Solo las compañías que apuesten por un impacto social positivo podrán atraer y fidelizar talento

Usted lleva seis años en el ¿Qué le atrajo de este proyecto? ¿Cómo han sido estos años?

Me atrajo el hecho de tratarse de un proyecto arraigado y comprometido con su propósito fundacional, con solvencia e historia de éxito contrastada y con una cultura singular, basada en el resultado, el mérito, la ética y la prudencia, con la que me siento muy identificado.

Banco Sabadell en aquel momento había finalizado la absorción de diferentes entidades financieras y necesitaba resituar, innovar y fortalecer los recursos y capacidades de Selección para hacer frente a los nuevos retos estratégicos marcados en aquel momento: digitalizar, transformar e internacionalizar la entidad. El objetivo era (y es) poder contar una unidad de executive search y assessment interno que pudiera atraer y evaluar a nuevos perfiles en cualquier lugar del mundo, independientemente de los volúmenes a contratar, de forma ágil y flexible.

La oportunidad de poder diseñar y liderar un nuevo modelo de atracción y evaluación desde cero y para todo el Grupo fue suficiente para aceptar el reto. Crear y desarrollar un equipo, definir un nuevo sistema de información sobre el que pivotar las operaciones y poder definir nuevos formatos de interacción con los principales stakeholders del proceso constituyeron la primera parte del viaje. Seguidamente, pudimos implementar y evolucionar un nevo modelo para asegurar el correcto funcionamiento del servicio. En paralelo, empezamos a diseñar y lanzar los primeros programas de talento joven. Actualmente, estamos trabajando en proyectos de reskilling y de movilidad interna, así como en la mejora de la experiencia y la eficiencia de las operaciones, entre otros.

¿Cómo trabajan con el cliente interno? ¿Cómo es el día a día?

Los hiring managers son, juntamente con los candidatos, los protagonistas del proceso de selección. En nuestro caso, no solo son clave en asegurar el encaje objetivo persona-puesto y persona-cultura, sino que son nuestros embajadores y parte esencial para asegurar una excelente experiencia candidato y proceso de onboarding.

¿Cómo son sus procesos de selección? ¿Cómo los están cambiando las nuevas tecnologías?

La digitalización entendida como el uso intensivo de las nuevas tecnologías de la información ha cambiado la relación entre consumidor y empresa. Y los procesos de atracción, identificación y evaluación no han sido una excepción. La transformación digital no solo ha ayudado a optimizar y hacer más eficientes los procesos sino que, en la práctica, ha cambiado la relación que mantienen el candidato/empleado y la propia empresa.

Hemos optado por un modelo de captación basado en la eficiencia y con enfoques innovadores. Contamos con un proceso de selección 100% digitalizado, que al mismo tiempo, si se estima oportuno, es suficientemente flexible para convivir con interacciones de carácter analógico.

¿Qué características debe tener un profesional que quiera unirse a la entidad?

Es imprescindible contar con formación universitaria, un buen expediente académico o éxito probado para profesionales con experiencia y hablar inglés de forma fluida. Y es clave contar con una habilidad cognitiva alta, y una gran convergencia con las competencias y valores que sostienen nuestra cultura corporativa. De hecho, que el aspirante se identifique con nuestros valores es lo que garantiza, en buena parte, no solo el encaje sino también el éxito en la compañía. El inconformismo, el compromiso, la franqueza, la empatía, saber trabajar en equipo, la ética y profesionalidad son, entre otros, los pilares de nuestra cultura, de nuestra forma de hacer y ser.

¿Y qué les ofrece Banco Sabadell a cambio?

Una apuesta clara, firme y decidida por el talento. Nuestro foco es el crecimiento y desarrollo profesional. Lo hacemos proporcionándoles un contexto de oportunidades y medios de desarrollo (por ejemplo, formación, programas de reskiling, movilidad, participación en proyectos), pero siempre con la responsabilidad de desarrollo situada en el colaborador. En Banco Sabadell cada persona es responsable de su propio desarrollo. Desde RRHH y desde el management se ponen todos los medios para acompañar, facilitar y compartir. En definitiva, para que el progreso y el éxito de cada uno de nuestros colaboradores se hagan realidad.

La experiencia del candidato es para nosotros uno de los ejes centrales a la hora de articular los procesos de selección

Para muchas empresas, el onboarding comienza incluso en el momento de la selección. ¿Es su caso, ya que es un momento decisivo de la experiencia de empleado?

Para nosotros en onboarding comienza incluso antes de que el candidato tenga un interés consciente en formar parte de nuestro proyecto. Todas las acciones que ha ido realizando el Banco han conseguido que esta persona se haya hecho un concepto de cómo trabajamos, cuál es nuestra cultura y, por ello, haya decidido vincularse a nuestro equipo. La experiencia del candidato es para nosotros uno de los ejes centrales a la hora de articular los procesos de selección. La satisfacción en cada una de las etapas del proceso es clave para garantizar su interés así como engagement con nuestro proyecto distinto y diferencial.

Como equipo de Selección, tenemos muy claras las “pautas” de actuación para trasladar al candidato una experiencia única. Para Banco Sabadell, la relación basada en la confianza, cercanía, honestidad y la profesionalidad son el eje y los valores que te acompañarán para siempre.

¿Qué quieren destacar cuando trabajan en el employer branding del banco? ¿Qué iniciativas tienen en marcha para ello?

Anclamos nuestras acciones de employer branding en el propósito del banco: ayudar a las personas y a las empresas a avanzar, acompañándolas para que tomen las mejores decisiones financieras. En definitiva, ayudar a la sociedad a avanzar. Bajo ese paraguas, creamos una segunda capa que habla de Banco Sabadell como el mejor lugar dónde desarrollar una carrera profesional. Un lugar excelente dónde, acompañado de los mejores profesionales del sector, encontrarás oportunidades de todo tipo, profesionales, humanas, formativas y solidarias. Este elemento hace del banco un empleador atractivo también para ese colectivo perteneciente a generaciones más jóvenes y de perfiles tradicionalmente no vinculados a la banca que encuentra en nuestra empresa una oportunidad que se alinea a sus valores y capacidades.

¿Cómo les afecta en su imagen como empleador la reestructuración que el sector bancario realizó hace unos años?

Venimos de una época aciaga para la reputación de la mayoría del sector financiero, aunque nos gusta pensar que siempre se nos ha percibido como un banco distinto, cercano, de confianza y con un foco y propósito claros: ayudar a las personas a crecer. La crisis sanitaria del Covid-19, paradójicamente, ha servido para reivindicar el papel de la banca como servicio esencial y, sinceramente, nos alegramos como profesionales de que así se haya manifestado. Somos conscientes de nuestro importantísimo papel ahora en adelante para revertir y superar con éxito los efectos de esta crisis y confiamos en nuestro talento y el que estamos captando para responder a este reto.

¿En qué aspectos trabajan para que sus empleados sean embajadores de marca de la entidad?

Siempre hemos tenido un colectivo de profesionales muy activos, reconocidos y valorados en redes que han apoyado a la marca de forma activa sin necesidad de incentivo alguno. Con la crisis actual, este colectivo ha crecido exponencialmente y estamos apoyando su actividad vertebrando su participación, haciéndola más fácil, más informada, pero sin intervenir, para que no deje de ser espontánea y auténtica. Ese es el verdadero logro de una comunidad de embajadores: gente bien informada que quiere compartir de forma natural aquello que sabe y con lo que contribuye.

El sector se ha abierto a nuevos perfiles mucho más diversos en los últimos años. ¿Cómo cuáles?

Las necesidades de talento han cambiado con la transformación y la digitalización del sector bancario. Además de expertos en análisis financiero, y riesgos y regulación, la evolución de la banca tradicionalmente estructurada a partir de la red de oficinas hacia una banca impulsada por los datos requiere de nuevos profesionales “digitales”. Profesionales que dominen el análisis de datos para personalizar nuestros productos y servicios (Big Data, Advanced Analytics, Digital Marketing), que faciliten el acceso omnicanal a los mismos (infraestructuras, mobile interfaces, ecommerce, ciberseguridad) o que puedan enriquecer y mejorar la experiencia del cliente (Digital Customer Experience, expertos en metodolgías Agile), entre otros ejemplos.

¿Cómo ve la guerra por el talento en su sector?

La escasez y la competencia por el talento suponen un gran reto para cualquier proyecto empresarial y más concretamente para las áreas de Adquisición de Talento. Y es un hecho también que la competencia por el talento es cada vez más intensa, pues se ha transformado en intersectorial y global dado que la demanda de determinados perfiles es común, independientemente de sectores y geografías. Para poder competir hemos optado por modelos de captación y desarrollo innovadores. Destacan nuestros programas de incubación de talento y reskilling, para identificar y capacitar a nuestros colaboradores, iniciativas todas ellas que se han demostrado eficaces, pero no suficientes, ya que pueden ser replicadas.

Creemos firmemente que únicamente aquellas compañías que de forma nítida y desacomplejada apuesten por una contribución e impacto social positivos serán las que podrán competir de forma efectiva en la atracción y retención de talento. En nuestro caso, Banco Sabadell sitúa su compromiso en la lucha contra el cambio climático y las sostenibilidad en el centro de su actividad a través de los Principios de Banca Responsable integrando en su estrategia de sostenibilidad los ODS. Formar parte del proyecto Banco Sabadell implica contribuir de forma directa a una economía y sociedad más sostenibles.

Tienen varios programas dedicados al talento joven. ¿Cuáles destacaría? ¿Cuántos entran y cuántos se quedan en el banco al acabar el programa?

Desde 2015, la Dirección de Selección de Banco Sabadell habrá lanzado ya seis programas de talento joven. De hecho, este mes de julio se incorporaran 60 nuevos participantes la segunda edición del Young Talent. Creemos en el desarrollo de talento interno. Más allá de unas condiciones laborales atractivas, tenemos una propuesta de valor común para todos los programas de talento joven basada en dos pilares: participar en un programa de rotaciones y contar con un plan de formación y desarrollo personalizado. Las rotaciones ofrecen conocimiento del negocio, reto e integración en los equipos, con un aprendizaje continuo y eminentemente práctico. Es muy frecuente la asignación a proyectos transversales, que permiten conocer el negocio y la organización en profundidad. El 89 % de los participantes siguen desarrollando su carrera aquí una vez finalizados los programas.