Acompañamos a los empleados de una forma directa y cercana

¿Cómo definiría el departamento de RRHH?

El departamento de RRHH de Alstom es maduro, diverso y, sobre todo, trabaja de una forma muy focalizada en personas. Es decir, trabajamos por el bienestar de nuestros empleados y estamos centrados en alinear las personas a las estrategias del negocio y las traducimos en acciones de RRHH. Acompañamos a los empleados de forma directa y cercana. Alstom es una compañía con una expansión continuada.

¿Qué papel tiene RRHH en este éxito?

 Llevo en Alstom desde 2002 y he tenido la suerte de ver cómo la empresa ha ido evolucionando, creciendo y desarrollándose con el tiempo, hasta convertirse en lo que somos ahora, una empresa líder en el sector ferroviario y en la movilidad sostenible y digital. Esta evolución del negocio ha provocado que el perfil de los empleados, de una forma paralela, haya ido evolucionando hacia los perfiles y el talento que tenemos a fecha de hoy. Ahora, además, tenemos un gran reto por delante porque recientemente hemos adquirido Bombardier Transportation y hemos recibido la adjudicación del contrato de gran capacidad de Renfe. Es un nuevo hito en la evolución de la compañía hacia el crecimiento y la adaptación de los empleados con foco en la movilidad, innovación y digitalización de empresa.

¿Cómo ha evolucionado la función para responder a las necesidades del negocio?

El objetivo es adaptar tu forma de trabajar como equipo de RRHH a la necesidad de compañía. Como RRHH, nos adaptamos a las necesidades del negocio, para acompañarlo y dar las soluciones necesarias, a través de las personas, para que los proyectos que tienen por delante se puedan llevar a cabo.

¿Cómo es el talento que trabaja en Alstom?

Actualmente, tenemos 3.000 empleados en España. Con la adquisición de Bombardier, hemos crecido en un volumen importante de empleados y, a través de las encuestas de clima laboral, nos damos cuenta de que los empleados de Alstom tienen un perfil muy colaborativo, muy comprometido con el negocio. El día a día nos hace trabajar de una forma muy cercana al compañerismo, al trabajo en equipo y muy enfocados a objetivos. Además, son perfiles altamente cualificados… Tenemos diferentes tipos de perfiles. Desde ingenieros, en todas sus ramas, hasta operarios de taller, de mecanizados, de pintura, etc. Y, luego, debido a la evolución de la compañía y a su madurez, tenemos y estamos buscando perfiles STEM que son mucho más digitales, innovadores, etc. Al final, vamos adaptando los perfiles de nuestros empleados a la evolución natural del negocio.

Acaba de completar la adquisición de Bombardier Transportation, lo que supone un gran incremento de plantilla y de centros de trabajo, producción e I+D. ¿Cómo se ha gestionado esta integración?

El éxito de toda integración es manejar y gestionar a las personas. Hicimos una encuesta, tanto a los empleados Alstom como a los empleados que venían de Bombardier, y esta adquisición ha sido apoyada por el 90 % de la plantilla. Es decir, han valorado de una forma muy positiva esta adquisición y la ven como una oportunidad de crecimiento, de desarrollo y de posicionamiento de la compañía en el sector. El éxito se logra a través de la integración de personas, formando equipos y organizaciones que es lo que actualmente estamos haciendo y luego toda la integración de procesos, herramientas, que al final nos lleven a trabajar de una forma conjunta y colaboradora integrando formas de trabajar, definiendo paso a paso cuáles son los procesos y procedimientos que tenemos que implementar a futuro. ¿En qué punto se encuentran ahora? Es un proceso largo. Llevamos dos meses con la integración y, a día de hoy, ya hemos podido hacer la organización de los altos niveles de la estructura organizativa. En estos momentos, estamos definiendo el resto de los niveles que conformarán la estructura organizativa de Alstom. Es fundamental acompañar, a través de diferentes proyectos que hemos llevado a cabo, a todos los empleados en conformar la nueva empresa que estamos entre todos montando.

Nos adaptamos a las necesidadesdel negocio, para acompañarlo y dar las soluciones necesarias, a través de las personas

Al final, tener una cultura de compañerismo y colaboración favorece esta integración, ¿no?

La integración supone oportunidades profesionales y de desarrollo para los empleados. Uno de los pilares estratégicos de RRHH es el desarrollo de las personas y de los líderes, y para que toda la integración funcione los managers juegan un rol fundamental. Es decir, también hemos centrado nuestros esfuerzos en los responsables de equipos, porque desde RRHH podemos dar directrices, soporte y apoyo, pero realmente los managers son quienes hacen a través de sus equipos que todo esto baje y confluya. Se trata de dar pautas y guías y que entre todos demos el acompañamiento necesario para poder integrar culturas, valores y formas de trabajar.

¿Cómo definiría el liderazgo el Alstom?

Lo definiría como un liderazgo muy humanista, muy enfocado en las personas. Intentamos que las personas se sientan muy acompañadas en su día a día y en la forma de trabajar. El rol fundamental de los managers es trasladar la cultura corporativa de la empresa y hacia dónde va la compañía para que los propios empleados, siendo conocedores de la estrategia de la empresa, cada uno a través de sus roles, puedan acompañar a que el éxito de la compañía se consiga. Es decir, enfatizar la importancia de la contribución individual para que realmente se logre el objetivo colectivo. Esto es parte del trabajo de los managers con mucha comunicación, mucha información, confiando en los equipos y celebrando los éxitos y los hitos que vayamos logrando como compañía. Haciéndoles partícipes de la evolución y del éxito de empresa.

A priori, Alstom parece una empresa muy masculina, pero hacen una fuerte apuesta por la diversidad y la igualdad. ¿Qué les aporta esta circunstancia?

Alstom es una empresa diversa por definición porque damos soluciones diversas a una sociedad diversa. Uno de nuestros valores corporativos es la inclusión, que tiene la diversidad como uno de los pilares estratégicos que es la diversidad. Desde hace años, incluso en su apuesta por la RSC, hemos apostado por la inclusión de perfiles femeninos en una empresa que quizás por su definición y sector tiende a ser más masculina. Desde Alstom, estamos empujando a hacer esa integración de mujeres y muestra de ello es que, en España, casi el 27 % de la plantilla son mujeres. Somos pioneros a nivel de Europa en cuanto a la integración femenina, incluso en la integración de la multiculturalidad, tenemos más de 36 nacionalidades diferentes trabajando con nosotros. De cara a la atracción del candidato, buscan diversidad en carreras técnicas y digitales.

¿Cómo estructuran su employer branding?

El valor o foco que tenemos como employer branding en la compañía va hacia diferentes ejes o áreas. En primer lugar, somos una empresa multinacional e internacional. Por mi evolución de estos casi 20 años en la empresa, cada vez me he dado más cuenta de la importancia del rol internacional, multicultural y multinacional. Y, por otro lado, el hecho de focalizar el desarrollo de la compañía a través de las personas y a través del crecimiento dentro de la empresa. Tenemos diferentes programas de desarrollo y crecimiento dentro de la compañía y si una persona quiere y tiene ganas Alstom es una empresa que da muchas oportunidades profesionales. Cualquier empleado puede hacer carrera hasta dónde quiera, desarrollarse y crecer, siempre que reúna las competencias necesarias. Y estamos en un sector que está de moda, tanto la movilidad digital como sostenible. Todos estos factores hacen que sea una empresa atractiva y recibimos de forma natural muchos candidatos que quieren trabajar con nosotros.

¿Cómo se acercan al talento?

La selección se realiza de diferentes formas, en función de los perfiles más juniors o más seniors. La web de Alstom alberga el portal “Careers” donde publicamos todas las vacantes abiertas y las personas pueden aplicar a una posición o enviarnos su currículum. En paralelo, llevamos siete años desarrollando el programa Alstom Talent Energy, en colaboración con la Fundación Universidad-Empresa. Es un programa de becas con una colaboración importante de becarios que hemos mantenido en el tiempo y ofrecemos la oportunidad, con proyectos muy definidos y concretos, de realizar prácticas en la empresa en todos los departamentos que sea posible. Además, contamos con el apoyo de un máster que cada año vamos adaptando, en función de los tiempos y de la compañía, que les da a los jóvenes talentos un soporte de aprendizaje en todo ese año. Y en la parte de operarios, hace un par de años desarrollamos un proyecto de Formación Dual, que es un acuerdo con escuelas de FP para realizar prácticas. A través de estos programas, vamos construyendo nuestra propia cantera de talento.

¿Cuáles son las skills que más valoran?

Además de los conocimientos técnicos, las skills que buscamos están muy relacionadas con los valores corporativos que tenemos que son Agilidad, Inclusión y Responsabilidad. Es decir, puedes tener un comportamiento y unas habilidades sociales, de interlocución y unas competencias personales que al final te permitan ser parte integradora de la compañía y poder trabajar de forma conjunta. Favorecemos muchísimo la comunicación, el acercamiento hacia los empleados. Tener una actitud positiva de trabajo en equipo es fundamental para que las cosas funcionen y genera un buen ambiente laboral. De hecho, más del 90 % de los empleados asegura que el ambiente laboral es muy positivo y está orgulloso de trabajar en una empresa como esta.

Ha comentado que Alstom ayuda a la persona en su desarrollo y crecimiento profesional. ¿Cómo?

El proceso de gestión de personas es muy maduro y consolidado y disponemos de diferentes programas para empujar la trayectoria de los empleados. Dentro del ciclo de gestión del desempeño, identificamos los perfiles con potencial y, en función de las áreas en las que se quieran desarrollar, hay una serie de programas de gestión de personas. Hace unos años, desarrollamos el programa “Manager en Acción” que ha evolucionado y ahora llamamos “Manager en Movimiento”. Es un programa muy intenso, que goza de un gran reconocimiento por parte de los empleados, en el que damos las skills necesarias para la gestión de personas en diferentes ámbitos. Paralelamente, en último año, España ha sido piloto del programa global “Career Map” que permite, dentro de las posiciones abiertas, introducir tu perfil de empleado. El programa realiza un matching de tus skills y competencias técnicas y personales versus la posición y te enfoca hacia qué posición podrías desempeñar. Y este año, hemos lanzado otro programa central, “Galaxy”, que establece la trayectoria natural de carrera a seguir para cambiar de una posición a otra. El año pasado, de las 300 posiciones nuevas que cubrimos, una cuarta parte fueron cubiertas por candidatos internos. Esto demuestra que hay mucha posibilidad de crecimiento interno si la persona así lo desea.