La personalización es lo que nos diferencia de la competencia y a fidelizar a nuestras personas

Lleva diez años en la compañía y ha pasado de responsable de Desarrollo a sumar también las áreas de Talento y Compensación&Beneficios. ¿Cómo definiría su trabajo?

Han sido diez años de crecimiento en y con la compañía. La organización está en continuo cambio y eso también impacta en las áreas, en este caso Desarrollo de Personas ha pasado de ser “solo” eso a ser Desarrollo de Personas y Compensación& Beneficios, que ha sido un añadido que aporta objetividad a todo lo que propones desde la parte de Desarrollo.

Mi día a día lo llenan iniciativas y decisiones sobre Desarrollo, que es el área que se preocupa de impulsar el aprendizaje continuo; sobre Talento, que está siempre intentando buscar a los mejores profesionales, identificarlos dentro y fuera de la organización y fidelizarlos; sobre Sostenibilidad, porque nuestra labor principal es cuidar con mimo y asegurar el bienestar de las personas de Damm y tener claro el impacto que tenemos tanto en personas como en el entorno; y ahora también sobre Compensación&Beneficios, donde nuestro objetivo principal es asegurar una retribución justa vinculada con nuestra estrategia retributiva que está determinada por nuestro sector.

Como dice, el sector ha cambiado mucho, lo que ha implicado una importante evolución de la compañía. ¿Cómo acompañar los cambios para atraer talento?

La sociedad ha cambiado y eso obviamente también impacta en las organizaciones a la hora de, por ejemplo, atraer o fidelizar talento. Nosotros tenemos la suerte de contar con un sistema interno de mobility con el que ofrecemos posibilidades de crecimiento a las personas. Por ejemplo, el año pasado 77 posiciones se cubrieron de manera interna.

Externamente, es verdad que es un reto atraer talento y nos encontramos, igual que el resto de las compañías industriales, con muchas dificultades para encontrar talento industrial. Estas circunstancias nos hacen ir más allá y pensar qué tipo de nuevas estrategias podemos implementar para atraer más y mejor. Por ejemplo, ahora estamos cerrando un acuerdo con los institutos Illa dels Banyols y Les Salines, en El Prat (Barcelona), cerca de nuestro centro productivo, para intentar llegar al talento antes de que acabe el ciclo formativo de grado medio o superior y ofrecerle una formación dual con nosotros. Es algo que ya se estaba haciendo en nuestro site de Murcia con muy buenos resultados.

Compensación&Beneficios, que ha sido un añadido a nuestra área, aporta objetividad a todo lo que se propone desde Desarrollo

También tenemos un programa que empezamos hace tres años, el Graduate Program, con el que seleccionamos a jóvenes que acaban de terminar su carrera y les ofrecemos un año en prácticas con la posibilidad de quedarse con nosotros después. En estos años han participado unas 13 personas y ocho siguen en la compañía.

Con este marco tan complejo, ¿cuáles son las prioridades del departamento? ¿En dónde han puesto el foco en los últimos tiempos?

Nuestras prioridades actuales en el ámbito del Desarrollo de Personas se articulan en torno a cuatro grandes ejes. El primero es el desarrollo del talento interno, potenciando el crecimiento del equipo mediante formación conectada con las necesidades reales del negocio y planes de desarrollo individuales que permiten anticipar las capacidades necesarias para futuros retos. El segundo es la capacitación digital en IA y datos, impulsada a través de ‘IAmm’, un hub formativo multinivel con iniciativas como ‘IAmm Xperience’ e ‘IAmm Olympic Training’ para acercar la inteligencia artificial a toda la organización. El tercero es la atracción y desarrollo de talento joven, canalizada principalmente mediante el Graduate Program, que incorpora graduados con alto potencial, los forma en distintas áreas con el apoyo de mentores y busca su integración definitiva en la plantilla. Por último, la transparencia retributiva se perfila como una prioridad urgente ante la transposición de la Directiva (UE) 2023/970, que impacta no solo en el reporte salarial sino también en los procesos de selección, promoción y gestión interna.

¿Cómo influye en el departamento el plan estratégico actual de Damm?

La alineación está en el ADN de nuestro modelo formativo desde su concepción. De hecho, el diseño de la oferta formativa parte directamente de la estrategia empresarial. Identificamos cuáles son los ejes prioritarios del negocio y aseguramos que cada programa o iniciativa de aprendizaje esté conectado con esos objetivos estratégicos, diseñando así nuestro plan de formación anual.

¿Han ‘mapeado’ esas habilidades y competencias para ver dónde está el gap?

Sí, y seguimos haciéndolo a tres niveles de distintos. El primero parte de las prioridades estratégicas de la compañía: a partir de los objetivos y los retos del plan de negocio –como la digitalización de procesos, la expansión a nuevos mercados o el lanzamiento de nuevos productos– se derivan las competencias necesarias para afrontarlos, creando las formaciones necesarias para cubrirlas. El segundo nivel consiste en una escucha continua con las áreas de negocio, a través de encuestas y reuniones periódicas que proporcionan información en tiempo real sobre las necesidades y retos concretos de cada área. El tercer nivel se basa en los procesos de evaluación del desempeño, donde cada persona y su manager identifican fortalezas, áreas de mejora y aspiraciones de carrera; la información agregada permite detectar gaps comunes y diseñar planes de sucesión adaptados al potencial de cada individuo. Con todo ello, se construye un mapa de competencias críticas que se revisa de forma continua para garantizar que la oferta formativa evoluciona al mismo ritmo que el negocio.

La IA tiene o fans a quienes les entusiasma o gente muy reticente a su adopción. ¿Cómo convencen de las bondades de esta herramienta?

Aquí hay dos puntos donde tenemos que impactar. Primero en los managers, tienen que creer que realmente hay una mejora en el entorno productivo, en los rendimientos, en la optimización de los procesos. Y, al mismo tiempo, tienes que llegar a las personas y darles las herramientas para que vean en su día a día que esta tecnología puede mejorar su desempeño y aportación de valor.

Con la IA, una de las primeras barreras es romper miedos e incertidumbres. Para ello hemos creado diversas iniciativas para acercar la tecnología desde diferentes perspectivas. Por ejemplo, bajo el nombre ‘IAmm Xperience’ organizamos dos jornadas en la Antigua Fábrica centrada en IA, con conferencias, juegos y actividades. Nuestras personas podían asistir con familia y amistades para acercarse de forma más informal y amena a todo este nuevo entorno en el que queremos desarrollarnos. Sabemos que las empresas que no se suban al carro se van a quedar fuera de juego.

Cuentan desde hace años con la Damm Academy como columna vertebral de sus iniciativas formativas. ¿Cómo ha ido evolucionando?

El modelo de aprendizaje de Damm combina formatos presenciales, digitales e híbridos, con un peso relevante del aprendizaje en el puesto de trabajo, donde el desarrollo se produce aplicando conocimientos a situaciones reales del negocio. Este enfoque se complementa con programas estructurados dentro de Damm Academy, organizados en cuatro grandes ejes. El eje corporativo refuerza la cultura y los valores de la compañía, con iniciativas como el programa ‘Damm Beer Ambassador’ o formaciones en diversidad e inclusión. El eje competencial impulsa habilidades de liderazgo y gestión a través de programas como ‘Be Managers’, Be Leaders’ o el ‘LeadHerShip Program’. El eje digital se centra en la transformación tecnológica y la capacitación en IA y datos, con iniciativas como ‘IAmm Olympics’, recientemente lanzado. Por último, el eje de negocio desarrolla habilidades comerciales y operativas, siendo el ‘Damm Sales Performance Program’ uno de sus ejemplos más destacados.

Estamos haciendo hincapié en la capacitación digital, ya que nos encontramos en ese momento de cambio de paradigma y para nosotros son importantes el upskilling y el reskilling

Ha comentado que hay una importante diversidad en la compañía, sobre todo generacional. ¿Qué supone esta característica a la hora de crear los planes formativos?

Nos obliga a ser muy ágiles y precisos a la hora de ofrecer formación. Hay que tener muy claro el target que tienes delante, la personalización es clave, es lo que nos va a diferenciar respecto a nuestra competencia y va a fidelizar a nuestras personas.

En una sociedad y en un mercado laboral tan cambiante en el que todo va tan rápido, ¿cuál es el papel de su departamento?

El área de Desarrollo de Personas tiene un papel clave dentro de la estrategia de personas, actuando como motor del desarrollo del talento en la compañía Contribuye a atraer, impulsar y fidelizar a las personas, acompañándolas a lo largo de toda su trayectoria en Damm.

Facilita la transformación cultural, reforzando valores, formas de trabajar y mentalidad de aprendizaje continuo. Además, existe una apuesta clara por la formación. Se destina cerca de un millón de euros a programas de formación (dato del pasado 2025) que permitieron que se realizaran más de 37.800 horas de formación (en 2025).

Impulsa el relevo generacional a través de iniciativas como el Graduate Program. Y juega un papel relevante en la preparación de líderes, asegurando la sostenibilidad del proyecto a largo plazo.

Y para usted, ¿cuáles son los retos? 

Actualmente, la normativa de transparencia retributiva, porque implica un cambio de paradigma que aplica a toda la organización y conllevará conversaciones complejas a distintos niveles. Además, también está el reto de la capacitación digital, porque sí o sí tenemos que estar ahí y tomar decisiones estratégicas en base a datos objetivos.

Y, por último, pero no menos importante, el reto de la capacitación en soft skills para gestionar la diversidad generacional.

¿Qué destacaría de estos años en Damm?

El aprendizaje, el cambio cultural de la organización, el crecimiento, la internacionalización. Y, sobre todo, a las personas, las que están y las que ya no, pero nos han dejado su huella. Llevo diez años en Damm y cada día es diferente, el ritmo es ágil, es fresco, es un reto diario.