La gestión del talento implica una predisposición que no entiende de edades ni de género

Usted es un ejemplo de desarrollo y compromiso con la empresa, ya que lleva 30 años en Campofrío y ha vivido diversos cambios. ¿Qué ha aprendido?

La gestión de las personas en el entorno empresarial es un aspecto clave, no siempre valorado, y durante mi trayectoria de más de 30 años en la compañía puedo decir que todos los días se aprende algo nuevo. Durante este periodo, hemos afrontado importantes retos y, como denominador común para abordarlos creo fundamental tener la capacidad de ser flexibles y de saber adaptarse a los cambios de la sociedad y el mundo empresarial.

Y aunque pueda sonar extraño en la era de la IA, en el ámbito de los RRHH una de las lecciones aprendidas es “trabajar con profesionalidad, pero con oficio”, entendido éste como la necesidad de tener un conocimiento profesional especializado en el ámbito de los Recursos Humanos y una experiencia en la actividad laboral muy aterrizada al negocio y a las personas.

Pertenecen a Sigma desde hace ya casi diez años. ¿Qué supuso para RRHH este cambio de propiedad?

Nos permitió consolidar nuestra posición como líderes en el sector en España, extender nuestro porfolio de productos a otras categorías y traspasar nuestras fronteras para llevar la marca Campofrío a otros territorios. Pero también nos ayudó a establecer una cultura corporativa común. Sigma nos ha aportado la fortaleza de una multinacional para poder desarrollar una política de RRHH sólida y cohesionada encaminada a mejorar las condiciones de trabajo de nuestros empleado/as. Un proceso de cambio y adaptación que, gracias a la similitud entre ambas culturas en cuanto a orientación a las personas, al cliente y al consumidor, se alcanzó con éxito de una forma ágil. Su cultura empresarial también nos transmitió la importancia de los procesos y  procedimientos, la capacidad de escucha y la relevancia de los tiempos en cada proyecto.

¿Cómo es ahora el departamento de RRHH de Campofrio? ¿Cómo conciben su misión y función?

El departamento de RRHH de Campofrío está integrado por un equipo de servicios centrales y otros locales de apoyo operativo en los diferentes centros productivos. Nuestra misión es que la empresa sea cada día un mejor lugar donde desarrollarse profesional y personalmente. Nuestros empleado/as son la parte más importante de la organización y, por ello, abordamos su bienestar desde tres dimensiones: física, emocional y social. Nuestro eje de actuación es el “Plan Equilibra” que da forma a este compromiso para gestionar la vida personal y laboral de las personas de Campofrío, así como para asegurar la inclusión, la igualdad de oportunidades y la no discriminación. Para su implementación, la empresa asume el modelo empresa familiar como herramienta de gestión y mejora continua, auditándolo conforme a la Certificación EFR.

En torno al 40 % de las posiciones están siendo cubiertas internamente, bien por promociones internas o por movimientos horizontales

Como parte de Sigma pueden conocer y compartir buenas prácticas de otras compañías del grupo. ¿Han “exportado” algún proyecto de RRHH al resto?

La forma de abordar el proceso de integración por parte de Sigma ha sido, en primer lugar, conocer lo que se hacía en cada región, escuchar, y luego poner en marcha acciones en las que todos los países hubiéramos participado. En cada proceso se pueden ver buenas prácticas de uno u otro país. A título de ejemplo, contamos desde hace años con una intranet para los operarios de fábrica que, actualmente, estamos adaptando a la intranet de Sigma. Esta plataforma específica para el ámbito industrial ha sido considerada como una buena práctica y, en el nuevo diseño, se está trabajando con el objetivo de poder
implantarla en el resto de fábricas del mundo.

¿Cómo son las personas que trabajan en Campofrío? ¿Y la experiencia de empleado que les ofrecen?

Por nuestra larga trayectoria en el mercado, en Campofrío contamos con una plantilla heterogénea en cuanto a generaciones se refiere y, cada una de ellas se caracteriza por distintas formas de trabajar, aspiraciones, valores o distintas motivaciones e inquietudes. Gestionar esta diversidad generacional demanda tener en cuenta las fortalezas y áreas de oportunidad de cada grupo para que éstas puedan ser explotadas para alcanzar objetivos comunes. Bajo este paraguas, trabajamos cada día para mejorar nuestra capacidad para atraer, gestionar y retener el talento, lo que ha dado como resultado una plantilla con gran capacidad. Ofrecemos una experiencia de empleado basada en la calidad en el empleo, es decir, la excelencia en todo lo que hacemos sin perjuicio de la calidad de vida de nuestras personas, sumando flexibilidad, apoyo a la familia y desarrollo personal y profesional.

Ustedes apuestan por un liderazgo inspirador. ¿Cómo forman a los managers para que interioricen estos comportamientos y sepan dirigir personas?

Contamos con el programa “Conscious Leaders”, que tiene como fin alinear la forma de liderazgo en base a tres parámetros: modelos mentales y comportamientos, coordinación efectiva y comunicación auténtica. El programa contempla una formación específica para el top 100 de directivos mientras que para el resto de la organización se realizan talleres de elearning con contenidos similares.

Asimismo, desarrollamos una serie de dinámicas de cultura corporativa consistentes en talleres de alineación impartidos por el jefe del equipo, comenzando desde el Comité de Dirección y desplegándose en las siguientes capas de la organización.

También consideran fundamental detectar y cuidar el talento. ¿Qué es talento para ustedes?

El talento es el principal valor de nuestra compañía. De ahí que en Campofrío fomentemos de manera permanente las capacidades de nuestros colaboradores mediante una serie de programas de apoyo basados en las tres dimensiones clave antes referidas: física, emocional y social. Nuestros empleado/ as trabajan en un marco de igualdad de oportunidades que fomentamos a través de programas de formación y desarrollo específicos para cubrir diferentes necesidades.

Por otro lado, cualquier posición que surja es comunicada internamente, a través de una aplicación específica, para que los trabajadore/as puedan optar a la misma, antes de hacerse pública externamente. Así, en el año 2024, en torno al 40 % de las posiciones están siendo cubiertas internamente, bien por promociones internas o por movimientos horizontales.

¿Qué programas destacaría por su aportación al negocio de los que tienen en marcha relacionados con el desarrollo del talento?

Contamos con un Plan de Formación Anual que se imparte en horario laboral, de carácter presencial o virtual, que incluye formación técnica y en habilidades personales, entre otros aspectos, para mejorar la cualificación de las personas. En 2023 se superaron las 20 horas de formación por empleado/a, con más de 800 acciones de formación impartidas.

Además, “Rising Stars” es un programa dirigido al talento joven de gran potencial, para apoyarles en su desarrollo, mediante la creación de proyectos transversales que tendrán impacto en sus roles del futuro.

También contamos con “Next Coming Leaders”, un programa para managers con alto potencial que desean desarrollar sus habilidades directivas.

Como comenta, el talento joven es una de sus apuestas y funciona. Son una de las empresas más deseadas por los universitarios en su sector, según Merco. ¿Cuál es la clave?

Campofrío es una empresa de larga trayectoria en España que combina la fortaleza de una multinacional con los valores de una compañía familiar, lo que la ha convertido en una empresa de confianza para las nuevas generaciones y donde, además, es posible evolucionar y desarrollar una carrera profesional de éxito. Los jóvenes son parte de nuestras prioridades en fidelización de talento y, por ello, implementamos programas específicos para ellos.

¿Qué les aportan estas nuevas generaciones? ¿Y cómo las enganchan para que no roten en búsqueda de nuevos proyectos?

La gestión del talento implica una predisposición que no entiende de edades ni de género. No hay nada más enriquecedor a nivel profesional que contar con puntos de vista diferentes que provengan de personalidades heterogéneas, porque el  intercambio de ideas impulsa propuestas más enriquecedoras que, además, favorecen el desarrollo de la innovación y la creatividad en la empresa. Por tanto, para cuidar y retener este talento intergeneracional, adaptamos nuestras formaciones a las necesidades de cada grupo profesional, ya sean jóvenes o seniors, y aplicamos nuevas metodologías de trabajo como TPM, Impeccable Management o Agile. En Campofrio evolucionamos al ritmo de nuestros colaboradores y estas metodologías contribuyen a generar un espacio de excelencia y crecimiento.

Flexibilidad y bienestar son dos pilares de la gestión de personas actualmente. ¿Qué destacaría de sus iniciativas en estos ámbitos?

El bienestar de las personas es una prioridad para Campofrío y, para alcanzarlo, implementamos diversas iniciativas. Destacaría algunas como el programa de Ayuda Emocional, que tiene como objetivo mejorar la calidad de vida de las personas mediante la detección precoz y/o resolución de aquellos problemas personales que puedan afectar al desarrollo personal, social o laboral. Otro es el de promoción de la salud, a través del Club Saludable. El programa de flexibilidad laboral es muy apreciado, cuenta con diferentes medidas como la adaptación de horarios de trabajo individualizados, jornada flexible, jornada intensiva todos los viernes del año y en verano, vacaciones acumuladas, ajustes horarios, licencias y desdoblamiento de turnos de trabajo en producción. Y en un ámbito más social, destacaría la Fundación Laboral Sonsoles Ballvé, mediante la que la compañía desarrolla proyectos de inclusión y apoyo a los hijo/as de nuestros trabajadores/ as con discapacidad, y proporciona ayuda financiera para la atención de circunstancias extraordinarias, o las medidas específicas para mujeres víctimas de violencia de género. Además de contar con un canal de ayuda y asesoramiento para víctimas de violencia de género, la compañía adopta otras medidas como la ampliación indefinida del periodo de traslado de centro de trabajo o la ampliación del periodo de suspensión con reserva del puesto.

También las políticas de DE&I son cruciales. ¿Cómo las trabajan en Campofrío?

Junto a la conciliación, la diversidad, la equidad y la inclusión son elementos esenciales integrados en nuestras políticas de RRHH, impulsadas mediante programas como el Plan Normaliza, el Plan de Igualdad o la Estrategia @Mayores. El Plan Normaliza incluye actuaciones concretas en materia de empleo, accesibilidad de las instalaciones y de productos, así como comunicación con grupos de interés.

Por su parte, con el Plan de Igualdad, la compañía se compromete a velar por la transparencia y equidad en los procesos de  acceso al empleo, estabilidad, igualdad salarial en los trabajos de igual valor y conceptos derivados de la experiencia, la formación y la promoción profesional, así como en el mantenimiento de un ambiente laboral exento de acoso sexual. Respecto a la Estrategia @Mayores, este programa desea poner en valor la aportación de las personas mayores a la sociedad, promoviendo un envejecimiento activo y saludable entre nuestros principales grupos de interés. Para ello, hemos puesto en marcha diferentes vías de actuación, como, por ejemplo, promocionar los hábitos saludables entre las personas mayores u ofrecer productos adaptados a consumidores con necesidades nutricionales especiales.

¿Qué retos a medio y largo plazo que se plantea?

En Campofrío formamos parte de una sociedad en continua evolución en la que las personas son fundamentales para avanzar hacia un cambio positivo. Y las personas, para dar lo mejor de sí mismas, necesitan programas de desarrollo profesional, trabajar con condiciones de bienestar, tener posibilidades de conciliación y disponer de un espacio de igualdad, diversidad e inclusión. Compartimos estos retos con las personas que formamos parte de Campofrío con el objetivo de seguir fomentando un espacio de crecimiento mutuo.