La clave no es solo atraer talento diverso, sino también hacerlo florecer

Háblanos de ti. Llevas más de 2 años en Armonia Facilites Spain como Head of Talent. Cuéntanos un poco más sobre tu trayectoria profesional y cuáles han sido los retos que te han impulsado hasta tu posición actual.

Mi trayectoria ha estado siempre vinculada a la gestión de personas. He trabajado en distintas organizaciones siempre muy ligada a proyectos de transformación cultural, selección estratégica y desarrollo del talento. Cuando llegué a Armonia Facilities Spain, asumí el reto de trasladar estas experiencias a un sector tan operativo y diverso como el de los facility services, donde la agilidad y la cercanía con las personas marcan la diferencia.

Uno de los grandes desafíos ha sido implantar una cultura de escucha real y constante en una organización con equipos geográficamente dispersos. Hemos trabajado para que todas las voces cuenten, desde la oficina hasta los centros donde prestamos servicios, y eso ha tenido un impacto muy positivo en la cohesión y el clima laboral de la compañía.  

¿Cómo definirías la estrategia de Diversidad e Inclusión de Armonía Facilites Spain?

Nuestra estrategia parte de una convicción profunda: la diversidad es una fortaleza y la inclusión, una responsabilidad. Apostamos por que todas las personas que forman parte de Armonia se sientan valoradas y puedan desarrollarse profesionalmente, sea cual sea su perfil, procedencia o situación personal.

No se trata solo de incorporar talento diverso, sino de generar las condiciones adecuadas para que ese talento florezca. En Armonia, la D&I no es una política más: es parte de nuestra forma de ser y de trabajar.

¿Qué destacarías de las políticas que impulsáis en materia de diversidad e inclusión? ¿En qué dimensiones (igualdad de género, generacional, multicultural, LGTBIQ+, discapacidad) ponéis el foco?

Nuestro enfoque es amplio e integral, y se apoya en cinco grandes pilares:

• Igualdad de género: Fomentamos el liderazgo femenino, promovemos planes de carrera adaptados y revisamos de forma periódica la equidad salarial.
• Diversidad generacional: Combinamos experiencia y nuevas perspectivas. Este año lanzaremos un programa de mentoría inversa, además nuestro plan de formación está adaptado a cada etapa profesional.
• Multiculturalidad: Nuestros equipos son muy diversos culturalmente. Promovemos la convivencia y el respeto a través de formación en competencias interculturales.
• Inclusión de personas con discapacidad: Somos un Centro Especial de Empleo y tenemos una larga experiencia en adaptar puestos y colaborar con entidades especializadas para seguir facilitando la inserción laboral.
• Colectivo LGTBIQ+: Creamos espacios seguros, promovemos formaciones específicas y colaboramos con entidades que nos acercan perfiles diversos.

¿Qué iniciativas resaltarías de la compañía en términos de diversidad e inclusión?

Participamos cada año en ferias de empleo inclusivas como Sí, y Millor, centrada en personas con discapacidad. También hemos recibido el sello Empowering Women’s Talent, que reconoce nuestro compromiso con el liderazgo femenino.

Realizamos sesiones de Job Speed Dating con entidades sociales, gracias a las cuales recibimos perfiles diversos que incorporamos a nuestros servicios. Además, promovemos formaciones, talleres y campañas internas sobre igualdad, diversidad y sesgos inconscientes, adaptadas a los distintos colectivos de nuestra plantilla.

¿Cuál es la representación femenina de la organización en puestos de dirección? ¿Cómo fomentáis la igualdad en alta dirección?

Actualmente, el 50% de nuestras posiciones directivas están ocupadas por mujeres. Esto no es fruto del azar, sino de un trabajo consciente para detectar y acompañar el talento femenino dentro de la organización.

Desarrollamos planes de carrera específicos, visibilizamos los logros, y ofrecemos formación y mentoría para mujeres con alto potencial. También revisamos continuamente nuestros procesos de promoción para eliminar barreras invisibles y garantizar la equidad real.

¿Cuál es vuestra estrategia para lograr la atracción y fidelización del talento femenino? ¿Qué perfiles buscáis?

Trabajamos tres ejes clave: conciliación, desarrollo profesional y un entorno laboral respetuoso. Ofrecemos flexibilidad, visibilizamos el talento femenino y priorizamos la promoción interna.

Buscamos perfiles técnicos, operativos y de gestión, y nos enfocamos en equilibrar la presencia de mujeres en áreas donde tradicionalmente han estado menos representadas.

¿Cómo impulsáis el crecimiento profesional del talento femenino?

A través de programas de desarrollo individualizado, mentoring interno y proyectos que les permitan adquirir experiencia en gestión y liderazgo.

Además, promovemos entornos de liderazgo colaborativo, donde las mujeres puedan tomar decisiones, innovar y tener impacto real dentro de la organización.

¿Cómo trabajáis para asegurar que los procesos de selección y promoción sean equitativos e inclusivos? ¿Cómo abordáis los sesgos inconscientes en estos procesos?

Formamos a los equipos de selección para detectar y minimizar sesgos, usamos guías estandarizadas y criterios objetivos, revisamos la equidad interna de forma continua y cuidamos especialmente el lenguaje y la forma en la que comunicamos nuestras vacantes.

Esto nos permite asegurar que cualquier persona, independientemente de su origen o características personales, tenga las mismas oportunidades.

¿Cuáles dirías que son los beneficios tangibles de contar con una cultura inclusiva y diversa?

Los equipos diversos son más creativos, resilientes y comprometidos. En un sector como el nuestro, donde el trato humano es esencial, tener personas representativas de la sociedad nos permite prestar un mejor servicio.

Además, se nota en el ambiente: el clima laboral mejora, las personas se sienten escuchadas y eso se traduce en motivación, permanencia y rendimiento.

¿Qué retos de futuro tenéis en el ámbito de DE&I?

Nuestro gran reto es seguir avanzando hacia una inclusión estructural y transversal. Que la diversidad no sea solo una buena intención o un dato, sino una práctica diaria en todos los niveles de la organización.

En el corto plazo, queremos seguir siendo una referencia en inclusión de personas con discapacidad y aumentar la presencia de mujeres en posiciones operativas de responsabilidad, donde todavía hay recorrido. El camino hacia la equidad es largo, pero tenemos clara la dirección.