En Boehringer Ingelheim se preocupan por las personas, por identificar y desarrollar el talento

¿Qué estrategias y programas ha implementado Boehringer Ingelheim para impulsar el talento femenino y la diversidad, especialmente áreas tecnológicas como la que tú diriges?

En general, la compañía está trabajando desde hace varios años en temas de diversidad e inclusión, porque creemos en su importancia y lo vemos como una ventaja competitiva entre otras porque son claves para entender a nuestros clientes. También es clave para la innovación por la diversidad de pensamiento y para la atracción y retención del talento. Realmente, cada vez más, cuando estás buscando una oportunidad laboral piensas en qué nivel de diversidad tiene la compañía y que desarrollo ofrece a los diferentes tipos de perfiles.

Boehringer promueve el hecho de que cada persona es única y puede aportar diferentes valores, formas de pensar, enfoques y estilos de liderazgo. Se promueve que seamos auténticos, que pensar o ser diferente no sea un problema, y esto aplica a todo, al género, a la nacionalidad, a la edad, se trabaja en todas las posibles dimensiones.

De esas iniciativas o proyectos de igualdad, diversidad e inclusión que habéis puesto en marcha ¿Cuáles destacarías, especialmente en tu departamento?

En nuestro departamento, en la parte técnica tenemos una situación particular y es que no hay muchas mujeres y hace unos años tampoco había mucha representación de nuevas generaciones. Por eso se ha hecho un esfuerzo para buscar esa diversidad, talento más joven y más mujeres en los equipos de IT. No es fácil ni igual en todos los países, por ejemplo, en Latinoamérica es más frecuente encontrar mujeres en el área de informática, pero en Europa cuesta más. Esta situación está muy influenciada por los modelos femeninos y referentes que tiene las jóvenes en el momento de decidir su carrera universitaria y por las   posibilidades se les dan a las mujeres, a nivel social, para conciliar la vida personal y profesional. En Boehringer hay iniciativas para buscar y retener talento femenino y ayudarles en su desarrollo y se está potenciando el tener más mujeres en cargos directivos. No es una situación crítica en España, donde hay bastante paridad, pero sí puede darse en otros países y particularmente en IT que como hay poca representatividad de mujeres esto se refleja a nivel de management. Aunque aquí hay que manejar muy bien las expectativas, es muy importante que se nos seleccione por nuestro potencial no por el hecho de ser mujeres, no creo en las cuotas, y pienso que se debe garantizar que cuando una mujer está en un puesto es porque era la mejor candidata para estar ahí.

La formación juega un papel importante, especialmente en las carreras STEM ¿cómo crees que hay que incentivar la formación y la presencia de mujeres en este tipo de carreras?

Esto es importante, y por eso en España trabajamos con una iniciativa que se llama Young IT Girls en la que se promueve que las niñas, los niños y los jóvenes tengan referentes en este sentido y ayudamos a romper estereotipos que puedan tener. Lo que hacemos son charlas en los colegios, en las etapas en las que tienen que decidir qué quieren estudiar, y también en las Universidades, a las que llevamos colaboradoras de Boehringer España del área de TI que cuentan, en qué consiste su trabajo, por qué les motiva y atrae, cómo se ha desarrollado su carrera y qué oportunidades han tenido.

Es importante que los jóvenes puedan tener este tipo de referentes y modelos especialmente en el área de informática o en áreas más científicas.

¿Crees que la flexibilidad y la conciliación es el principal freno para el desarrollo del liderazgo femenino o hay alguno más?

Creo que la conciliación es uno muy importante especialmente en los países donde no se dan las facilidades necesarias para una mayor conciliación.  Adicionalmente las expectativas respecto a estilos de liderazgo más masculinos es un freno, sobre todo cuando se está en un entorno donde mayoritariamente los managers son hombres. Para romper esta barrera se debe abrir las puertas a otros estilos de liderazgo que funcionan muy bien y tienen un impacto muy positivo en la compañía. Es cuestión de aceptar la diversidad en los estilos de liderazgo y ser más flexibles en los procesos de selección.

¿Crees que hay un estilo de liderazgo femenino, un valor diferente que pueden aportar las mujeres en puestos de gestión o dirección?

No soy muy amiga de los estereotipos sin embargo pienso que hay estilos de liderazgo predominantes, y en el femenino hay bastante orientación al mentoring, a la gestión de equipos promoviendo la co-creación, la participación, que busca entender la situación, a las personas, sus intereses, y ayudar al desarrollo de los equipos a través de la motivación y el entusiasmo. Digamos que es un estilo de liderazgo muy empático.

Dentro de la compañía ¿cómo comunicáis estas iniciativas para que se conozcan internamente?

Se hacen muchas campañas sobre diversidad e inclusión, hay días dedicados específicamente al tema, por ejemplo, en febrero tendremos una actividad orientada precisamente al desarrollo del talento y liderazgo para las mujeres en IT. Cuando hablamos de referentes y atracción de talento, participamos en actividades donde mostramos oportunidades y mujeres referentes en IT en Boehringer a nivel mundial. Todas estas actividades se promueven a nivel interno para que se vea que la compañía está trabajando en estos temas y que, realmente, se toma en serio.

En tu larga trayectoria dentro de la compañía ¿has tenido alguna dificultad o trato diferencial por el hecho de ser mujer? ¿cómo has desarrollado tu carrera?

He trabajado en Colombia, en Alemania y en España, y digamos que cuando estás en minoría tienes situaciones particulares. En Colombia, cuando tuve la primera oportunidad de ser manager, se tenían dudas sobre mi candidatura porque en ese momento el área de IT tenía muchos retos y conflictos y se pensaba que se necesitaba otro estilo de liderazgo y adicionalmente les parecía muy joven. Finalmente me dieron la oportunidad, y uno de los factores de éxito en el cambio que tuvo el departamento fue precisamente mi estilo de liderazgo más conciliador, de cooperación, y más empático. Cuando estuve en Alemania no había tantas mujeres en IT ni expatriados, tuve que poner mucho esfuerzo en demostrar lo que podía aportar. También me he encontrado situaciones muy favorables. Por ejemplo, yo estaba en Alemania y mi marido en España, la empresa me ofreció la posibilidad de venir a España y trabajar desde aquí, para poder conciliar mi trabajo con mi vida personal. Me han dado muchas oportunidades y creo que he podido aportar mucho en términos de diversidad.

¿Qué les dirías a las mujeres profesionales que quieran o estén pensando en la posibilidad de asumir mayores responsabilidades en sus empresas?

Las animaría a que busquen y acepten estos retos y, sobre todo, a que confíen en sus capacidades y sean más tolerantes consigo mismas, que bajen su nivel de exigencia. En los procesos de selección creemos que, si no tenemos el 100% de los requisitos, no podemos aplicar a un puesto, y no debe ser así. Aunque tengas el 75%, si cumples muchos de esos requisitos puedes optar y participar. Seamos más tolerantes y menos exigentes con nosotras mismas para permitirnos progresar. En este sentido, estamos trabajando incluso en cómo se publican las ofertas de trabajo, porque a veces parece que tienes que ser perfecto para aplicar lo que lleva a que algunas mujeres no apliquen por considerar que no están suficientemente cualificadas. No tenemos que ser perfectas, de hecho, si no nos atrevemos, no conseguiremos tener representación en esos puestos.

¿Cuáles crees que son los retos para la igualdad, la diversidad y la inclusión en el mundo empresarial?

Mas que retos lo que veo son oportunidades, sobre todo en el área de IT donde hay mucha demanda de profesionales. Este aumento de demanda requerirá que seamos más flexibles lo que tendrá un impacto importante para las mujeres. Con el tiempo habrá nuevas modalidades de trabajo más flexibles.