El desarrollo de personas es uno de los valores fundamentales de Schindler

Hace alrededor de año y medio, en plena pandemia, asumió el cargo de directora de RRHH de Schindler Iberia. ¿Con qué departamento se encontró? ¿Cuáles eran sus propósitos al llegar al cargo?

Llegué a la compañía en un momento delicado, pero muy retador en todo lo relacionado con la gestión del talento y la organización de los recursos de la compañía. La pandemia nos ha exigido a todos los profesionales de RRHH ir más allá y estar más cerca de los empleados, de sus necesidades y ser más humanos. Este es uno de los grandes aprendizajes.

Cuando entré, me marqué tres focos de prioridad: liderar el nuevo modelo de trabajo derivado de la pandemia para todos los empleados, apoyar el plan de crecimiento que tenemos en la compañía con programas de atracción de talento para ser capaces de captar los perfiles que necesitábamos y, a la vez, mantener el buen clima laboral que existía para fidelizar a los grandes profesionales que ya tenemos. Finalmente, la tercera prioridad era seguir impulsando y fomentando medidas de diversidad y de sostenibilidad.

Realizan una fuerte apuesta por la innovación en el negocio. ¿Cómo se traslada está innovación a la gestión de personas?

Schindler lleva la innovación en su ADN. Estamos constantemente buscando nuevas tecnologías para incorporar a nuestros productos y servicios, para hacerlos más cómodos y confiables para nuestros usuarios, y ello tiene una traslación directa en el trabajo de Recursos Humanos. Empezando porque contratamos y seleccionamos al talento innovador que necesita la compañía y, para ello, contamos con un equipo diverso, donde tenemos una buena combinación de profesionales con mucha experiencia en la compañía y nuevas incorporaciones que aportan visiones distintas. La combinación de todo hace que pongamos encima de la mesa programas innovadores, que ayuden al negocio a ser puntero y a mantener la innovación que nos caracteriza.

Durante 14 años consecutivos, Schindler Iberia ha sido reconocida como Top Employer y este año la compañía ha obtenido el reconocimiento Top Employer Europe. ¿Qué destacaría de la experiencia de empleado en su organización?

El desarrollo de personas es uno de los cinco valores fundamentales de Schindler y le damos mucha importancia desde el mismo momento en el que se incorporan a la compañía. Tenemos planes de formación o de onboarding específicos para cada puesto y todos ellos tienen un Día IN en el que cuentan con la presencia de un miembro del Comité de Dirección para darles la bienvenida a la compañía, hablarles de nuestra cultura, valores, modelo de negocio y prioridades, código de conducta…. Es una manera muy bonita de combinar las nuevas generaciones que se incorporan con los profesionales con más experiencia que tenemos en la compañía, a la vez que les aportan una visión muy importante.

Una vez dentro de la compañía, ¿cómo identifican al talento con potencial?

Trabajamos permanentemente en identificar el potencial de nuestros empleados, en asegurar que toda la plantilla tiene una conversación de desarrollo al año con sus responsables directos, donde definen en qué competencias tienen que seguir mejorando, cuáles son sus fortalezas, se definen planes de desarrollo individuales y se trabaja a lo largo del año. Y eso lo hacemos también con los técnicos. Dos tercios de nuestra plantilla son técnicos de mantenimiento o de montaje y trabajamos con ellos en sus promociones de ascensos de categoría. Tenemos muy claro que debemos certificarles. En la medida en la que nuestros productos evolucionan y son más digitales y complejos, vamos certificando a nuestros técnicos para que puedan seguir trabajando y dando el mejor servicio a nuestros clientes.

Como parte de un grupo internacional, ¿fomentan la movilidad?

Somos una empresa de movilidad vertical y fomentamos la movilidad de todos nuestros empleados. Tenemos muchas personas de Schindler Iberia trabajando en otros países o en puestos internacionales y también profesionales de otros países trabajando con nosotros. En este punto destaca el Schindler Career Development Program, un programa para acelerar el desarrollo de los jóvenes talentos y para asegurar que tienen esa visión multinacional y multicultural que la empresa necesita.

La pandemia nos ha exigido a todos los profesionales de RRHH ir más allá y estar más cerca de los empleados

Para tener éxito en este programa lo hemos estructurado según una serie de acciones. Una de ellas es la movilidad internacional, tener un puesto internacional o en otro país, tener un rol de liderazgo y tener un rol en el área de Operaciones, que es la más importante de todas las áreas de la compañía. Luego, también, participan en proyectos internacionales, tienen una gran exposición y visibilidad ante el Comité de Dirección a nivel mundial y cuentan un networking internacional importante. Esta combinación de acciones hace que tengamos a gente muy preparada y en un periodo relativamente corto de tiempo, entre cinco y siete años, están ocupando puestos de dirección en la mayoría de las compañías en otros países o incluso aquí, en Iberia.

Además, en 2021, Schindler ha sido reconocida como Top Diversity Company por Intrama. ¿Qué programas destacaría de cara a favorecer la diversidad?

El año pasado lanzamos el programa Women Back To Business como una fuente más de reclutamiento en el área de Operaciones, donde tradicionalmente tenemos menos mujeres, y lo orientamos a buscar perfiles que habían hecho una pausa en su carrera profesional de entre tres y diez años por motivos personales, ya fuera por cuidado de hijos o por seguir las carreras de sus parejas, y que ahora estaban preparadas para reincorporarse al mercado laboral y se encontraban con que su reincorporación no estaba siendo fácil.

En septiembre del año pasado, lanzamos una campaña de comunicación de en torno a seis semanas. Recibimos más de 600 solicitudes y hemos contratado a nueve mujeres en diferentes áreas, principalmente en Operaciones, con el objetivo de que acaben siendo jefes de zona comerciales, jefes de zona técnicos o supervisores de nuevas instalaciones.

¿Cuáles son los aspectos diferenciales de este programa?

Una vez seleccionadas las nueve mujeres, los días 18 y 19 de noviembre hicimos una sesión de bienvenida con ellas, les enseñamos la compañía y les hicimos una sesión de coaching sobre cómo volver a incorporarse a una empresa después de haber estado tanto tiempo fuera del mercado laboral. Les diseñamos un programa de formación de seis meses para que tuvieran la tranquilidad de volver a coger la dinámica de la compañía, las actualizamos en las herramientas digitales y más colaborativas y les dimos la oportunidad de conocer los puestos que iban a desempeñar y los procesos para que tuvieran tranquilidad y confianza de que lo podían hacer bien.

Ha comentado que la inclusión es una de sus prioridades. ¿Qué medidas destacaría en este ámbito?

Desde hace muchos años, en Schindler estamos orientados a la diversidad e inclusión y a generar entornos de trabajo donde cada persona pueda mostrarse cómo es, dar lo mejor de sí misma y aportar a los resultados de la compañía siendo ella misma. Desde ese punto de vista, tenemos un Comité de Diversidad e Inclusión a nivel grupo y tenemos un Comité a nivel Iberia donde fomentamos todo este tipo de iniciativas y estrategias. Nuestro foco en los últimos años ha estado centrado tanto en la diversidad de género, donde queremos aumentar nuestro pipeline de mujeres en nuestros planes de crecimiento y de liderazgo, también hemos formado a los managers de la compañía en sesgos inconscientes para que seamos capaces de aflorarlos, reconocerlos y tenerlos en cuenta a la hora de tomar nuestras decisiones, y también trabajamos mucho en el ámbito de capacidades diferentes.

El programa Women Back To Business es una fuente más de reclutamiento en el área de Operaciones, donde tradicionalmente tenemos menos mujeres

En este ámbito cabe destacar nuestro Centro Especial de Empleo, Schindler 24, que está en Zaragoza y es nuestro centro de atención al cliente que recibe todos los avisos de nuestros clientes. Es un CEE con más de diez años de antigüedad y donde al menos el 70 % de los empleados tienen algún tipo de capacidad diferente. Siempre nos hemos enorgullecido de contar que Schindler apuesta por esto y que las personas con capacidades diferentes tienen un hueco en nuestra compañía.
También apostamos por la diversidad generacional y por el talento senior. Buscamos a los profesionales que tienen las capacidades que necesitamos con independencia de su edad y de su sexo. Por ello, es tan importante el desarrollo y asegurar que siempre estamos al día de las novedades y estamos renovando y fortaleciendo las competencias de la plantilla.

¿Qué proyectos puestos en marcha desde RRHH recientemente destacaría?

Destacaría el proyecto Familia Schindler, dirigido a apoyar a los hijos de nuestros empleados que tienen entre 18 y 24 años en su inserción en el mercado laboral. Desde el equipo de Selección, hemos impartido sesiones para ayudarles a definir su currículum, a posicionarse en redes sociales y en las distintas redes de empleo y enseñarles cómo afrontar una entrevista con éxito. Queremos extender la gran familia que somos en Schindler a las familias de nuestros empleados y ayudarles en todo lo que podamos.