Nos cuestionamos continuamente el statu quo, el espíritu crítico es uno de los rasgos de nuestro ADN

¿Cómo definiría la filosofía de RRHH de Delaviuda y su distinción frente a otras organizaciones alimentarias?

Nos definimos por la atención individualizada al empleado, con un enfoque personalizado. Conocemos muy bien a nuestras personas gracias a las conversaciones informales y formales que nos proporcionan información valiosa para tomar decisiones ajustadas a las necesidades de la compañía y a los planes de desarrollo de cada persona. Nuestra filosofía combina la cercanía hacia las personas con un rol claramente socioestratégico dentro de la organización.

¿Cuáles son las prioridades actuales de su departamento dentro del plan estratégico global de la compañía?

Antes gestionábamos el compromiso; ahora nuestra prioridad es fomentar un estilo de liderazgo capaz de gestionar a nuestros equipos encontrando un equilibrio entre las motivaciones individuales y las necesidades de la empresa.

Usted ha comentado que para sacar lo mejor de las personas hay que ofrecerles retos importantes. ¿En qué iniciativas se plasma esta afirmación?

Esta idea se basa en la teoría de la gestión por competencias: el rendimiento aumenta cuanto mayor es el reto. Un rasgo esencial de nuestro ADN cultural es el espíritu crítico que nos lleva a cuestionar continuamente el statu quo. Fomentamos la mejora continua y alentamos a las personas a enriquecerse con su trabajo, su curiosidad y a preguntarse cómo aportar valor añadido diariamente. Este comportamiento forma parte del nuevo estilo de cultura corporativa. Como comentaba, el conocimiento profundo del empleado es clave para lograr que esté satisfecho y dé lo mejor de sí mismo.

Como decía, el conocimiento del empleado es clave para conseguir que esté satisfecho y aporte lo mejor de sí mismo. ¿Qué vías de feedback emplean?

Recopilamos mucha información a través de la evaluación del desempeño, apoyándonos en herramientas como SuccessFactors que nos permiten almacenar toda la información para poder analizarla y tomar decisiones más acertadas.

Además, contamos con herramientas como la matriz de talento, donde cruzamos el potencial y el performance de cada persona, generando cuadrantes que identifican el posicionamiento de cada una según el talento dentro de la compañía. Estas herramientas nos sirven para gestionar promociones verticales y transversales, incrementos salariales y cambios organizativos.

Fomentamos la mejora continua, que la persona se enriquezca con su trabajo, su curiosidad y el cuestionamiento de cómo aportar valor añadido diariamente

Actualmente, el papel de los managers es cada vez más importante y deben conjugar un doble rol vinculado al negocio y a la gestión de personas. ¿Cómo les ayudan a conseguirlo? ¿Qué programas específicos gestionan para el desarrollo del liderazgo?

Estamos en plena transformación, por lo que contar con un grupo identificado de líderes que impulsen esta evolución es fundamental. Hemos cambiado el modelo de liderazgo en dos ocasiones: primero, para adoptar un estilo más cercano y emocional durante la pandemia; y luego, para un liderazgo más evolucionado en la pospandemia, en respuesta al aumento del síndrome de burnout y la denominada “gran renuncia”.

Actualmente, participamos en un programa para identificar comportamientos adecuados para esta etapa, evaluando a los líderes mediante planes individuales y grupales de desarrollo, para potenciar sus fortalezas y áreas de mejora.

¿Cómo promueven la formación continua entre los equipos, tanto en habilidades técnicas como en competencias blandas? ¿Por qué competencias están apostando?

Contamos con el proyecto “Secuoya”, una iniciativa integral que gestiona e impulsa la formación continua en tres grandes bloques. En primer lugar, la gestión del conocimiento interno mediante un programa que identifica a personas con un alto nivel de especialización, quienes comparten su experiencia y conocimiento en áreas clave como SAP, medioambiente o producto, favoreciendo así la transferencia de conocimiento dentro de la organización.

El segundo bloque se centra en el upskilling y reskilling, con programas orientados a la actualización de competencias técnicas, como la reingeniería de procesos o Lean Manufacturing, con impacto directo en la eficiencia operativa.

Por último, en el tercer bloque se encuentra la formación externa especializada y los recursos de elearning, enfocados en el desarrollo de soft skills como la comunicación efectiva, fundamental para afrontar y gestionar conversaciones difíciles.

Delaviuda ha destacado por fomentar la conciliación. ¿Qué medidas han resultado más eficaces para facilitar la demanda de equilibrio entre la vida personal y laboral?

Desde 2019, Delaviuda cuenta con el certificado efr de la Fundación MásFamilia y, desde hace dos años, con el certificado MásTalentoSenior. Ambos reconocimientos son una muestra de nuestro compromiso con el bienestar de nuestras personas. Entre las más valoradas está el día libre en el cumpleaños que, aunque supone un coste para la organización, genera un gran compromiso. También ofrecemos flexibilidad horaria y teletrabajo, con horarios adaptados para situaciones excepcionales.

Hemos creado comités, especialmente en fábrica, para implementar medidas específicas, ya que trabajar por turnos dificulta la conciliación. Somos una compañía flexible y comprometida con este aspecto, que ha cobrado aún más importancia tras la pandemia.

Esta conciliación es una de las “patas” de sus políticas de bienestar, que ha cogido impulso tras la pandemia. ¿Qué beneficios tienen en marcha para cuidar la salud emocional y el bienestar integral de sus empleados?

Como comentaba, en Delaviuda estamos tratando de incorporar un enfoque holístico para implementar acciones de bienestar físico, emocional y financiero. En la actualidad, nos preocupamos especialmente por el bienestar físico de nuestras personas: velamos por la prevención mediante campañas de salud y el establecimiento de rotaciones en puestos con alta carga física.

Además, también ofrecemos análisis preventivos, como la detección precoz del cáncer de próstata, revisiones ginecológicas y servicio de enfermería durante la campaña.

Estas iniciativas son altamente valoradas por el equipo y reflejan nuestro compromiso con el bienestar de las personas.

Este tipo de acciones, ¿son parte de su employer branding? ¿Cómo atraen y fidelizan talento?

Nuestro employer branding se basa en comunicar con claridad nuestro proyecto y nuestra propuesta de valor. Ponemos especial cuidado en nuestra comunicación, mensajes y apariciones para conectar nuestro proyecto de crecimiento con los intereses y perspectivas de desarrollo de los candidatos y personas que se implican en nuestro proyecto.

Y ¿qué perfiles buscan actualmente para sumarse a su organización?

Buscamos profesionales que compartan nuestros valores y que posean competencias específicas para cada posición, como la capacidad de negociación o el liderazgo. Uno de nuestros retos es valorar la experiencia y conocimientos del talento senior, especialmente ante la escasez de determinados perfiles.

Gracias a la nueva cultura, las medidas de conciliación y las herramientas para identificar motivaciones y necesidades, mantenemos una tasa de rotación inferior al 10 %.

Buscamos transformar las evaluaciones de desempeño en herramientas justas, constructivas y orientadas al desarrollo del talento

La IA se ha convertido en un miembro más del equipo de RRHH, contribuyendo a agilizar tareas, pero también representa nuevos retos. ¿Qué grado de digitalización tiene su compañía? Y ¿qué retos han surgido ante la implementación de estas herramientas tech?

Hasta hace tres meses era novato en IA; tras un periodo de aprendizaje, ahora la utilizo casi a diario. La compañía también tiene claro que esta tecnología mejorará la eficiencia de procesos. El análisis de datos para la toma rápida de decisiones será fundamental.

Desde Recursos Humanos, tenemos previsto promover la implementación de chatbots que atiendan las solicitudes de los empleados. No obstante, la IA también plantea nuevos retos que estamos abordando.

¿Cuáles son los principales retos que enfrenta su área en un entorno cambiante y con plantillas multigeneracionales?

Buscamos anticiparnos a las necesidades de la compañía, alineados con la evolución del contexto social. En un entorno marcado por el aumento del absentismo, la escasez de talento y la falta de ciertos perfiles, apostamos por la fidelización del talento clave, valorando especialmente la experiencia del talento senior y promoviendo un liderazgo que fidelice y atraiga talento.

Lleva poco más de cinco años en el grupo. Con esta experiencia, ¿cuál diría que ha sido la mayor transformación que ha vivido en el área de RRHH en Delaviuda?

El mayor desafío ha sido acompañar y liderar el proceso de cambio cultural. Mi equipo y yo trabajamos para generar y transmitir esta cultura en cascada, en línea con la CEO, para que arraigue en todos los niveles, desde la alta dirección hasta el operario de planta. Esto ha implicado cambios organizativos y de procesos, que ayudan a impulsar esta evolución.

¿Y qué propósito se ha marcado para lograr este año?

Uno de mis principales retos es construir un equipo de liderazgo sólido, capaz de dirigir, desarrollar y evaluar con eficacia. En el marco del proyecto de gestión del liderazgo, buscamos transformar las evaluaciones del desempeño en herramientas justas, constructivas y orientadas al desarrollo del talento, alejándolas de su carácter meramente administrativo.

En un contexto donde formar líderes es especialmente complejo, queremos centrarnos en profesionalizar el feedback, la fijación de objetivos y la evaluación del desempeño.