Queremos crear un sistema de upskilling & reskilling orgánico en la compañía

¿Cómo es el área de Aprendizaje de Cepsa?

En primer lugar, somos el área de Learning o Aprendizaje con una intención muy clara. Sabemos que las palabras tienen marco de referencia y estos marcos cambian y evolucionan y queremos transmitir la importancia de trabajar en una cultura de crecimiento y aprendizaje continuo. Estamos organizados de forma que tenemos funciones especializadas en plataformas y tecnología aplicadas al aprendizaje presencial y digital, especialistas en contenidos y marketing digital, pedagogos y especialistas en programas de liderazgo, nuevas formas de trabajo, etc. Y luego están los learning partners, figuras integradas en los negocios que aseguran que todo lo que hacemos responde y está conectado con la estrategia del negocio y de la organización.

¿Cómo ha cambiado su política formativa debido a la rápida evolución de la tecnología y la influencia de la digitalización de los clientes, tanto internos como externos?

La tecnología y la digitalización y, en nuestro caso, muy especialmente la transformación energética, están transformando rápidamente el panorama empresarial, lo que exige que las organizaciones nos adaptemos y evolucionemos constantemente. En Cepsa, el aprendizaje y la formación son una prioridad.

En primer lugar, hemos trabajado en identificar las habilidades y competencias digitales necesarias en función de los roles y responsabilidades. A partir de ahí, estamos diseñando programas de formación y desarrollo personalizados que ayuden a los empleados a conseguir estas habilidades y competencias. Por ejemplo, un programa inicial, “Digicom”, basado en las competencias que determina la CCE, además otros más específicos lanzados conjuntamente con el área de Transformación Digital. Nuestra estrella es “CDX” que se compone de varios programas de aprendizaje estructurados por competencias y niveles.

Además, estamos evolucionando la tecnología que utilizamos para el aprendizaje en Cepsa con el objetivo de mejorar la eficacia de la formación y el aprendizaje. Estamos diseñando una especie de Talent Market Place, donde las personas podrán conocer cuáles son sus fortalezas sus competencias y skills y cuáles deben mejorar si quieren progresar en su posición actual o si desean crecer o moverse dentro de la organización a otras posiciones. Por esto, estamos inmersos en un proyecto de rediseño de nuestra plataforma LMS (Learning Management Platform) que será una plataforma LXP (Learning Experience Platform) que supone un cambio radical en la propuesta de aprendizaje; incluye funcionalidades de IA, aprendizaje social, posibilidad de crear comunidades y ecosistemas de aprendizaje orgánicos y que los empleados autogestionan. Lograremos personalizar el aprendizaje a las necesidades y skills de cada persona, con un foco claro en su experiencia, porque este es uno de los elementos clave para la gestión del talento humano en Cepsa.

Estamos evolucionando la tecnología que utilizamos para el aprendizaje en Cepsa con el objetivo de mejorar la eficacia de la formación y el aprendizaje

¿Y la pandemia? ¿Cómo les ha influido en sus proyectos la situación anormal vivida y los cambios que ha acelerado, como la transformación de los modelos de trabajo?

La pandemia ha tenido un impacto significativo en los proyectos y ha acelerado cambios en los modelos de trabajo. Para la función de Learning, ha traído la aceleración de muchos temas que ya se estaban gestando, y ha asumido un papel muy relevante a nivel organizativo. Ha pasado de ser algo necesario, pero más bien considerado un beneficio para los y las empleadas, a ser un aspecto crítico para el negocio.

Además, ha ayudado a implementar metodologías digitales mucho más rápidamente, por ejemplo, la formación virtual síncrona, que ha demostrado tener muchas ventajas, como la democratización de la formación. Nos ha llevado también a profundizar en la búsqueda de nuevas tecnologías y formatos más ágiles, digitales y dinámicos.

Muchas organizaciones se vieron obligadas a adoptar el trabajo remoto como medida de seguridad durante la pandemia. Esto implicó la implementación de herramientas de colaboración en línea, como aplicaciones de videoconferencia y plataformas de gestión de proyectos, y todas ellas han venido para quedarse y son de gran ayuda para el aprendizaje en las organizaciones.

En general, la pandemia ha acelerado la transformación de los modelos de trabajo, impulsando una mayor adopción de tecnología, un enfoque en la flexibilidad y la resiliencia, y una reevaluación de las prioridades y plazos de los proyectos.

En Cepsa el aprendizaje se convierte en esa herramienta para decidir, para crecer y para moverse dentro de la organización

Como comenta, el desarrollo continuo de todos los empleados es uno de los valores de la compañía. ¿Cómo se lleva esta máxima a la práctica? ¿Cómo se articula el sistema de aprendizaje?

Es una de nuestras líneas estratégicas dentro de la función de Aprendizaje, crear y desarrollar una cultura de aprendizaje continuo, que tiene por objetivo crear un sistema de upskilling & reskilling orgánico en la compañía. Para llevar a cabo este proyecto, hemos puesto en marcha una serie de iniciativas y acciones que nos están permitiendo crear esta cultura de aprendizaje continuo (life long learning) que pone en el centro a la persona. Los profesionales deciden sobre su aprendizaje y, por ende, sobre su desarrollo profesional. Así, en Cepsa el aprendizaje se convierte en esa herramienta para decidir, para crecer y para moverse dentro de la organización. Hablamos de una cultura de aprendizaje basada en el growth mindset que nos insta a permanecer en aprendizaje continuo para abordar los retos y desafíos con espíritu emprendedor aprendiendo de nuestros errores.

Desarrollamos, por tanto, nuestra capacidad de aprendizaje como una habilidad o skill específica, hablamos de learnabiliy y tenemos un programa específico de aprendizaje, por ejemplo, para desarrollar esta skill.

¿Qué ejemplos destacaría entre estas iniciativas?

Podría destacar dos. Un evento que llamamos #aprenderespoder, con diferentes charlas y ponencias donde hablamos de learnability y donde lanzamos nuestra plataforma de contenidos corporativos “Linkedin Learning”. Y el otro es una iniciativa que lanzamos en octubre de 2022 llamada “Learning days” y que inauguró Bettina Karsh, CHRO de la compañía. El penúltimo viernes de cada mes, todas las personas que trabajamos en Cepsa tenemos tres horas para dedicar a nuestro aprendizaje. Puntualmente, el penúltimo viernes de cada mes, recibimos en nuestro correo una convocatoria mensual reservando en nuestras agendas este tiempo. Además, en esta convocatoria se propone una agenda de actividades de aprendizaje diversa, desde cursos para mejorar nuestras competencias digitales, conocer más sobre las nuevas energías que son estratégicas para el negocio (Positive Motion), sobre diversidad e inclusión, nuevas normativas de seguridad…

Dada la rápida evolución del negocio, ¿cómo plantean la adecuación de los perfiles que ya tienen en plantilla a las nuevas necesidades del mismo?

Estamos inmersos en un proyecto de mapeo interno de las skills críticas para Cepsa, alineado a nuestra estrategia de transformación a energías verdes. Por este motivo, estamos trabajando especialmente en estos perfiles y en este mapa de competencias “verdes” para ayudar a la organización en esta transformación que estamos viviendo y crear así los programas de upskilling y reskilling necesarios para que las personas de nuestra compañía transiten de unas posiciones que dejarán de existir a otras nuevas que iremos creando.

El aprendizaje síncrono continuará creciendo, permitiendo brindar capacitación y desarrollo a distancia, de manera flexible y accesible y cada vez más efectiva

¿Qué habilidades son las más demandadas ahora y cuáles son las que necesitarán en el futuro y sobre las que ya están trabajando?

Como decía antes, todas las habilidades y competencias relacionadas con las energías verdes, renovables, para Cepsa son críticas y estamos poniendo mucho foco en ellas; además, las competencias digitales son también cruciales para asegurar simplificación, automatización y procesos mucho más ágiles, nuevas formas de trabajo y marcos que nos permitan trabajar de una manera mucho más lean. También tenemos un foco claro en nuestros modelos comerciales y de venta en nuestras estaciones de servicio. Y, por último, todo esto pivota sobre la base de la seguridad, algo que en nuestro sector es de vital importancia. Consideramos que es crítico realizar toda la operativa de nuestro negocio de la forma más segura posible.

¿Qué programas de desarrollo destacaría de los que tienen en marcha y a qué targets internos se dirigen?

Además de nuestro programa sobre energías verdes y renovables o nuestros programas de competencias digitales, que están dirigidos a toda la organización, estamos trabajando en un proyecto súper ilusionante para redefinir la formación técnica industrial de nuestros parques energéticos. Y entre los proyectos enmarcha, me gustaría resaltar que este año estamos poniendo especial foco en el desarrollo de nuestros líderes, que son pieza clave en la organización, con programas de desarrollo para todo el colectivo (2023-2025) y adaptados al nuevo modelo de liderazgo Cepsa.

Ofrecen programas de desarrollo que atraen al mejor talento joven. ¿Qué les aporta este colectivo desde el punto de vista de negocio y cómo adecuan la experiencia de aprendizaje para engancharlos?

Disponemos de un programa específico de desarrollo para nuestro colectivo más Joven, “Challenging You”, que organizamos con escuelas de negocio reputadas y que está adaptado a nuestro talento más joven. El objetivo de negocio que buscamos cubrir con este programa es dotar o mejorar las competencias desde un punto de vista muy práctico y que ayude a que este colectivo joven pueda enfrentar y solucionar los retos profesionales reales que se va a encontrar con mayor frecuencia.

¿Qué tendencias cree que se impondrán en este ámbito en los próximos años?

En mi opinión, hay algunas tendencias que ya están emergiendo y que se impondrán en los próximos años. Una de ellas es el aprendizaje síncrono virtual: ya se está haciendo y continuará creciendo, permitiendo a las organizaciones brindar capacitación y desarrollo a distancia, de manera flexible y accesible y cada vez más efectiva. También el aprendizaje basado en datos, con su uso y análisis para personalizar la experiencia de aprendizaje, adaptándola a las necesidades y preferencias individuales de los empleados.

Por otro lado, están la realidad virtual y la aumentada: estas tecnologías se utilizarán cada vez más para crear experiencias de aprendizaje inmersivas, permitiendo a los empleados practicar situaciones y adquirir habilidades de manera más efectiva. En este sentido, también destacaría el aprendizaje basado en proyectos prácticos y centrados en situaciones reales, que permitirán a los empleados aplicar sus conocimientos en contextos relevantesy desarrollar habilidades prácticas.

También se están imponiendo modelos de aprendizaje en los que el empleado es el protagonista en todos los sentidos…

Sí, hablamos de aprendizaje social y colaborativo, que promueve la interacción y colaboración entre los empleados, utilizando herramientas y plataformas que faciliten el intercambio de conocimientos y la creación de comunidades de aprendizaje. También entra en esta categoría otra tendencia que se basa en el contenido generado por los propios usuarios, en este sentido, se alienta alos empleados a crear y compartir contenido de aprendizaje, permitiendo una mayor diversidad de perspectivas y conocimientos dentro de la organización.

En general, podríamos decir que cada vez somos más conscientes de la necesidad de un modelo de aprendizaje continuo. El aprendizaje dejará de ser un evento puntual para convertirse en un proceso continuo a lo largo de la vida laboral, fomentando el desarrollo constante de habilidades y competencias.