Nuestro propósito es promover la igualdad de género y la diversidad en nuestra política de RSC

Maite Mendoza HR Business Partner de Eurofred Group

En Eurofred creemos en el talento y esfuerzo de cada una de las personas que componen nuestro equipo, independientemente de su edad, sexo o nacionalidad, como premisa para generar creatividad, eficiencia y buenos resultados en nuestra Compañía. Por este motivo, conciliación y diversidad son conceptos que van de la mano. Creemos firmemente que para potenciar la conciliación tenemos que atender y entender las necesidades diversas de las personas que forman la organización. Desde la compañía perseguimos crear y fomentar entornos de trabajo inclusivos en los que podamos ser nosotros mismos.

¿Cuál es la situación actual de Eurofred respecto a la igualdad de género y la diversidad?

En Eurofred tenemos el firme propósito de promover la igualdad de género y diversidad logrando un nuevo hito en el desarrollo de nuestra política de Responsabilidad Social Corporativa en un entorno de trabajo productivo, respetuoso e igualitario como parte de nuestros valores y cultura empresarial.

Nuestros valores, eficiencia, bienestar, responsabilidad, implicación y cercanía, inspiran nuestra actuación a nivel interno y externo. Nuestro trabajo diario se basa en la confianza, la honestidad y en el respeto a las personas, a sus realidades y a sus necesidades. Creemos que todos somos únicos y que solo escuchándonos y apoyándonos lograremos avanzar.

Nuestro compromiso con la igualdad, en base a estos valores y principios, se recoge en las siguientes líneas estratégicas:

  • Implantación de un estilo de liderazgo enfocado a resultados a través de las personas, garantizando que los empleados/as trabajen en un entorno orientado a su desarrollo profesional y personal que maximiza la consecución de sus resultados personales y profesionales.
  • Implantación de un modelo relacional basado en la confianza, con procesos y espacios de comunicación y generación de ideas, transparentes, fluidos y multidireccionales.
  • Garantizar que los procesos de gestión de personas se realizan internamente y externamente en un marco de competitividad, igualdad, objetividad, imparcialidad y equidad.

Y se trasladan a la operativa a través de un Plan de Igualdad que estamos actualizando en este momento con la ayuda de una comisión paritaria de empleados y empleadas. En esta actualización, tenemos como objetivo continuar creando una cultura diversa e inclusiva, con peso a nivel estratégico en la gestión de personas de la Compañía, promoviendo el respeto mutuo y reconociendo las diferencias como fuente de fortalecimiento e innovación.

 

Como responsable del plan de igualdad, ¿qué iniciativas habéis puesto en marcha hasta ahora para sensibilizar y fomentar la igualdad de oportunidades?

Desde el departamento de personas estamos trabajando en el desarrollo de diferentes ejes de actuación, en el marco de una organización diversa con personas diversas y potenciando la conciliación y el bienestar de los equipos. Internamente, el objetivo es fomentar una cultura inclusiva libre de prejuicios y sesgos en la que el principio de igualdad de trato y oportunidades rija todas las actuaciones de la Compañía, sin que haya cabida a estereotipos. Para ello, destacamos los ámbitos de intervención vinculados a la sensibilización, comunicación y relación interna y externa en materia de igualdad de género, selección y contratación, la promoción profesional y desarrollo y el ejercicio corresponsable del derecho a la vida personal, familiar y laboral. En este sentido, hemos puesto en marcha varias iniciativas entre las que podemos destacar la formación en temas de igualdad para toda la plantilla de la compañía; la adaptación del manual de reclutamiento para incluir criterios de diversidad e igualdad en los procesos de selección aplicando medidas correctivas en aquellos puestos en los que se produzcan los mayores desajustes en cuanto a representatividad de hombres y mujeres; o reforzar el conocimiento y el respeto de las medidas de conciliación entre todos los profesionales y, especialmente, de los responsables de área, para asegurar que están alineados con el concepto de conciliación y que cumplen con las medidas existentes, evitando discriminaciones por el uso de estas.

 

 

¿Cómo ha evolucionado la compañía desde que comenzaron a implantarse programas y planes de igualdad, diversidad y conciliación?

En Eurofred empezamos el camino en materia de igualdad y protección de los derechos fundamentales en entornos de trabajo y prevención de la violencia de género en 2009 elaborando un protocolo para la prevención del acoso y un Plan de Igualdad en 2010. Así mismo, desde 2014, momento en que obtuvimos la certificación EFR, Empresa Familiarmente Responsable, nos apoyamos en este modelo de gestión incorporando aspectos vinculados a la diversidad y conciliación.

Para nosotros conciliación y diversidad son conceptos que van de la mano. Para potenciar la conciliación tenemos necesariamente que atender y entender las necesidades diversas de las personas que forman la organización. Desde Eurofred perseguimos crear y fomentar entornos de trabajo inclusivos en los que podamos ser nosotros mismos.

Durante todos estos años, hemos recorrido un largo y gratificante camino, donde hemos fomentado la incorporación y promoción de talento femenino, aumentado su presencia en posiciones de management en general y de dirección en particular.

En paralelo, desde el departamento de personas hemos liderado propuestas de diversa índole como la revisión del uso del lenguaje interno, garantizando su neutralidad en protocolos, documentación, … así como la creación de manuales de estilo de lenguaje no sexista y difusión al conjunto de la plantilla.

En 2020, creamos una comisión de igualdad paritaria con personas de diferentes departamentos y diferentes posiciones en la compañía con el objetivo de impulsar la difusión, promoción y mejora de aspectos vinculados al principio de igualdad y oportunidades.

 

El liderazgo no entiende de género, pero ¿qué valor añadido crees que pueden aportar las mujeres en los puestos de responsabilidad de una compañía?

Personalmente, opino que el liderazgo femenino en las empresas contribuye positivamente en la consecución de la estrategia, objetivos y resultados de negocio.

Las empresas somos cada vez más conscientes de la necesidad de impulsar, promover y dar más visibilidad al talento y liderazgo femenino a todos los niveles: tanto en posiciones directivas como middle management, donde en Eurofred aún tenemos margen de mejora. Por ello, desde el departamento de Personas estamos trabajando en el diseño y puesta en valor de acciones y programas que ayuden a mejorar la visibilidad de, entre otros, referentes femeninos en la compañía.

Otro aspecto determinante para la igualdad de oportunidades es la conciliación, dirigida tanto al colectivo de hombres como al de mujeres. En Eurofred actualmente contamos con un paquete competitivo de medidas para facilitar la conciliación de la vida personal y profesional.

Considero que, las compañías con presencia femenina en posiciones directivas tienen mejores percepciones sobre las soft skills. La comunicación y misión, dos aspectos claves en la estrategia, y son valorados más positivamente en empresas con liderazgo femenino. Tengo claro que si te sientes escuchada y tienes empatía; mantienes el talento, evitas la rotación laboral y potencias la interacción y enriquecimiento de los equipos. Estos equipos además se vuelven más creativos, eficientes y al final más rentables.

 

¿Qué papel juegan la formación y la educación en la reducción de la brecha de género?  ¿Tenéis programas de formación específicos en la empresa?

Desde el año 2010 se ha formado progresivamente a toda la plantilla, poniendo especial foco en personas con equipos a cargo en materia de igualdad de oportunidades y de género.

Hoy podemos decir con orgullo que la plantilla en su totalidad ha sido formada en materia de igualdad, incluyendo en esta formación la perspectiva de género. Nuestro objetivo es potenciar, a través de esta formación, la sensibilización en diversidad e inclusión, e impulsar la carrera femenina a través de la adquisición de capacidades y habilidades claves para el negocio en los que abundan los perfiles comerciales técnicos. Una de las medidas que hemos llevado a cabo ha sido la formación a los participantes en las comisiones de performance y desarrollo, para evitar la generación de posibles barreras o techos de cristal que obstaculicen el acceso de las mujeres hacia ciertos puestos/áreas, y asegurar una toma de decisiones consensuada y equitativa.

 

¿Consideras necesario implantar cuotas de contratación de talento femenino o hay otras fórmulas más adecuadas?

Las cuotas de género son muy controvertidas y generan debate y tanto partidarios como detractores. Podemos, por un lado, calificarlas de anti meritocráticas, y, puede cuestionar la valía profesional de las mujeres.

Por otro lado, puede ser una oportunidad de romper el techo de cristal que las mujeres encuentran en su camino hacia la alta dirección y ser una palanca para acelerar el proceso de igualdad de oportunidades en la compañía.

Personalmente, me decantaría por poner el foco y nuestros esfuerzos en conseguir la igualdad a través de la educación, el esfuerzo, el empowerment, y la apuesta por medidas de conciliación para potenciar el desarrollo profesional.

Como conclusión diría que no sé con certeza si las cuotas son discriminatorias, ni si tendríamos que definir también cuotas masculinas para posiciones donde los hombres están infrarrepresentados. De lo que sí estoy convencida es que tenemos que poner atención en los primeros escalones de la carrera profesional de las mujeres a través de nuestras políticas de reclutamiento, promoción y desarrollo neutras y con criterios de diversidad.

 

En tu opinión, ¿los problemas de conciliación son los que llevan a las mujeres a renunciar a ciertas oportunidades? En Eurofred, ¿existen medidas de flexibilidad y conciliación para favorecer la igualdad de oportunidades?

Seguimos avanzando en la corresponsabilidad y la promoción de medidas de conciliación para todos los colectivos. Sin embargo, siguen siendo las mujeres quienes asumen mayoritariamente las responsabilidades del ámbito personal/ familiar.  

Perseguimos pasar de ser Empresa Empleadora para convertirnos en socios/partners que acompañan a los profesionales de la compañía a lo largo de su experiencia en la compañía. Las medidas están centradas en 5 ejes de actuación:  calidad, flexibilidad, apoyo a la familia, desarrollo personal y profesional e igualdad de oportunidades.

 

En el medio largo plazo, ¿cuál es el objetivo de la compañía y los principales retos para mejorar en este campo?

A medio largo plazo, los principales retos a los que nos enfrentamos están focalizados en mantener un sistema de retribución que garantice la transparencia, objetividad y equidad, bajo el principio de no discriminación por razón de sexo, asegurando que el sistema retributivo está orientado a premiar el logro.           

Para ello planteamos, proporcionar a las direcciones de las áreas información salarial de sus equipos desagregada por nivel y género, para promover la concienciación de posibles diferencias salariales por sexo y el diseño e implementación de un plan para corregir la brecha salarial.

Otro aspecto fundamental que potenciar es la promoción de los procesos de valoración del desempeño, potencial y promoción basados en la meritocracia y requisitos objetivos, fomentando la participación de hombres y mujeres en todas las acciones de identificación de talento y desarrollo profesional. Uno de los retos más importantes a los que nos enfrentamos es la identificación de habilidades clave para acceder a puestos directivos y management y la elaboración de planes de desarrollo individuales y un programa de desarrollo que nos permitan potenciar la carrera de las mujeres. También es clave para nosotros poder identificar un pool de mujeres con potencial e impulsar la puesta en marcha de un programa de mentoring con talleres sobre liderazgo femenino.

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