Hemos puesto el foco en atraer y fidelizar al talento femenino

¿Cómo es el departamento de RRHH de Ence en estos momentos? ¿Cómo ha evolucionado para adaptarse a las necesidades del negocio?

El Departamento de Capital Humano de Ence es un departamento muy próximo a las personas, con una clara vocación de servicio y de atención cercana a las necesidades de cada una de las personas que formamos parte de la compañía. Y también muy cercano al negocio para entender bien los retos a los que nos enfrentamos.

¿Cuál la estrategia/filosofía de trabajo de su área? ¿Cómo definiría su misión?

Como comentaba, la filosofía es estar cerca, estar cerca de las personas y estar cerca del negocio. La misión es “acompañar el desarrollo del negocio a través de las personas”.

Realizan una fuerte apuesta por la innovación en el negocio. ¿Se traslada también a RRHH?

Bajo mi punto de vista, esta es una asignatura pendiente en la mayoría de los departamentos de RRHH y en Ence también. Nos queda un largo camino para digitalizar los procesos de capital humano liberando así tiempo para estar aún más cerca de las personas y del negocio. Ya hemos dado pasos adelante en este ámbito, pero aún queda mucho por hacer.

En los últimos años han estado inmersos en una transformación de sus políticas de gestión de personas. ¿Cuáles son sus claves ahora mismo?

Poner el foco en la experiencia que viven los empleados de Ence en cada una de las etapas y buscar la manera de aproximar al máximo sus necesidades y expectativas a lo que la empresa les ofrece. En definitiva, personalizar la experiencia de cada persona de manera acorde a su momento vital.

¿Cómo es la experiencia de empleado en Ence? ¿Qué propuesta de valor realizan a sus personas?

Un 83 % de los empleados de Ence se siente orgulloso de trabajar en la compañía y un 75 % respaldaría ante familiares y amigos que Ence es un excelente lugar para trabajar, según los datos de la última encuesta de clima. Con estos datos, podemos decir sin lugar a duda que la experiencia de nuestros empleados es buena.

La propuesta de valor se basa en diferentes pilares. La retribución competitiva formada por fijo, variable e importante paquete de beneficios sociales. También en la movilidad funcional, ya que todas las vacantes se publican internamente antes de acudir a búsqueda externa. Se potencia activamente el cambio de funciones y/o departamento. Además, ofrecemos un plan de desarrollo individual, revisado anualmente con el responsable. Y tenemos políticas activas a favor del equilibrio entre la vida laboral, personal y familiar y de la igualdad.

Personalizar la experiencia de cada persona de manera acorde a su momento vital es uno de nuestros objetivos

Una de sus apuestas era mejorar la comunicación bidireccional con el empleado, potenciar la escucha activa. ¿Qué iniciativas tienen en marcha en este sentido?

En Ence la propia organización del Departamento de Capital Humano busca facilitar la comunicación bidireccional de manera diaria y en todos los ámbitos de la compañía. Los gestores y gestoras de personas tienen como responsabilidad principal atender y escuchar a los empleados de las zonas o áreas que tienen asignadas. Para ello es fundamental su presencia en campo. Estar cerca, de nuevo, garantiza poder adelantarse a las demandas de nuestros clientes y/o anticiparse a los problemas.

A mayores de este contacto diario, disponemos de distintas herramientas que nos ayudan a asegurar y mantener esa comunicación bidireccional. Alguna de ellas son los “Toma la palabra” o “Desayuno con...” que son reuniones en las que un grupo reducido de empleados se reúne con algún directivo de la empresa para charlar acerca de los temas que los propios participantes vayan planteando; las “reuniones Uno a Uno” que semanalmente mantiene cada empleado con su responsable directo e, incluso, las “entrevistas de ecuador y entrevistas de desempeño” en las que, además de hablar sobre el desempeño y desarrollo profesional del colaborador, se abre un espacio de conversación para atender las cuestiones que puedan ser del interés del colaborador.

¿Cómo influye en esa experiencia de empleado su modelo de liderazgo? ¿Cómo lo trabajan para que sus líderes puedan apoyar el desarrollo y empoderamiento de sus equipos?

Como define el modelo de liderazgo de Ence, los líderes Ence inspiran, comparten, transmiten y cuidan. Entrenamos a los líderes para que cada día desplieguen estas cuatro competencias con sus equipos y ponemos a su disposición herramientas y metodologías para que puedan ser guías en el desarrollo de sus colaboradores.

Los nuevos modelos de trabajo están dando mucho que hablar en los últimos meses. Desde el full remote al híbrido pasando por la flexibilización de horarios o la semana laboral de cuatro días. ¿Cómo ven este debate y qué modelo han adoptado en su compañía?

Las compañías deben adaptarse a las demandas de sus colaboradores sin perder de vista la realidad del negocio. Ence es una compañía industrial de ciclo continuo, lo cual exige necesariamente una atención continua a las operaciones. Dicho esto, y conscientes de la necesidad de flexibilizar las relaciones laborales, hemos definido un sistema con una gran flexibilidad horaria y teletrabajo híbrido para los puestos cuyas labores propias así lo permiten, como es el caso de los puestos de oficina.

¿Cómo definen el talento en Ence?

El talento en Ence se concibe como una ventaja competitiva. Procesos, productos, clientes, soluciones y servicios excelentes son el resultado de contar con personas de un gran talento. Entendemos que el talento debe estar al servicio de la organización y no ser “propiedad” de un departamento o área concreta. Partiendo de esta concepción, fomentamos el cambio de funciones, cambios de área o departamento e incluso cambios entre los negocios de celulosa y energía. En Ence valoramos mucho el potencial y el elevado grado de talento que reúne nuestro equipo humano. En toda empresa, y en esta también, el talento y el compromiso de las personas son claves.

¿Cómo lo ayudan a crecer? ¿Qué tipo de competencias/ habilidades potencian y cómo han evolucionado sus necesidades en este sentido?

En Ence disponemos de varios programas que ponemos a disposición tanto de los empleados como de los responsables de equipo para acompañar el desarrollo del talento: mentoring, coaching, programas “Impulsa tu carrera” e “Impulsa tu Talento”… Fomentamos el aprendizaje a través de la acción asumiendo responsabilidades fuera de nuestra área de expertise y  fomentando la movilidad entre áreas e incluso entre plantas. Un conocimiento transversal de las distintas facetas de la empresa ayuda a desarrollar una visión más global, comprensiva e integrada, algo clave para la excelencia directiva.

Han conseguido por tercer cuarto año consecutivo el distintivo Great Place to Work. ¿Qué implica para la organización? ¿Cómo influye este sello en su employer branding?

La certificación Great Place To Work no es para Ence un fin en sí mismo, sino una herramienta que nos permite identificar áreas de mejora en las que enfocar la actividad de gestión de personas y equipos y aquellos puntos especialmente valorados por nuestros empleados. Estamos muy orgullosos de los resultados conseguidos tanto en participación como en aspectos que para nosotros son clave, como que un 83 % de nuestros empleados se muestran orgullosos cuando dicen que trabajan en Ence.

¿Considera que es un empleador atractivo? ¿Influye en sus procesos de selección el hecho de tener plantas productivas lejos de grandes ciudades?

Dentro de nuestras áreas de influencia somos conocidos y percibidos como empleadores atractivos gracias, principalmente, a nuestras buenas condiciones laborales. En nuestras plantas de producción la tasa de rotación es prácticamente cero y a nivel global inferior al 5 %.

Un 83 % de los empleados de Ence se siente orgulloso de trabajar en la compañía y un 75 % respaldaría ante familiares y amigos que Ence es un excelente lugar para trabajar

¿Cómo y dónde reclutan? ¿Qué tipo de perfiles buscan cuando acuden al mercado? ¿Notan la brecha de género en ciertas profesiones que necesitan?

Ence es un empleador heterogéneo. Nuestros negocios son distintos entre sí y buscamos activamente perfiles muy distintos. Ingenieros industriales para posiciones técnicas tanto en nuestro negocio de celulosa como en el de energía, ingenieros forestales tanto relacionados con madera como con biomasa, o especialistas técnicos para posiciones de operadores industriales entre otros.

Dentro de las posiciones más técnicas sí hemos identificado falta de candidatas mujeres en nuestros procesos, siendo más marcado en aquellas posiciones sénior. Es algo que queremos cambiar: nos interesa atraer y mantener el talento femenino.

La compañía realiza una fuerte apuesta por el talento joven. ¿Qué les aportan estos profesionales juniors?

Nos aportan aire fresco por su capacidad de ver las cosas de una manera diferente, cuestionando el status quo, buscando constantemente oportunidades de mejora. Además, nos obligan a evolucionar como organización, porque sus demandas son diferentes tanto en condiciones de trabajo como en rotación por distintos puestos y áreas, por ejemplo.

Como comentaba, también son muy activos en cuanto a políticas e iniciativas relativas al talento femenino y la diversidad en general. ¿Cómo canalizan esta inquietud?

Ence tiene unos objetivos muy exigentes en relación con la incorporación y promoción de talento femenino. Tener objetivos tan retadores nos ha llevado a incorporar a nuestro equipo mujeres en tasas muy superiores a las de nuestro sector, en todos los niveles de la organización.

Cultura corporativa, modelo de liderazgo, conciliación… hay muchas claves para fidelizar a los empleados. En un momento de transformación de la propia compañía y de la sociedad en la que desarrolla su negocio, ¿cuáles destacaría?

Sin duda, para mí, lo más importante es la cultura corporativa. Los empleados deben sentirse identificados con esa cultura y esta debe estar alineada con la sostenibilidad de la compañía a largo plazo.