Revista digital

“Queremos ser una empresa todavía más atractiva para las mujeres”

Scherezade Miletich directora de Desarrollo de RRHH y lead de RSC de Fujitsu

La Diversidad e Inclusión forman parte intrínseca de Fujitsu. La compañía tecnológica tiene claro que para poder desarrollar las mejores soluciones tecnológicas y ser una empresa de éxito en el sector TIC debe tener un talento diverso e inclusivo. Por este motivo, el programa “Be Completely You” busca que los profesionales se muestren tal como son, con independencia de su género, raza, cultura o religión, para sacar su mejor versión. No obstante, teniendo en cuenta la importante masculinización del sector, la compañía trabaja intensamente para despertar las vocaciones STEM entre las chicas jóvenes y aumentar así la presencia de talento femenino en la organización.

¿Cómo definiría la política de Diversidad e Inclusión de Fujitsu?

En la actualidad, las tecnologías digitales se están moviendo hacia el corazón de todo lo que hacemos, cambiamos la forma en la que trabajamos y vivimos, y tenemos que innovar. En este marco, apostamos por el poder de la diferencia humana para crear el futuro en un mundo digital y diverso. Nuestras necesidades de negocio, además, tienen que transformarse rápidamente para afrontar los nuevos desafíos y, ahí, la Diversidad e Inclusión son la clave para que podamos aprovechar al máximo la transformación digital.

 

Diferentes estudios demuestran de forma concluyente que las empresas diversas e inclusivas son las que tienen más éxito. Entonces, la Diversidad y la Inclusión son las palancas que nos permiten prosperar y crecer, porque una empresa como Fujitsu solo puede seguir innovando cuando tiene una fuerza laboral y una cultura inclusiva, cuando podemos aprovechar el mayor número de perspectivas y de ideas para poder desafiar ese pensamiento de grupo para crear algo nuevo. En definitiva, se trata de mantenernos a la vanguardia de la evolución tecnológica contando con las mejores personas en nuestro equipo, sean quienes sean y vengan de donde vengan. El talento no tiene género.

La Diversidad y la Inclusión son las palancas que nos permiten prosperar y crecer

Por ello, nuestro mayor imperativo es atraer, retener y habilitar la mejor combinación de talento y asegurar lo que llamamos “Be Completely You”, es decir, que cada uno pueda ser él mismo. En Fujitsu queremos crear un entorno en el que la Diversidad y la Inclusión se hagan evidentes en todos los niveles de la organización, en toda la actividad empresarial y en la forma en la que colaboramos con nuestros clientes, con nuestros socios, etc. Para ello nos centramos en cinco ejes estratégicos.

 

¿Cuáles son esos cinco ejes estratégicos que comenta?

El primero es empoderar a las mujeres para que progresen en sus carreras profesionales y asuman puestos de liderazgo en áreas de venta, técnicas, etc. En segundo lugar, buscamos una mayor escucha de la voz del empleado para poder aumentar ese conocimiento y esa participación en torno a lo que es la Diversidad y la Inclusión y, así, promover esa cultura inclusiva donde todos podamos contribuir plenamente.

 

La tercera área estratégica está relacionada con el liderazgo y el management. Es decir, desarrollar esos líderes y esos managers que encarnen los comportamientos de liderazgo inclusivo para liderar equipos que sean diversos y, al mismo tiempo, de alto rendimiento. También queremos evolucionar nuestro enfoque hacia una contratación más inclusiva. Fujitsu quiere ser ese empleador que los profesionales elijan para tener una mezcla de talentos y garantizar que todos disfrutamos de las mismas oportunidades. Y, finalmente, tenemos que interactuar junto con nuestros clientes y socios acerca de cómo vemos la Diversidad e Inclusión para que nos consideren un socio más valioso.

 

¿Cómo ha evolucionado la gestión de la Diversidad en los últimos años?

Hemos pasado de la mera recogida de datos e información a establecer grupos de trabajo transversales que nos permiten trabajar la concienciación y la formación sobre Diversidad e Inclusión en todos los niveles de la organización. Pero para Fujitsu la Diversidad no solo se refiere a género, hablamos de un concepto mucho más amplio que incluye la Diversidad cultural, étnica, generacional, así como la Diversidad de personas con diferentes capacidades. Precisamente, ahí, tenemos diferentes programas como, por ejemplo, “Purple Light”, que está muy relacionado con el Día Internacional de las Personas con Discapacidad que se celebra el 3 de diciembre.

En definitiva, como muchas otras empresas, hemos empezado a trabajar en Diversidad en el ámbito más legal y, a partir de ahí, hemos evolucionado hacia un terreno más ético, moral y cultural, siendo conscientes del impacto que la Diversidad tiene en el negocio.

 

En el marco de esta evolución, Fujitsu ha lanzado el programa “Be Completely You”. ¿En qué consiste?

Hasta hace muy poco se ponía el foco en la identidad sexual, desde un punto de vista masculino y femenino, y en 2019 lanzamos el programa “Be Completely You”, cuyo objetivo es concienciar y visibilizar la diversidad de género en todas sus vertientes. “Be Completely You” significa que, independientemente de tu raza, religión, sexo o generación, puedas manifestarte y sentirte cómodo siendo completamente tú.

 

Es un programa muy amplio que incluye acciones y seminarios, e incorpora grupos de trabajo donde cada uno participa activamente para mostrar que puede manifestarse en su mejor expresión. Al final, busca generar esa seguridad y esa tranquilidad de que en Fujitsu nos encanta que cada uno sea uno mismo para poder aportar lo mejor de sí mismo, porque pensamos que cuando uno está en un entorno donde se siente castrado, frustrado o limitado, es imposible ser brillante.

“Be Completely You” significa que puedas manifestarte y sentirte cómodo siendo completamente tú

 

Una de las acciones que contempla “Be Completely You” es el programa “Shine LGTB+”. ¿Es una muestra de la importancia que este colectivo tiene para la compañía?

“Shine LGTB+” es una red de colegas que se identifican como gais, lesbianas, transexuales, bisexuales, etc., que forman una comunidad y realizan una serie de eventos regulares donde, además, se les ofrece apoyo, tutoría y formación, y se estimula el entorno seguro y se fomenta la confianza. Es una iniciativa impulsada desde la región en la que participan, de manera voluntaria, profesionales de todos los niveles de la organización, desde directivos hasta personal de base, pero el resto también nos implicamos apoyando todas las acciones que se desarrollan. A veces es simplemente utilizando el logo de “Shine LGTB+”, a lo largo de la semana en que se desarrollan las actividades, o participando en seminarios y siendo activo en entender y comprender cómo es y cómo se siente este colectivo. Además, con esta iniciativa, cruzamos la frontera de la compañía porque también ayuda activamente a cualquier familiar o un amigo que esté experimentando un problema de acoso por identidad de género o que quiera visibilizar su identidad.

Con “Shine LGTB+”, Fujitsu ofrece apoyo, tutoría y formación, y estimula el entorno seguro y la confianza en el colectivo

 

¿Cuáles la situación actual en la compañía en cuanto a Igualdad de género?

La representación femenina en la compañía está muy alineada con la media del sector, teniendo en cuenta que el sector sigue siendo muy masculinizado. Un 20% de la plantilla de Fujitsu está formada por mujeres -la representación del sector está en un 15%- y en el equipo de dirección este porcentaje aumenta hasta el 30%.

 

El reto que tenemos por delante es incidir en edades tempranas. Últimamente, las empresas están haciendo grandes esfuerzos en comunicación en universidades, pero todavía tenemos que ir más abajo, tenemos que llegar a los colegios. En este punto, me gusta hacer referencia al experimento del sociólogo David Chambers que pidió a niños y niñas que dibujaran cómo imaginaban a un científico. El resultado fue que el 70% de las niñas de 6 años dibujaron a una mujer, pero a partir de los 16 años solo una de cada cuatro dibujó chicas científicas. Nuestro objetivo tiene que estar en favorecer esos patrones de aprendizaje en las chicas desde edades muy tempranas, por ello intentamos estar muy presentes y participativos en el ámbito escolar.

Un 20% de la plantilla de Fujitsu está formada por mujeres -la representación del sector está en un 15%- y en el equipo de dirección este porcentaje aumenta hasta el 30%

 

El compromiso de Fujitsu es incrementar el número de mujeres y alcanzar el 30%. ¿Cómo lo lograrán?

Aunque estamos por encima de la media del sector, queremos ser una empresa todavía más atractiva para las mujeres e incorporarlas en los inicios de su carrera para que puedan crecer y evolucionar con nosotros. Tenemos un entorno de trabajo muy adecuado con herramientas como el Smart Working, el horario flexible o el Plan de Igualdad, entre otras, que facilitan mucho la conciliación. Realmente, las mujeres que trabajamos en Fujitsu estamos encantadas porque tenemos muchos planes y acciones que nos permiten sentirnos cómodas conciliando.

 

¿Qué acciones destacaría en esa atracción del talento femenino?

Tenemos un firme compromiso con las universidades y centros formativos. Queremos ser más conocidos entre los profesionales del futuro y que vean las opciones que una mujer puede tener en una empresa del sector TI como la nuestra. Hace poco participábamos en el evento e-Challenge, con los mejores estudiantes de FP de toda España, y les explicamos qué es Fujitsu, puesto que gran parte de la población nos continúa asociando con el aire acondicionado. Los jóvenes no saben que Fujitsu es una empresa de Tecnologías de la Información que está presente en nuestra vida diaria, ya sea a nivel médico, jurídico, de transportes… Estamos presentes en todos los entornos apoyando y soportando a nuestros clientes y a la sociedad.

 

Si queremos atraer al talento femenino, tenemos que poner foco en edades muy tempranas. Es decir, tenemos que llegar antes de los 16 años, que es cuando las chicas empiezan a hacer esa distinción, para que vean que también tienen mucho que aportar en un sector como el nuestro y no se queden fuera.

Si queremos atraer al talento femenino tenemos que poner foco en edades muy tempranas

 

Para ello, recientemente Fujitsu ha firmado un acuerdo de Formación Profesional Dual. ¿En qué consiste?

Efectivamente. Hemos creado el programa “Shinka-Suru”, que es un concepto japonés que significa evolucionando, que nos va a permitir que la población joven se pueda incorporar a Fujitsu y evolucionar con nosotros. Ahí, queremos hacer hincapié en las mujeres y decirles que las queremos.

 

Siempre hemos estado muy cerca de las universidades y de la comunidad asistiendo y participando en los eventos que nos solicitan, pero ahora queremos ser proactivos. Por ello, también estamos elaborando un plan para ir a las escuelas y ofrecernos para dar charlas y contar lo que hacemos en Fujitsu. Queremos generar, de forma proactiva, un networking con colegios con acciones donde podamos impactar y contar, desde un lenguaje diferente, quiénes somos y qué hacemos porque los futuros líderes están ahí.

 

La capacitación es crucial para que el gap de género se cierre…

Si vamos a los datos, solo tres de cada diez trabajadores del sector TIC en España son mujeres y cuánto más técnico es el empleo, más masculino se vuelve. El 20% son ingenieras desarrolladoras y casi un 25% son ingenieras de datos. Es un fenómeno global, no solamente está pasando en España.

 

Entonces, si el talento tecnológico femenino está por debajo del 20%, ¿cómo va a ser posible que la mujer pueda optar a estas nuevas profesiones que están en ciernes y que todavía ni conocemos? Lo que podemos afirmar es que la tecnología jugará un papel importante en el empleo del futuro y el hecho de no tener mujeres conllevará consecuencias negativas porque, al final, en nuestro sector, la diversidad nos permite una mayor creatividad, eliminar sesgos y generar un mayor conocimiento para aportar mejores soluciones. Es fundamental que podamos contar con ellas y motivarlas para lograr que este sector sea tan atractivo que haya un exceso de mujeres en lugar de un defecto como tenemos ahora.

En nuestro sector, la diversidad nos permite una mayor creatividad, eliminar sesgos y generar un mayor conocimiento para aportar mejores soluciones

 

Fujitsu no tiene brecha salarial por género. ¿Cómo se aseguran de qué sea así?

Nuestro sistema salarial consiste en un career framework en el que están ubicadas todas las posiciones de la compañía y su valoración económica, en función del grupo y del nivel de cada puesto. Además, tenemos una Comisión de Igualdad y Flexibilidad, formada por representantes de la empresa y de los sindicatos, que periódicamente revisa la situación salarial de la compañía. Asimismo, en las diferentes auditorías que realizamos no aparece ninguna identificación de brecha salarial. Estamos muy orgullosos de poder afirmar que no tenemos brecha salarial porque el propio proceso lo impide. Por tanto, nuestro foco se centra en la atracción, evolución y desarrollo de la mujer y entender que el estilo de liderazgo femenino es diferente y complementario porque tiene otra forma de aproximarse a los retos y a las situaciones.

Estamos muy orgullosos de poder afirmar que no tenemos brecha salarial porque el propio proceso lo impide

 

En su opinión, ¿cuáles son los principales frenos al desarrollo del liderazgo femenino?

Muchas empresas punteras del sector TIC en España están dirigidas por mujeres. En Fujitsu tenemos a Ángeles Delgado, pero compañías como IBM, HP, Microsoft o Google también tienen mujeres al frente. Dicen que no tenemos mujeres referentes y, aunque sean pocas, las tenemos.

 

Creo que buscamos que todo el mundo vea que somos igual de eficaces, aunque a veces nuestra forma de hacer las cosas sea un poco diferente. La eficacia está ahí y, de hecho, tenemos unas soft skills que en el momento actual nos dan una cierta ventaja en comparación al liderazgo masculino, pero es cierto que continuamos teniendo algunos frenos o barreras. Aunque la mayoría de las empresas están trabajando en el ámbito de la conciliación, el teletrabajo y la flexibilidad horaria, y ello ha minimizado mucho la barrera para que las mujeres puedan evolucionar y crecer, continúan existiendo una serie de prejuicios. Todavía tenemos estereotipos que, de alguna manera, prejuzgan lo que una mujer tiene que hacer y de lo que se tiene que ocupar.

Todavía tenemos estereotipos que, de alguna manera, prejuzgan lo que una mujer tiene que hacer y de lo que se tiene que ocupar

 

Tenemos que seguir reforzando esa formación y esa concienciación en la universidad y trabajar en la corresponsabilidad de los hombres. Estamos muy contentos de que los permisos de paternidad hayan ido en aumento. Cada vez más hombres disfrutan de estos permisos y colaboran y participan en la educación y en el cuidado de los hijos, pero continúan habiendo otras responsabilidades que en el ámbito familiar están adjudicadas a las mujeres.

 

Y otro de los frenos, a veces, son los que nos ponemos nosotras mismas. Somos las propias mujeres las que, quizás por creencias limitantes, ante un nuevo reto o nueva posición que surja en la compañía, a menudo dudamos de nuestra propia capacidad para afrontarlo.

Estamos muy contentos de que los permisos de paternidad hayan ido en aumento

 

¿Cuáles son los principales retos en el desarrollo del liderazgo femenino en Fujitsu?

Nuestros principales retos en liderazgo femenino se centran en mantener una formación y un reciclaje continuos. Tenemos que ser capaces de fortalecer en las mujeres líderes esa seguridad en sí mismas, desarrollando la autoestima frente a un entorno que continúa siendo muy masculinizado. Todavía existe ese sesgo inconsciente en torno a la figura tradicional del líder que se asocia a una persona decisiva, resolutiva, muy fuerte, ambiciosa e independiente, y tenemos que trabajar en esos sesgos para dar valor a otros estilos de liderazgo que son más femeninos, pero no por ello van a ser menos válidos. Nosotras aportamos otra serie de soft skills que apoyan esa capacidad de liderazgo como puede ser la comunicación, la empatía, la resolución de conflictos, el compromiso o la gestión multitarea.

Tenemos que ser capaces de fortalecer en las mujeres líderes esa seguridad en sí mismas

Además, tenemos que dar una mayor visibilidad a estas profesionales, no solo dentro de la compañía sino también fuera de la organización, que salgan, que participen en foros y puedan tener esa voz para generar una mayor participación de las mujeres en el entorno social. Y, luego, estamos trabajando en nuestra red de apoyo y mentorazgo de mujeres, que es a nivel global, para fomentar la participación de las profesionales, porque no hay nada mejor que tener un buen mentor que te pueda ayudar en momentos en los que puedas estar más difusa o dubitativa.

 

Y, finalmente, desde el ámbito de la RSC, tenemos el pilar de Diversidad e Inclusión que son grupos de voluntarios que participan para diseñar las acciones en cada uno de los pilares en los que trabajamos. En el caso de Diversidad e Inclusión hacemos muchas acciones para la mujer y para visibilizar otras diversidades, y, sobre todo, trabajamos en el eje de la Inclusión porque de nada me sirve tener un 30% de mujeres si la Inclusión no existe. Necesitamos esa concienciación y el de entender que cada uno de nosotros podemos ser como somos, aportando en la organización: “Be Completely You”.

 

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