La apuesta de Endesa y el Grupo Enel por la diversidad es muy fuerte

 ¿Cómo es la política o estrategia de ENDESA para impulsar el talento femenino?

La apuesta de Endesa y el Grupo Enel por la diversidad es muy fuerte, con unos objetivos muy ambiciosos que se enmarcan en la Política de Diversidad e Inclusión del Grupo. La política establece actuaciones en 4 dimensiones de la diversidad (género, edad, discapacidad y nacionalidad).

Centrándonos en la diversidad de género hay 3 objetivos principales que se resumen en:

• Incrementar el número de mujeres en la compañía
• Incrementar el número de mujeres en puestos de responsabilidad
• Reducir la brecha salarial        

Los objetivos tienen reflejo en compromisos públicos y privados y se reportan en diferentes informes internos y externos, como por ejemplo en el Plan Estratégico de Sostenibilidad de Endesa donde se contemplan objetivos retadores en materia de diversidad de género alineados así con el ODS 5 Igualdad de género, así como otros compromisos externos como los adquiridos con el Ministerio de Igualdad o la firma de nuestro consejero delegado de la Alianza de CEOS por la Igualdad.

Para cumplir dichos objetivos contamos con un Plan de Igualdad que configura un marco de actuación para promover la igualdad efectiva, la equidad, el desarrollo, la conciliación de la vida laboral y personal y la corresponsabilidad entre todos los profesionales, con más de 60 medidas de conciliación y que forma parte del “V Convenio Colectivo Marco de ENDESA”.

Además, hemos definido un Plan de Acción de Diversidad de Género, estructurado en torno a 3 pilares:

• Atracción de talento: con iniciativas de corto y largo plazo, como incorporar el lenguaje inclusivo y la paridad en los procesos de selección y a través de programas para fomentar vocaciones STEM como Orienta-T o Desmontando estereotipos.
• Sensibilización: a través de la implementación de acciones innovadoras basadas en realidad virtual como la Píldora formativa HER o Decisiones conscientes centrado en la analítica de datos para acompañar a los gestores en la toma de sus decisiones.
• Liderazgo femenino: con programas de empoderamiento femenino como Take the lead y Woman Mentoring. E iniciativas que dan visibilidad a las mujeres como referentes de empoderamiento evento de Mesa redonda Consejeras.

ENDESA es una compañía comprometida con la igualdad, diversidad e inclusión. ¿Qué iniciativas habéis llevado a cabo y cuál destacarías?

En Endesa trabajamos los temas de diversidad de género a través de un Squad de género trasversal formado por personas de diferentes equipos, anualmente elaboramos un plan de acción de género completo con múltiples iniciativas estructurados en los tres pilares que comentaba en la pregunta anterior.

Destacaría la iniciativa de Decisiones conscientes ya que impacta en los procesos clave de Recursos Humanos, y al basarse en la analítica de datos, es una manera de dar objetividad a las decisiones y los compromisos en materia de diversidad (que a veces pueden resultar intangibles).

Estamos convencidos de que conseguir una empresa más diversa es responsabilidad de todxs los empleadxs, y que aún tenemos sesgos inconscientes que ponen freno a un entorno laboral igualitario con equidad de género en el que las oportunidades sean igualitarias.

Para romper esas barreras inconscientes y apoyar esa toma de conciencia, hemos diseñado un proyecto basado en la analítica de datos y la simulación a la que hemos llamado “Decisiones conscientes, a través de un seguimiento mensual de los compromisos y poniendo a disposición de los gestores información analizada y herramientas para simulación, estamos consiguiendo que el compromiso con la Diversidad de Género sea un elemento más en la toma de decisiones.

Basándonos en el análisis de datos ofrecemos un modelo de gestión fundamentado en 3 pilares:

1. Compartir los compromisos con todos los empleados (Termómetro de la Diversidad), solo conociendo los objetivos y compartiéndolos alcanzaremos la responsabilidad compartida.
2. Compartir información segmentada en cada proceso que tiene impacto como por ejemplo en el proceso de Revisión Salarial compartiendo informes de composición de plantilla y Brecha Salarial, a través de esta información la variable de género se hace presente en la toma de decisiones.
3. Aportar herramientas que faciliten la decisión consciente a la Diversidad de Género como por ejemplo una sencilla calculadora de brecha en la Revisión Salarial para ser consciente del impacto de nuestra decisión en la brecha salarial o infografías sobre la importancia de la Diversidad en los procesos de selección.

En tu opinión, ¿cuáles son los principales frenos en el desarrollo del liderazgo femenino?

En las empresas que tenemos un perfil más técnico, sin duda, uno de los principales frenos es la escasez de mujeres que estudian carreras técnicas esto hace que la representación de género esté desequilibrada a todos los niveles en la organización. Por eso en Endesa ponemos mucho foco en el fomento de vocaciones tecnológicas entres las más jóvenes acercándoles referentes femeninos.

Respecto al año anterior se ha incrementado el número de mujeres tanto en los procesos de selección, como en el Consejo de Administración y en puestos de responsabilidad, pero queda camino por recorrer y aún se hace evidente el “techo de cristal” ya que es más fácil incrementar el número de mujeres en puestos de mandos intermedios y es más difícil dar el salto a puestos de manager o alta dirección y esto es una realidad.

Fijar objetivos en este sentido y medirlos periódicamente nos parece clave, pero sin duda queda mucho camino por recorrer. Como decía antes, realmente creemos que el tema de diversidad de género es un tema de todos y no debemos perder de vista que todos los líderes de la compañía tengan interiorizados los objetivos de diversidad al igual que tienen los objetivos de negocio.

Otro de los frenos tiene que ver con el propio empoderamiento femenino, a veces los estereotipos de género hacen que las mujeres se postulen a menos posiciones de responsabilidad, por ello trabajamos en iniciativas que impulsen el liderazgo femenino trabajando la marca personal y la confianza en sí mismas.

¿El desarrollo del talento y el crecimiento pasa por la formación continua?

Por supuesto en el desarrollo de cualquier persona estar actualizado y en continua formación es importante. Nosotros creemos en el autodesarrollo y que la persona tome decisiones sobre su carrera profesional y el aprendizaje, siendo ella misma quien lo lidere. En el tema de género un punto relevante es darle la importancia que tiene a fomentar el networking y generar una red sólida de contactos, algo tradicionalmente más asociado a los hombres. Así como trabajar el empoderamiento, y posibles autolímites que hemos adquirido a nivel social y pueden frenarnos en nuestro desarrollo profesional si no nos los cuestionamos. En este sentido en Endesa hemos realizado el programa Take the Lead dirigido a mujeres en puestos intermedios orientado a revisar que límites o barreras nos podemos nosotras mismas y aprender a cuestionarlas para desde ahí decidir, en este programa también se trabaja la marca personal y networking que como comentaba tienen gran relevancia en este ámbito.

¿Existe un estilo de liderazgo femenino?

Personalmente creo que el liderazgo no tiene género, lo que sí hay unos estereotipos asociados más a los hombres y otros más a las mujeres. Tradicionalmente el estilo de liderazgo masculino es más agresivo, por ejemplo, y muchas mujeres líderes imitaron esos estereotipos masculinos, trabajamos para desmontar esos estereotipos que perjudican a ambos géneros, y ahora apostamos por un liderazgo “gentil” , que es una traducción del italiano, de un liderazgo más amable,  más centrado en las personas, en la empatía y en la escucha, es posible que estas cualidades estuvieran más vinculadas al estereotipo de liderazgo femenino, pero es una tendencia global sin géneros. Nosotros apostamos por un liderazgo inclusivo que apoye el desarrollo de las personas.

Hábleme un poco sobre tu trayectoria, ¿ha vivido alguna dificultad en su carrera profesional por el hecho de ser mujer?

Mi trayectoria todavía no es muy extensa. Hace ya 5 años comencé mi aventura en Endesa a través de un programa de estudiantes en prácticas en el equipo de Atracción del Talento en Sevilla, tras finalizar el programa, tuve la oportunidad de continuar en la empresa en el equipo de Desarrollo del Talento en Madrid donde estoy actualmente. Hasta el momento puedo decir que no he encontrado ninguna dificultad, es cierto que en el ámbito de Recursos Humanos predomina la presencia de mujeres frente a la de hombres y también tenemos muy presente la apuesta por la igualdad en la empresa, factores que pueden influir.

¿Qué les dirías a todas las mujeres profesionales en relación con asumir mayores responsabilidades en sus empresas?

Lo mismo que le diría a cualquier amiga. Tanto si se han planteado hasta el momento si les gustaría asumir mayores responsabilidades en la empresa, como si no lo han hecho, les diría que se pararan un momento a hacer la reflexión, porque la inercia puede ser peligrosa, y si después de reflexionar es algo que está entre sus metas, que se empoderen y no se dejen llevar por estereotipos de género y sean fieles a su propio estilo. Y que esta reflexión no sea algo puntual, que sea continua porque tanto nosotros como el entorno estamos en continuo cambio.