Estamos orgullosos de ‘Wengage’ y somos conscientes de lo que nos queda por hacer en diversidad

El año que viene finaliza el Plan Director de Diversidad  22-24 de CaixaBank, que ha logrado ya grandes retos, como superar el 42 % de mujeres en posiciones directivas o conseguir una cultura diversa e inclusiva que abrace todas las diversidades. ¿Cómo valora los resultados conseguidos en este período?

Anna Quirós (A.Q.): Estamos orgullosos de todo lo que hemos conseguido, pero, a la vez, somos conscientes de que nos queda todavía mucho trabajo por realizar. A través del programa “Wengage”, el paraguas que recoge todas las iniciativas de diversidad e inclusión del Grupo CaixaBank, y con ese Plan Director tan ambicioso, hemos conseguido aumentar en 2023 el porcentaje de mujeres en posiciones directivas hasta el 43 % y un 40 % de mujeres en el Consejo de Administración. Y seguimos trabajando para consolidar la diversidad de género en posiciones directivas y predirectivas con iniciativas como el mentoring mujer-mujer, realizamos encuentros de networking, hemos implementado y consolidado las ternas con visión diversidad en los procesos de selección y trabajamos en la sensibilización ante sesgos y estereotipos poniendo en valor la riqueza de la diversidad.

Sabemos que para abordar los retos que se nos plantean como organización en los próximos años será clave contar con una plantilla formada por personas diversas, empoderadas y comprometidas que, mediante la igualdad de oportunidades y la meritocracia, desarrollen todo su potencial y talento. Por ello, la diversidad y la inclusión siguen siendo una prioridad estratégica para el Grupo.

¿Cuál es la historia del programa “Wengage”? ¿Cómo ha evolucionad en el tiempo?

Clara Boada (C.B.): El programa “Wengage” nació para dar respuesta al plan estratégico y el objetivo marcado en el mismo de porcentaje de mujeres en posiciones directivas. Lo iniciamos en 2016 realizando ocho focus group con directivas, para averiguar qué obstáculos y qué palancas se habían encontrado en su desarrollo profesional en CaixaBank. Ellas nos transmitieron que era necesario dar más visibilidad a las mujeres del banco y a las iniciativas que desarrollamos. En enero de  2017 les trasladamos los resultados del análisis y les pedimos que nos ayudaran a definir el programa. A partir de ahí se diseñó “Wengage” con visión interna y visión externa, este plan basado en la meritocracia, en asegurar la igualdad de oportunidades, con un carácter transversal y participativo. Desde entonces, el programa ha evolucionado hacia una nueva dimensión más integral, holística y estratégica con cuatro retos prioritarios: internamente, consolidar la diversidad de género en posiciones directivas y predirectivas y seguir impulsando el liderazgo femenino, además de reforzar una cultura inclusiva y diversa más allá del género y velar por la igualdad retributiva; y externamente, ser la entidad financiera líder en diversidad e inclusión para todos los clientes y segmentos de negocio y seguir fomentando la diversidad y la igualdad de oportunidades en la sociedad.

Han comentado que el mentoring ha sido una de las herramientas que les han ayudado en este camino marcado por “Wengage”. ¿Qué aporta esta fórmula de forma diferencial con respecto a otras palancas?

A.Q.: Los programas de mentoring femenino en CaixaBank nacieron en 2017 complementando la herramienta de coaching con el objetivo de generar empowerment en el colectivo femenino, hoy ya son más de 600 profesionales las que han participado en ellos.

Como entidad, creemos que el mentoring es una de las iniciativas que más impulsa el desarrollo profesional de nuestras directivas y predirectivas basado en un proceso de aprendizaje mutuo entre mentora y mentee. Te hace salir de tu zona de confort, se comparten conocimientos y experiencias y se establece una relación de confianza que se mantiene en el tiempo. Es un proceso de generosidad donde se ayuda a la otra persona a la vez que aprendes sobre ti misma. Es, sobre todo, un proceso de empoderamiento absoluto y transformación personal.

Además, trabajan los procesos de selección ya desde esta visión de diversidad. ¿Cómo lo hacen?

Eva Abella (E.A.): A través del programa “Wengage”, hemos consolidado la implementación de ternas diversas en los procesos de promoción directiva, en las que fomentamos la participación del género menos representado en las convocatorias internas. Con esta práctica, contribuimos a identificar a todo el talento que hay en la entidad, a establecer sistemas de promoción más objetivos, a eliminar barreras que impiden a las mujeres postularse para posiciones directivas, y favorecer la presencia de mujeres en áreas estratégicas, históricamente ocupadas por hombres.

En este sentido, los sesgos inconscientes son un elemento a eliminar para que en los procesos internos haya igualdad y equidad. ¿Cómo los reducen?

E.A.: En CaixaBank sabíamos que el primer paso para minimizar los sesgos inconscientes era darse cuenta de su existencia. Por eso, tenemos varias iniciativas en este campo. Por ejemplo, el equipo de RRHH participa en un programa adhoc de “Diversidad e Inclusión. Sesgos Inconscientes para profesionales de RRHH”, cuyo objetivo es tomar conciencia de los sesgos y estereotipos que rigen nuestro día a día y trabajar para fomentar de la diversidad y la inclusión en la organización, especialmente desde un punto de vista de selección, desarrollo y acompañamiento de nuestras personas.

Y a través del curso “Zero Sesgos: abrazando la diversidad”, disponible en Virtaula, nuestra plataforma de e-learning, formamos a todos los profesionales a través de vídeos, podcasts y ejercicios prácticos, para profundizar en la comprensión de los sesgos inconscientes, los estereotipos y prejuicios, la diversidad y la inclusión, la cadena de discriminación...

La red de Agentes D&I es otra de las claves de “Wengage”. ¿Cómo trabaja esta red?

E.A.: Sí, contamos con una amplia red agentes de igualdad, con más de 25 personas (incluyendo empresas del grupo), mayoritariamente profesionales de RRHH referentes en su territorio por su especialización en igualdad y diversidad gracias al  curso realizado de “agente de igualdad”. El objetivo de las/os agentes de igualdad es capilarizar al máximo nuestro programa de diversidad, impulsar todas las políticas e iniciativas de forma cercana y personalizada en todas las direcciones territoriales, y gestionar y fomentar la igualdad y la inclusión en cada territorio.

Para lograr una cultura que abrace todas las dimensiones de la diversidad el modelo de liderazgo es clave. ¿Cómo definiría el suyo?

A.Q.: Hemos evolucionado nuestro modelo de liderazgo para acompañar a nuestros líderes hacia la transformación y así nace el modelo de liderazgo “AHEAD”. Este es un líder que debe ser capaz de crear alianzas desde la colaboración y el propósito común. Además, con este modelo buscamos tener líderes humanistas, éticos, referentes y cercanos que sitúan a las personas en el centro, que empoderen con un alto impacto en la consecución de resultados sostenibles, que se anticipen, promuevan el cambio, sean adaptables y aprendan de forma continua, y que, sobre todo, abracen la diversidad, que sean flexibles, inclusivos y con mentalidad digital. Que fomenten y valoren la diversidad de los equipos, y que adapten su estilo de liderazgo a las necesidades de cada situación.

Es un modelo que democratiza el liderazgo porque todos y cada uno de nosotros somos líderes en nuestro ámbito de influencia.

Si nos centramos en la diversidad generacional, en CaixaBank conviven ya cuatro generaciones. ¿Cuáles son los retos en esta área y las iniciativas que están llevando a cabo?

E.A.: Creemos que, si bien uno de los retos que tenemos es el de comprender los rasgos propios de cada generación para conocer cuáles son sus realidades, motivaciones, o qué nos preocupa en cada una de nuestras etapas vitales, debemos evitar las etiquetas impuestas a cada generación para conseguir que nuestras decisiones en los procesos de selección y promoción estén libres de sesgos por motivos de edad.

Las empresas también tenemos el reto de diseñar planes específicos para atraer el mejor talento, sea cual sea su edad, y también de asegurar la motivación, el bienestar y la formación personalizada y continua que garantice la empleabilidad de todos los profesionales. Por eso, nuestro Programa de Diversidad Generacional tiene por objetivo aprovechar el conocimiento y expertise de cada generación, desafiar los estereotipos generacionales y mejorar la comprensión y gestión intergeneracional de los equipos.

Estamos convencidos que, si trabajamos por la confluencia de las generaciones, seremos más competitivos no solamente a la hora de atraer el talento sino también a la hora de implementar nuevas formas de trabajo que requieran los contextos futuros.

Nuestro modelo de liderazgo impulsa que nuestros líderes abracen la diversidad, sean flexibles, inclusivos y con mentalidad digital

Otra de las áreas en las que ponen foco es la de diversidad funcional. ¿En qué momento están respecto a la inclusión de este tipo de talento?

Nuria Martí (N.M.): Actualmente, en CaixaBank trabajan más de 400 personas con discapacidad y estamos en camino de conseguir ese 2 % que estipula la LGD. El año pasado iniciamos un Plan de Diversidad funcional para mejorar la integración de nuestras personas con discapacidad y sensibilizar a toda la organización para abrazar la riqueza que aportan. Hemos empezado con un proyecto de escucha a nuestras personas y ahora mismo estamos acabando de diseñar un plan de acción para seguir  mejorando aquellos aspectos que nos harán ser una entidad más inclusiva. En este sentido, tenemos dos proyectos en marcha ya que ponen en valor nuestro compromiso con la discapacidad: el servicio de asesoramiento y acompañamiento a la discapacidad, realizado con Vivofácil, y que consta de un servicio gratuito y anónimo para asesorar a los empleados/as de  CaixaBank y a sus familiares de primer grado de cualquier tema relacionado con la discapacidad o la dependencia; y el Plan Familia, un servicio de la Fundación Adecco enfocado a empleados/as con hijos/ as con discapacidad en el que profesionales los acompañan para mejorar su autonomía y capacidades y trabajan para su futura inclusión laboral.

En 2022 CaixaBank entró a formar parte de REDI. LGTBI y en los últimos años han visibilizado su compromiso en esta área de la diversidad. ¿Cuáles son sus próximos pasos?

N.M.: REDI nos guía y asesora. En este sentido, tenemos un nuevo plan de diversidad LGBTI que ha arrancado este año y que comenzó con un proceso de escucha activa. Algunas de las acciones de este plan que ya se han llevado son: formación a todas a las personas de RRHH sobre diversidad LGTBI, noticias internas de sensibilización y de celebración del Día Internacional del Orgullo LGBTI, creación de un grupo de expertos internos o la difusión en RRSS de nuestro compromiso con esta diversidad a través de contenidos audiovisuales.

Para fomentar la igualdad de oportunidades y potenciar la presencia de mujeres en puestos directivos, las medidas de conciliación son básicas. ¿Cuáles de ellas destacarían como diferenciales?

N.M.: Tenemos una amplia diversidad de medidas de conciliación, desde los beneficios sociales (plan de pensiones, de retribución flexible…), al extenso programa de salud y bienestar, las medidas relacionadas con la maternidad y la paternidad (ampliación de permiso, ayuda de guardería y de estudios, salas de lactancia…). De hecho, desde 2021 tenemos la categoría excelente en la Certificación EFR.

Son referentes indiscutibles en diversidad de género a nivel mundial, destacando este año el reconocimiento por Bloomberg Equality Index como una de las tres mejores compañías del mundo. ¿Qué representa para CaixaBank haber logrado este posicionamiento y cómo lo gestionan de cara a futuro?

C.B.: Para nosotros estos reconocimientos son un orgullo. Ponen en valor nuestro programa “Wengage”. Pero, principalmente, es una responsabilidad de cara al futuro. Estas certificaciones nos ayudan a establecer áreas de mejora. Aquellos aspectos en los que debemos avanzar y en esa línea diseñamos y ponemos en marcha iniciativas para abordar esos puntos de mejora.

Queremos seguir siendo referentes para nuestros profesionales fomentando la inclusión y la participación e impulsando proyectos que promuevan la diversidad tanto en la compañía como en el conjunto de la sociedad desde nuestra posición de banca socialmente responsable.