Fomentar la igualdad y la diversidad forma parte de nuestros objetivos socialmente responsables

¿Cómo definirías la política o estrategia de Cofares en el impulso del talento femenino?

Es una estrategia del compromiso. Uno de los pilares de la estrategia de la compañía está dedicado a las personas. Este pilar hace especial hincapié, entre otros, en el desarrollo de talento, la igualdad, la responsabilidad social, el bienestar, etc. Podemos estar seguros de que el fomento del talento femenino, incluido en estas áreas de acción, es transversal y uno de los puntos fuertes de estos próximos años.

Cofares es una compañía pionera en iniciativas de igualdad, diversidad e inclusión. ¿Cuáles destacarías?

En estos últimos años nos hemos centrado en ofrecer oportunidades laborales a mujeres víctimas de violencia de género, personas en riesgo de exclusión social severa y personas con discapacidad… Concretamente en 2020, facilitamos 25 contratos a personas de estos colectivos.

Asimismo, en 2020 y 2021, pusimos en marcha diferentes programas de becas para jóvenes (Tech Journey, Future Leaders…) para fomentar e impulsar el talento joven en diferentes áreas de la compañía.

Sin duda el área de Organización y Personas está haciendo un trabajo excelente y tiene grandes objetivos para fomentar la igualdad y diversidad.

En tu opinión, ¿cuáles son los principales frenos en el desarrollo del liderazgo femenino?

La no visibilidad, la conciliación (flexibilidad) mal gestionada y algunos sesgos/estereotipos.

¿Con que sesgos y estereotipos te encuentras más frecuentemente?

Si bien es cierto que hoy por hoy en las empresas se trabaja con menos sesgos, uno de los estereotipos de género habituales es que las mujeres son emocionales. La percepción de que las mujeres son más emocionales, que responden peor a la presión a los cambios, son algunas de las “excusas” utilizadas para negar las capacidades de liderazgo de las mujeres, ya que se cree que las emociones desvirtúan una toma de decisiones efectiva.

Otro de los sesgos es el de la maternidad, el del cuidado familiar, por el cual se perciben a las mujeres madres como menos competentes por ser madres.

¿Existe un estilo de liderazgo femenino?

Los estilos y atributos de liderazgo no dependen del género, se debe orientar conforme a unos criterios de impulso y desarrollo del equipo, mínima jerarquización, colaboración y autoconciencia, que son criterios generales para los buenos líderes en los entornos actuales llamados VUCA.

Si bien es cierto que las mujeres líderes aportan beneficios a las empresas con su visión más holística, social, igualitaria… El liderazgo, el buen liderazgo, es un juego lleno de estrategias, prácticas, técnicas y distintas formas de actuar que se deben aprender y adaptar según el/la líder y el equipo.

¿Qué medidas se aplican en la empresa para reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres?

Tenemos convenios, planes de igualdad, comités de empresa, evaluaciones de desempeño y una política retributiva.

¿Cómo crees que ha impactado la pandemia en el avance del liderazgo femenino?

La pandemia ha obligado a una gran cantidad de mujeres a abandonar el mercado laboral, ya sea por despidos o por necesidad para hacerse cargo de la familia. Esta situación de desempleo para el cuidado de otros ha supuesto un retraso en la carrera y avance de muchas mujeres, pero esto a su vez ha llevado aparejado una problemática en muchas empresas que han dejado de tener diversidad en su staff.

¿Qué hay que hacer para favorecer la flexibilidad en el new way of work?

Que las empresas implementen medidas de conciliación o políticas de desconexión digital no es suficiente si no se instaura una verdadera cultura de respeto y fomento de la igualdad, donde se atienda a la situación de cada empleado y se genere confianza y entornos seguros de trabajo, donde no existan sesgos… pero todo esto debe empezar desde arriba, desde los managers, sin este compromiso es difícil avanzar.

Háblame un poco sobre tu trayectoria, ¿has vivido alguna dificultad en tu carrera profesional por el hecho de ser mujer?

En el inicio de mi carrera profesional sí tuve algunas experiencias puntuales de micromachismos o situaciones muy estereotipadas. Estos han sido casos muy puntuales, pero nunca afectaron a mi carrera y he visto como dejaron de tener peso gracias al gran trabajo de hombres y mujeres muy profesionales que han estado a la altura de las circunstancias y que no dejaron que esos sesgos prosperasen.

En mi carrera me he rodeado de buenos referentes que, en mayor o menor medida, han apostado por la diversidad y la igualdad. Y en estos últimos años no he encontrado ninguna dificultad para avanzar y crecer en mis responsabilidades, es más, siempre me he sentido muy valorada como profesional. En Cofares, sin duda, hay una apuesta firme por el empoderamiento femenino y por cuidar el desarrollo de los profesionales.

¿Qué les diría a todas las mujeres profesionales en relación con asumir mayores responsabilidades en sus empresas?

Que asuman retos para crecer, para inspirar a otras mujeres y dejar un camino más fácil. Que hay que liderarse a una misma, ser más visible y disfrutar de la oportunidad de trabajar con equipos y aprender de otros. Que no se debe perder la oportunidad de tener éxito.