El valor de las personas: así impulsa Decathlon una cultura inclusiva y responsable

María, comenzaste tu trayectoria en Decathlon en tienda antes de asumir el cargo de Jurista Social. ¿Qué aprendizajes de esos años han marcado tu forma de abordar la responsabilidad social y la diversidad dentro de la compañía?

Comencé mi trayectoria en Decathlon en la tienda de Santander como vendedora. Más adelante, asumí el rol de Responsable de Sección en esa misma tienda. Posteriormente, continué como Responsable de Sección en el centro de San Sebastián de los Reyes y, seguidamente, desempeñé el cargo de Jurista Social. Fue un recorrido muy enriquecedor que me permitió conocer la empresa desde distintos ángulos y evolucionar profesionalmente dentro de ella.

Mi trayectoria como Jurista Social en Decathlon fue una etapa de profundo aprendizaje que sentó las bases de mi enfoque actual en la Responsabilidad Social y la Diversidad. No solo me expuso a la normativa laboral, sino que me obligó a entender el impacto humano detrás de ésta.

Como Jurista Social, mi función principal era garantizar el cumplimiento normativo (convenios, igualdad, etc…). El gran aprendizaje fue dar un paso más allá de la simple "legalidad". Entendí que la norma es el mínimo exigible, pero que la verdadera responsabilidad social comienza donde termina la obligación legal, utilizando la normativa (como la de igualdad o diversidad) como una palanca estratégica para impulsar un cambio cultural y ético dentro de la compañía.

Esta visión me enseñó la importancia de poner el foco en fomentar una cultura corporativa justa y equitativa, haciendo que las políticas de RSC y Diversidad estén profundamente integradas y se vivan con convicción.

El contacto diario con los equipos, me brindó una visión de la diversidad en la práctica, y me permitió descubrir que no es una cifra abstracta, sino la suma de historias y necesidades únicas.

De esta manera, el puesto de Jurista Social me enseñó a traducir los principios éticos en políticas concretas, medibles y legalmente sólidas, entendiendo que el cumplimiento normativo es solo el punto de partida para construir una empresa responsable y diversa a través del deporte.

Tras más de una década en ese rol, asumiste la responsabilidad de Corporate Social Responsibility Manager. ¿Qué cambios y desafíos supuso esta transición para ti y para tu forma de liderar?

Esa transición del rol de Jurista Social a Corporate Social Responsibility (CSR) Manager representa un salto fundamental: pasar del cumplimiento legal a la estrategia de valor y el liderazgo de la transformación cultural.

Fue un cambio de paradigma que transformó mi enfoque de liderazgo. Pasé de ser una especialista enfocada en el cumplimiento a ser una líder centrada en la visión estratégica y la influencia transversal.

Liderazgo enfocado en crear alianzas y hacer ver a líderes de otras áreas que la RSC es esencial para el éxito de sus propios objetivos. Todo ello, utilizando mi conocimiento previo como la base firme para la construcción de la visión de una empresa socialmente más responsable.

Desde tu posición actual, ¿cómo defines la estrategia de RSC y DEI de Decathlon España y cuáles son los objetivos prioritarios que persigue tu equipo?

Desde mi posición actual, la estrategia de Responsabilidad Social Corporativa (RSC) y Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) de Decathlon España se define como un pilar fundamental de nuestra misión, centrada en el impacto positivo en la sociedad y el bienestar de las personas a través del deporte.

Como objetivos prioritarios:

• Cultura de DEI: con foco en la igualdad de oportunidades, inclusión de personas con discapacidad y diversidad generacional/cultural. El objetivo es que la diversidad de la plantilla refleje la diversidad de la sociedad española.
• Desarrollo y bienestar: asegurando un entorno laboral inclusivo y seguro. Buscamos activamente generar un impacto positivo, utilizando el deporte como una herramienta de inclusión social y de salud.
• Impacto Comunitario: fortaleciendo las iniciativas de acceso al deporte para colectivos vulnerables y la colaboración con ONG locales, utilizando nuestra experiencia y recursos para promover la salud y la integración social a través de nuestros productos y tiendas/almacenes.

¿Qué iniciativas o programas consideras que han sido más relevantes para integrar la diversidad, la equidad y la inclusión en la cultura de la compañía, y por qué?

Las iniciativas más relevantes para integrar la Diversidad, la Equidad y la Inclusión (DEI) en la cultura de Decathlon España son aquellas que han logrado un cambio sistémico (en la estructura y procesos) y un cambio cultural (en la mentalidad y las interacciones diarias).

En este sentido, la integración de objetivos de DEI en nuestra estrategia de empresa; a través de certificaciones externas de equidad (p. ej. Certificación EDGE); llevando a cabo programas de formación de liderazgo inclusivo; o fomentando el bienestar de nuestros equipos.

La relevancia de este conjunto de iniciativas radica en que combinan el rigor de la gobernanza con la fuerza de la cultura, asegurando que la DEI esté sólidamente integrada en la estructura y viva en la interacción diaria de los equipos.

El contacto diario con los equipos me brindó una visión de la diversidad en la práctica, y me permitió descubrir que no es una cifra abstracta, sino la suma de historias y necesidades únicas. 

La cultura organizativa y el liderazgo inclusivo son esenciales para que estas políticas se vivan en el día a día. ¿Qué prácticas o mecanismos habéis implementado para asegurarlo?

Una cultura organizativa y un liderazgo inclusivo son, sin duda, el puente entre las políticas de papel y la realidad diaria. Para asegurar que la RSC y la DEI se vivan en Decathlon España, nos hemos enfocado en transformar la mentalidad y las habilidades de nuestros líderes, mientras empoderamos a nuestros equipos para ser agentes de cambio, a través de:

• Programas formativos con enfoque DEI en procesos clave como la selección de personal y las decisiones de promoción, dotando de herramientas para tomar decisiones más objetivas y justas, convirtiendo la inclusión en una competencia de management.
• Incluimos preguntas específicas en nuestras encuestas anuales de clima que miden el sentido de pertenencia y si se promueve activamente un entorno inclusivo.
• Implementamos reconocimientos internos para aquellos equipos que demuestren un impacto significativo en la diversidad o la inclusión a nivel local (ej. programas de integración laboral para colectivos vulnerables). Al visibilizar las mejores prácticas, se inspira a otros equipos a replicar esos modelos de éxito.

La formación y sensibilización son claves para un cambio cultural sostenible. ¿Qué programas habéis desarrollado para los equipos y cómo han ayudado a reforzar la diversidad y la inclusión?

El cambio cultural hacia una mayor diversidad e inclusión es un proceso fundamental que requiere un enfoque estratégico y sostenido en el tiempo. Una de las herramientas más poderosas para lograr este objetivo es a través de programas de formación y sensibilización. Estas iniciativas empoderan a nuestros equipos para que sean agentes de cambio.

Hemos desarrollado un conjunto de programas de formación diseñados para abordar diferentes aspectos de la diversidad y la inclusión. Estos programas están dirigidos a todos los niveles de la organización, a modo de ejemplo:

• Programas centrados en capacitar a las mujeres para que asuman roles de liderazgo y donde se refuerzan habilidades clave como la negociación, la toma de decisiones estratégicas y la gestión de equipos. El objetivo es generar una cantera continua de mujeres líderes, asegurando una representación equitativa en los puestos directivos.
• Selección en Igualdad de Oportunidades: nuestros procesos de contratación son justos y libres de sesgos, utilizando un lenguaje inclusivo en las descripciones de las ofertas de trabajo, aplicando nuestros recruiters criterios de evaluación objetivos que reflejan la diversidad de la sociedad. Esto nos permite atraer y seleccionar al mejor talento, sin importar su origen, género o cualquier otra característica.

La formación formal se complementa con iniciativas de sensibilización que buscan crear un diálogo abierto y continuo sobre la diversidad:

• Charlas con personas expertas: organizamos regularmente eventos con personas expertas en diversidad e inclusión, siempre con el prisma del deporte como eje principal. Estas charlas ofrecen una oportunidad para aprender de experiencias externas e internas y entender la importancia de la inclusión en nuestros lugares de trabajo.
• .- Iniciativas locales y buenos ejemplos: promovemos y apoyamos iniciativas desarrolladas por nuestros propios equipos. Estas pueden ser a través de eventos para celebrar días clave, o proyectos de voluntariado que conecten a nuestros equipos con la comunidad local. Estas iniciativas no solo sensibilizan, sino que también fortalecen el sentido de pertenencia.

De esta forma, los equipos están más conscientes de sus propios sesgos, se sienten más seguros para hablar sobre temas de diversidad y, lo más importante, están tomando medidas para crear un entorno de trabajo donde todas las personas se sienten valoradas y respetadas.

Mirando hacia el futuro, ¿cuáles son los principales retos y oportunidades que identificas para seguir avanzando en RSC y DEI en Decathlon España y en el sector retail en general?

Mirando hacia el futuro, el avance en RSC (Responsabilidad Social Corporativa) y DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión) en Decathlon España y el sector retail se centrará en la integración profunda de estos temas en la estrategia de negocio y en la innovación transparente.

El desafío ya no es hacer iniciativas, sino escalarlas, verificarlas y gestionarlas en un entorno de creciente escrutinio normativo y social.

El consumidor es cada vez más exigente y escéptico. Hay una presión constante para demostrar con datos tangibles que los compromisos de RSC son reales y no solo marketing.

El verdadero desafío es sostener la inclusión en el tiempo, mantener una cultura de pertenencia (belonging) y equidad en estructuras con una gran diversidad de puestos (almacén, tienda, etc…), asegurando que nuestro management es un auténtico promotor de la inclusión.

Estos retos abren puertas a oportunidades estratégicas, generando tanto impacto social como valor de negocio:

• Utilizando las nuevas tecnologías para monitorizar y eliminar sesgos. Las nuevas tecnologías pueden ser claves para auditar los procesos de selección y promoción, identificando patrones de sesgos inconscientes que limitan la diversidad.
• La nueva generación de talento prioriza el propósito y los valores corporativos, por lo que un liderazgo visible y auténtico en RSC y DEI es el imán más potente para atraer y retener a los mejores profesionales, máxime teniendo en cuenta nuestra misión ligada al deporte.

De esta forma, el éxito radicará en que la inclusión sea inseparable de la estrategia comercial.