Queremos ofrecer al empleado una experiencia sencilla, coherente y moderna que empodere al equipo

La suya es una trayectoria de crecimiento, tanto orgánico como inorgánico. ¿En qué momento está ahora ENGIE?

Desde la perspectiva de capital humano, ENGIE España está en un momento clave de consolidación. Continuamos inmersos en una etapa de crecimiento muy relevante, tanto orgánico como inorgánico, por lo que nuestro foco está en consolidar y reforzar las bases que hacen única nuestra propuesta de valor, ofreciendo a nuestros más de 1.800 colaboradores el entorno que necesitan para alcanzar tanto sus metas profesionales como las prioridades estratégicas del Grupo. Queremos asegurar que todas las personas, desde sus diferentes funciones, se sientan agentes activos de la transición energética, aportando soluciones cohesionadas, escalables y de alto valor añadido.

Como comenta, en los últimos años han ido adquiriendo diferentes compañías que han integrado en el grupo. ¿Cómo han sido esos procesos?  ¿Cómo se han integrado esas organizaciones en la cultura de ENGIE?

Cada proceso de integración ha supuesto un reto de transformación operativa y cultural. Nuestro modelo ENGIE WOW (Ways of Working) nos aporta estructura para guiar estos procesos, con cinco principios que nos ayudan a garantizar el éxito: centrarse en el negocio, colaborar, cumplir, comprometerse y priorizar. Así, hemos podido unir distintas realidades organizativas bajo una misma cultura de colaboración y liderazgo compartido, sin perder la riqueza que aporta la diversidad de cada compañía adquirida.

¿Qué ha supuesto este crecimiento para su departamento?

Ha supuesto una evolución significativa. El área de Personas ha tenido que pasar de un enfoque más operativo a uno mucho más estratégico, actuando como motor de cambio cultural con habilidades y conocimientos cada vez más exigentes. Hemos trabajado en propuestas de valor al empleado para atraer, fidelizar y desarrollar talento; en el impulso de equipos de alto rendimiento mediante nuevas metodologías de gestión del desempeño; en el fomento de la diversidad, con un foco especial en el desarrollo del talento femenino, y en la mejora continua de nuestra eficiencia operativa. Todo esto nos permite acompañar el crecimiento empresarial desde una gestión integral del talento.

¿Cómo entienden esta función de RRHH en su compañía? ¿Cuál es la misión de Personas en ENGIE?

En ENGIE, el área de Personas es un socio estratégico; un líder de negocio especializado en capital humano. Nuestra misión es crear un entorno donde desarrollar a personas plenamente comprometidas con el propósito de la compañía que despliegan todo su potencial para alcanzar los resultados esperados.

 Queremos líderes que inspiren y movilicen, que sean facilitadores de un entorno en el que cada persona pueda dar lo mejor de sí

Eso significa ir mucho más allá de la administración: hablamos de liderazgo cultural, de impulsar nuevas formas de trabajar, de facilitar el desarrollo continuo y de garantizar diversidad, equidad e inclusión. Queremos que cada persona sienta que aquí tiene su lugar.

Tienen en marcha un proyecto para la simplificación de procesos con foco en la mejora continua. ¿Cómo afecta a RRHH?

Sí, estamos inmersos en una verdadera transformación digital, tanto desde la perspectiva de sistemas como a través de la revisión de modelos de gobernanza, procesos y habilidades. Estos cambios tienen impacto directo en cómo gestionamos el talento. Un ejemplo es Sezame, nuestro sistema de gestión de personas desplegado en 2023. Esta herramienta nos permite optimizar procesos, hacerlos más ágiles y homogéneos, liberando tiempo para centrarnos en lo verdaderamente relevante: empoderar a nuestros equipos y ofrecerles una experiencia de empleado más sencilla, coherente y moderna.

¿Qué destacaría de su PVE? ¿En qué aspectos se basa y en cuáles están trabajando actualmente?

Nuestra Propuesta de Valor al Empleado es la base de lo que nos convierte en un empleador único, y está construida en torno a tres pilares clave que ponen de relieve nuestro compromiso con los empleados, la cultura y el planeta. Por un lado, la experiencia de empleado, donde ofrecemos un entorno profesional que promueve nuestro desarrollo continuo, el apoyo a la conciliación familiar, la flexibilidad en las modalidades de trabajo y la igualdad salarial. En segundo lugar, la cultura colectiva, que marca la diferencia dentro de una comunidad comprometida que valora un entorno laboral seguro, sitúa la confianza y la colaboración en el centro de todo y potencia que cada persona alcance su máximo potencial. Y el tercer pilar es el impacto social, porque generamos un impacto positivo, aceleramos la transición energética y fomentamos la curiosidad y la innovación. No solo hablamos de cambio, sino que cada persona tiene la oportunidad de actuar como agente de cambio en su día a día.

En esta Employer Value Proposition tiene gran importancia su modelo de liderazgo, que busca potenciar la adaptabilidad y la escucha. ¿Cómo trabajan ambos aspectos?

Fomentamos líderes que saben escuchar, que trabajan desde la colaboración transversal y que son capaces de adaptarse a entornos cambiantes. Trabajamos sobre tres pilares: comportamientos, mentalidad y “momentos que importan” y hemos lanzado programas de formación en liderazgo adaptativo, inteligencia emocional y gestión de equipos diversos. Queremos líderes que inspiren y movilicen, que sean facilitadores de un entorno en el que cada persona pueda dar lo mejor de sí.

¿Son un empleador atractivo en el mercado? ¿Qué iniciativas tienen en marcha para potenciar este employer branding?

Lo somos, y la prueba está en que cada vez más talento se interesa por nuestro proyecto. Nuestro employer branding se construye a partir de una propuesta de valor sólida en sus bases comunes a la vez que segmentada para cada colectivo. La misma se complementa con iniciativas pioneras en el mercado, tales como programas de atracción de talento joven, femenino, perfiles de formación STEM e internacionales.

Además, la continua apuesta por la colaboración con universidades, los planes de prácticas y la presencia activa en foros de transición energética y diversidad siguen fortaleciendo nuestra presencia en el mercado.

¿Cómo cree que influye su propósito en su capacidad para atraer al mejor talento?

El propósito es nuestra gran seña de identidad. Pocas compañías ofrecen la oportunidad de trabajar en proyectos que impactan de manera directa en la lucha contra el cambio climático y en la transición energética. Las energías se sitúan ya entre los tres grandes motores económicos a nivel global. En ENGIE nuestro trabajo marca una gran diferencia en el planeta y la sociedad. Este compromiso con la transición energética conlleva la búsqueda de nuevos perfiles que contribuyan a este objetivo.

¿Qué tipo de profesionales quieren atraer?

En estos momentos estamos poniendo foco en atraer talento especializado en energías renovables, B2B y perfiles técnicos industriales, con mentalidad innovadora y habilidades transversales: colaboración, aprendizaje continuo y capacidad de adaptación. La transición energética requiere diversidad de perspectivas, y ahí es donde encontramos el verdadero valor.

La suya es una compañía que apuesta por la diversidad en todas sus facetas y han recibido diferentes distinciones y reconocimiento al respecto. En relación a la de género, aún siguen lejos de la paridad, un rasgo común en su sector. ¿Qué están haciendo para eliminar o reducir esta brecha? 

Somos conscientes de que el sector energético tiene un reto importante en materia de paridad para algunos colectivos. En ENGIE estamos trabajando de forma muy activa en reducir esta brecha: fijamos objetivos corporativos que incluyen parámetros de diversidad,
aseguramos procesos de selección y promoción sin sesgos, promovemos el mentoring femenino, impulsamos planes de desarrollo para
mujeres en posiciones de liderazgo y fomentamos medidas de conciliación que permitan mayor igualdad de oportunidades. Nuestra política “Be.U@ENGIE” nos compromete a garantizar que todo el mundo tiene su lugar y pueda desplegar libremente su potencial. 

¿Qué iniciativas tienen en marcha en relación al bienestar de sus empleados?

El bienestar es un eje estratégico en nuestra apuesta por la experiencia integral de nuestros empleados. Hemos implementado un índice específico de “Compromisos para el Bienestar en el trabajo” y lo medimos para cada uno de nuestros colectivos a través de la encuesta de clima.

Estamos inmersos en una verdadera transformación digital, tanto desde la perspectiva de sistemas como a través de la revisión de modelos de gobernanza, procesos y habilidades

Contamos, por supuesto, con programas de prevención, hábitos saludables, teletrabajo, medidas de flexibilidad horaria y muchas otras opciones adaptadas a las necesidades de nuestros colaboradores. Queremos que cada persona sienta que ENGIE no es solo un lugar para trabajar, sino un lugar para crecer y vivir de manera equilibrada.

¿Qué proyectos de los que tienen en marcha desde su departamento destacaría?

Muchos, pero me quedo con tres: la evolución de la propuesta de valor para nuestros empleados y para todas aquellas personas que se plantean ENGIE como su siguiente destino profesional; la definición de estrategias concretas de economía circular de conocimiento y habilidades entre las diversas generaciones, imprescindible en el contexto demográfico del mercado español; y la industrialización de los procesos de crecimiento organizativo, que asegure los parámetros de calidad y agilidad necesarios para gestionar múltiples proyectos en paralelo. Para alcanzar estos objetivos nos apoyamos, además, en una cultura de mejora continua y apuesta por la agilidad. En esta línea, tenemos en marcha diversas iniciativas de revisión de la gobernanza, modelos de colaboración, procesos y sistemas. Todo ello forma parte de un mismo objetivo: consolidar una cultura en la que las personas estén realmente en el centro.