“Opportunity” permite al profesional diseñar su propio camino en BBVA

Lleva más de 16 años en BBVA trabajando como investigadora al servicio de RRHH. ¿Cómo ha visto cambiar el análisis de datos en estos años?

Mucha gente cree que la ciencia de datos es algo reciente, cuando en realidad el nacimiento de la inteligencia artificial tuvo lugar en los años 50. Pero se ha tenido que producir una evolución en tres aspectos clave para que esta ciencia explosionara y nos haya permitido estar en el punto en el que nos encontramos actualmente: la tecnología, con una potencia de cómputo altísima y distribuida que permite ejecutar los algoritmos a gran velocidad; los datos, actualmente se generan y almacenan una cantidad ingente de datos en múltiples formatos, algo impensable hace algunas décadas; y las capacidades de las personas, ya que se requieren conocimientos especializados para trabajar con esta información.

En las empresas, en mi opinión, esta evolución ha posibilitado que se haya pasado de realizar análisis e informes, a crear herramientas que embeben modelos matemáticos complejos que presentan automáticamente las mejores opciones. Es decir, pasamos de analizar datos cuasi-estáticos a poder tener a nuestra disposición herramientas, que incorporan distintos modelos, y que se ejecutan sobre datos que se pueden estar obteniendo a tiempo real. De esta forma, se posibilita que la toma de decisiones o el asesoramiento estén pegados al momento actual.

Además, ahora se pueden tratan datos en múltiples formatos, desde imágenes a archivos de audio, se ha democratizado el acceso a los datos ya que múltiples organismos y empresas publican sus datos para uso libre (‘open data’), y muchos de los algoritmos están programados utilizando software libre, lo que facilita que muchas más compañías puedan acceder a esta tecnología.

En general, RRHH ha sido una de las últimas áreas de las compañías en aprovechar el análisis de datos para mejorar su aportación al negocio. ¿A qué cree que es debido?

En mi opinión, RRHH históricamente sí que ha utilizado los datos y realizado análisis para tomar decisiones, pero no ha sido hasta que se ha producido la evolución que mencionaba antes dentro del área que nos ha permitido alcanzar la potencia necesaria. Esta evolución ha ido un poco por detrás de otros departamentos probablemente porque RRHH hace algunas décadas o no disponía de fuentes de información adecuadas o los datos no estaban estructurados y almacenados de manera que posibilitara utilizar modelos matemáticos complejos. Además, en muchos casos se desconocían las posibilidades de la aplicación de estas técnicas en este ámbito. Creo que, a día de hoy, ese gap se ha eliminado y, desde luego en BBVA, las posibilidades que disponemos hoy día son las mismas que tienen el resto de las áreas.

Estamos trabajando en una herramienta enfocada específicamente en reskilling, para afrontar los nuevos retos que tenemos por delante

Una gestión adecuada de los datos internos puede proporcionar claves para optimizar los recursos humanos en una compañía. ¿Cómo se aplica esta máxima en BBVA?

Una de las prioridades estratégicas de BBVA son los datos y la tecnología, y garantizar la calidad y seguridad de los mismos es crítico para nosotros. Para ello, construimos modelos de datos globales, homogéneos en todas las geografías, y alineados con la estrategia del negocio. Además, implantamos el gobierno del dato para asegurar la calidad, la disponibilidad y la trazabilidad de los mismos.

Por otro lado, las herramientas que ponemos a disposición de los empleados y del área están interconectadas de forma que a la hora de tomar decisiones, estas se hagan con visión transversal. Esto posibilita que la analítica de gestión esté enfocada tanto a los profesionales de Talento y Cultura, que es como denominamos internamente a nuestro departamento de RRHH, como al propio empleado y su manager, como verdaderos protagonistas del desarrollo profesional en BBVA. Hay mucha diferencia entre buscar datos que justifiquen decisiones ya tomadas, y tomar decisiones basadas en datos.

Acaban de lanzar “Opportunity”, cuyo fin es empoderar aún más a sus empleados para que diseñen su propia carrera en el grupo. ¿Cómo surge este proyecto? ¿Cómo ha sido su desarrollo?

En realidad, la primera versión de Opportunity, se lanzó a finales del año 2017 en el área de España, y surgió como respuesta a la necesidad detectada de proporcionar a nuestros empleados herramientas de asesoramiento y orientación profesional. Herramientas que les permitieran diseñar su propio camino dentro de BBVA, con la mayor transparencia y basadas en datos. Buscábamos que el empleado fuese el protagonista de su desarrollo profesional.

De esta primera herramienta aprendimos mucho, tanto a nivel de usabilidad, como qué información y funcionalidades eran más relevantes para los empleados y para la organización. Y dimos un paso más, reinventando la herramienta y evolucionándola hasta lo que se conoce hoy como Opportunity Global, que lanzamos en octubre del 2020 y está ya disponible prácticamente en todas las geografías en las que está presente el Grupo.

A grandes rasgos, Opportunity Global es una herramienta basada en datos, que incorpora algoritmos matemáticos y técnicas de gamificación, para ofrecer a los empleados asesoramiento personalizado sobre su desarrollo profesional. Y cuenta con una característica única y es que aprende de las interacciones e intereses que los empleados reflejan en la herramienta.

Pero Opportunity no es algo aislado, sino que es parte del ecosistema de herramientas de desarrollo, interconectadas entre sí, que dotan a las personas de más y mejor información acerca de sus oportunidades de desarrollo y les otorgan una total autonomía para poder tomar las mejores decisiones.

¿Qué objetivos se han marcado en su utilización o participación de los empleados?

Nuestros objetivos son las metas y objetivos que se marquen cada uno de los empleados. Opportunity ayuda a cada persona a visualizar qué tiene que hacer para mejorar en su función actual (upskilling). A la vez, le posibilita conocer qué capacidades se están demandando más en el Grupo y compararse con cualquier función de la organización a la que quiera llegar (reskilling). Como organización, evolucionamos con nuestros profesionales, cubriendo las necesidades que tenemos de nuevos conocimientos y habilidades, a la vez que las personas potencian su empleabilidad y alcanzan las metas que se quieran establecer.

“Opportunity” aprende de las interacciones e intereses que los empleados reflejan en la herramienta 

¿Qué ventajas tiene para el empleado de BBVA? ¿Cómo va a cambiar su desarrollo?

Opportunity permite reflexionar a la persona sobre su situación actual, le ofrece recomendaciones de desarrollo acordes a sus intereses, le proporciona información sobre cualquier función, le mantiene al día de las nuevas capacidades que se están demandando en BBVA y le permite grabar sus metas profesionales. Es decir, le dota de autonomía para tomar decisiones sobre su desarrollo profesional de manera transparente y sencilla.

La herramienta tiene cinco módulos. El primero corresponde al Upskilling, donde puede analizar su situación actual y, a través de técnicas de gamificación y métricas dinámicas y personalizadas, reflexionar y decidir cómo puede seguir desarrollándose en su función actual. En el segundo módulo Opportunity le ofrece recomendaciones de desarrollo personalizadas hacia otras funciones. De cada recomendación le facilita diversa información, cómo compara con otros compañeros, qué cursos de formación le pueden interesar realizar...

El tercer módulo le permite buscar cualquier función que exista en el Grupo, incluyendo su ubicación geográfica, y analizar sus opciones profesionales. También le permite ver si hay ofertas de empleo internas actualmente disponibles e incluso ser informado de esas mismas vacantes cuando se van produciendo para poder decidir si aplica a ellas.

La cuarta funcionalidad, más enfocada al reskilling y basándonos en estudios de workforce planning, le proporciona información sobre las nuevas capacidades que se van a demandar en el grupo, incentivándole a realizar determinados cursos de formación para potenciar su empleabilidad, a la vez que como organización nos aseguramos una mayor cobertura interna de esas futuras necesidades.

Por último, el empleado puede grabar sus metas profesionales y realizar seguimiento del grado de avance, recibir alertas de ofertas de empleo sobre las mismas y completar su perfil profesional.

¿Y para la entidad?

Que los profesionales de una empresa tengan metas de desarrollo profesional y de incremento de su empleabilidad es un gran beneficio para cualquier organización. Y que además los empleados tengan la autonomía necesaria para hacerlo, con total transparencia, redundará en un incremento de capacidades de la empresa, una mejor experiencia del empleado y un mayor compromiso.

Por otro lado, Opportunity potencia la cultura del aprendizaje continuo, al recomendar para cada persona cursos de formación específicos. Esto unido a nuestra plataforma de formación Campus, que ofrece unos contenidos espectaculares, y nuestras acciones de desarrollo es una combinación perfecta.

La han lanzado globalmente hace poco, pero ya tienen feedback de sus profesionales. ¿Cuál está siendo su respuesta?

El feedback está siendo muy positivo. Opportunity se abrió en plena pandemia de Covid y con una situación muy complicada en todos los países, pero hemos tenido un grado de aceptación muy alto. Por dar algún número, actualmente el 60 % de las personas que han accedido se han propuesto metas de desarrollo profesional. De hecho, tenemos más de 13.000 metas grabadas por los empleados. Otro de los beneficios de Opportunity es que muchos empleados están completando o mejorando la información de su CV para que los algoritmos les ofrezcan recomendaciones más personalizadas.

Por otro lado, se ha hecho una encuesta de feedback cualitativo con muy buenos resultados. Por ejemplo, el 54 % de las personas indican que han hecho alguna de las actividades propuestas para mejorar su posicionamiento en su función, y ante la pregunta de NPS “Recomendarías Opportunity como herramienta que te ayuda a diseñar tu plan de carrera” el resultado es de 77 puntos, con un 9,2 de media sobre 10.

Esta herramienta potencia el papel de RRHH como asesor de los empleados, como facilitador. ¿Hacia dónde cree que se orienta la función?

Hacia un papel más estratégico y una mayor influencia en la toma de decisiones sobre personas. Estamos consiguiendo que la sensibilidad de cada empleado del Grupo en cuanto a la necesidad de mantener sus datos actualizados se incremente. Eso es posible demostrando por y para qué es importante la calidad del dato y siendo transparentes en cuanto a qué datos utilizamos para qué decisiones, eliminando subjetividades e impulsando la meritocracia.

¿Cuál es el siguiente paso? ¿En qué están trabajando?

Estamos trabajando en una herramienta enfocada específicamente en reskilling, para afrontar los nuevos retos que tenemos por delante. Esta herramienta, que vamos a lanzar aproximadamente en abril del 2021, incorpora también la potencia de los algoritmos y los datos para asesorar al empleado. Asimismo, hemos lanzado un programa de mentoring global en el que, a través de algoritmos, identificamos las mejores parejas mentores/mentees independientemente del área o de la geografía en la que trabajes.

Tenemos muchas iniciativas en las que estamos trabajando o vamos a empezar a trabajar en breve y todo bajo un paraguas de incremento de las conversaciones periódicas de feedback de desarrollo, ya que, al final, todo lo hacen las personas. Estamos muy ilusionados y esperamos que sea todo un éxito.