemplo, nos dimos cuenta de que muchas políticas estaban orientadas a la familia y tenemos a muchos empleados que viven solos o en pisos compartidos. Entonces, diseñamos políticas para personas con familia, personas solas, para los padres de los empleados, para sus mascotas… y uno de los servicios que hemos lanzado es llevar a tu perro de paseo si tú estás enfermo. Puede parecer una tontería, pero para una persona que tiene mascota no tiene precio porque significa que le escuchan, le entienden, reaccionan ante su situación personal y le dan una solución.

¿Van a mantener en el tiempo todas las medidas implementadas en pandemia?

Hemos eliminado la realización de pruebas PCR en casa, pero vamos a mantener el resto de las medidas con un importante foco en el ámbito de salud mental. En este sentido, hemos incrementado el servicio de asistencia psicológica, 24 horas los 365 días del año, tanto para los empleados como para sus familias, y hemos ampliado la cobertura de salud mental de nuestros seguros médicos. Además, en febrero, lanzaremos la Semana de la Salud Mental porque nos estamos dando cuenta de que hay un desgaste muy importante en nuestra plantilla, que psicológicamente está muy cansada de la situación.