Promovemos una nueva cultura en la que primen agilidad y talento

El departamento de RRHH de Pelayo ha cambiado en los últimos tiempos. ¿Cuál es su foco?

El departamento de Capital Humano de Pelayo se organiza en distintas unidades: RRLL, Personas,Transformación Cultural y Organización. La Oficina de Transformación Cultural nos ayuda a coordinar el proceso de transformación empresarial en que estamos inmersos. Además, en Capital Humano contamos con el equipo de Servicios Generales que es fundamental para la buena gestión de los servicios de mensajería, valija y correspondencia entre todos nuestros centros de trabajo. En total, somos 18 personas que estamos al servicio de los cerca de 1.200 empleados de Grupo Pelayo. 

Lleva ya varios años al frente del departamento.¿Cómo valora este periodo?

Durante todo este tiempo, la empresa ha estado en continua evolución. Hoy somos un Grupo asegurador consolidado y de referencia en el mercado español y desde nuestro departamento hemos acompañado a la empresa en todo este proceso de expansión y posterior consolidación en el mercado. El balance general ha sido muy positivo, porque siempre desde la empresa hemos puesto el foco en las personas. Nuestro consejo de administración siempre ha sido el primer convencido de que las personas son lo primero.

¿Qué ha aprendido y qué ha aportado?

He aprendido mucho y espero seguir haciéndolo. Destacaría haber aprendido a escuchar a la organización, saber lo que necesita en cada momento. Y espero haber aportado sentido común y las mejores soluciones para las necesidades de la organización y de los equipos.

¿Cómo definiría la cultura corporativa de la entidad?

Pelayo es una organización de personas y para personas. Nuestra cultura pivota alrededor de tres valores: cercanía, compromiso y espíritu emprendedor que se materializa principalmente en agilidad. Y esa forma de hacer las cosas no solo es aplicable a nuestra plantilla, sino a todos los stakeholders. Y todo ello para ofrecer la mejor calidad posible a nuestros clientes, que están en el centro de nuestra visión.Me considero una afortunada por haber podido desarrollar mi carrera profesional en Pelayo, haciendolo que más me gusta: dedicarme a las personas.

Están inmersos en un plan estratégico que tiene marcado el plazo de 2021. ¿Qué implica para RRHH este proyecto?

En Grupo Pelayo hay un plan estratégico trienal 2019–2021 muy ambicioso, con un eje principal transversal: la transformación empresarial, cuyos dos pilares más importantes son la transformación digital y la transformación cultural. La transformación cultural se dirige desde CapitalHumano, por lo que las implicaciones para nuestro equipo son muy relevantes. Una de las primeras cosas que hemos hecho ha sido cambiar nuestra propia organización departamental, creando la unidad de Transformación Cultural y Organización, desde donde se impulsa esta línea estratégica. Estamos revisando nuestra forma de hacer las cosas, para estar mucho más orientados a la agilidad, la eficiencia de procesos, para combinar la gestión del corto, que ahora es muy intensa, con la estrategia a largo, que nos permita esa transformación, poner el foco en el talento, en la oferta de valor al empleado, etc.

El plan apuesta por una transformación que potencie la innovación y la tecnología. ¿Cómo se plasma en su día a día?

Pelayo hace tiempo entendió que, para estar a la vanguardia de la competitividad, debía apostar por la innovación. Y por eso creó hace dos años una Dirección de Innovación (hoy es Dirección de Innovación y Medios), que forma parte del Comité de Dirección y bajo su paraguas están entre otras unidades, las direcciones de Tecnología, Capital Humano y Contact Center. Y ahí está la locomotora de la transformación, que comenzó con la modernización de nuestros sistemas, el impulso de la digitalización, por la implantación de metodologías ágiles que están permitiendo renovar los principales procesos y servicios ofrecidos al cliente, de una forma más rápida, escalable, mucho más segura, con productos mínimos viables que permiten una adaptación constante a las nuevas necesidades. Y en ese mismo contexto nace la transformación cultural, que pretende promover una nueva cultura en la que primela eficiencia, la agilidad, el talento y la corresponsabilidad empresa profesional sociedad.

¿Se traslada esa apuesta por la innovación a la función de RRHH?

Sin duda. Formamos parte del área de Innovación y Medios precisamente para estar a la vanguardia dela nueva forma de hacer las cosas. Hemos creado una célula de intra emprendimiento integrada por cinco responsables de distintas áreas de la organización, que son los “Líderes del cambio cultural”. Sumisión consiste en impulsar iniciativas que propaguen ese cambio a todos los niveles y para ello cuentan con los “embajadores del cambio”, un grupo más amplio, de 25 personas, de distintos estamentos de la organización y que tienen interés y vocación por ser parte activa de la transformación empresarial. La transformación es algo que nos implica a todos y se dirige a todos. En el contexto actual, el talento y la innovación deben permitir a Pelayo hacer una aportación de valor diferenciadora al mercado.

Ha comentado que han apostado por la filosofía agile. ¿Qué implica para el modelo organizativo dela entidad y hacia dónde quieren llevarlo?

La filosofía agile forma parte de nuestra manera de hacer las cosas en Pelayo. Como decía, empezamos hace dos años y no fue fácil, pero poco a poco ha ido calando esta nueva forma de trabajar, que ha venido para quedarse.Y ahora, queremos evolucionar nuestro modelo organizativo, migrando desde un modelo jerárquico tradicional hacia un modelo mixto, donde se combine el modelo territorial con la organización central con estructuras líquidas, orientadas a la consecución de proyectos, a la cocreación, fomentando la participación de las personas, la autonomía de los equipos y potenciando la inteligencia colectiva.

¿Cómo definen el talento?

El talento es el corazón de nuestra organización. Lo entendemos como la suma de conocimientos y actitudes de las personas que están comprometidas a hacer cosas que mejoren nuestros resultados. Es el elemento diferencial de las empresas de servicios del s XXI.

¿Y qué le ofrecen para atraerlo y fidelizarlo?

Ofrecemos un proyecto empresarial a largo plazo, para los profesionales que aportan valor. Somos entrevista una empresa consolidada en el mercado, cuyo tamaño nos permite tomar decisiones rápidas. La innovación y el talento son nuestras principales palancas. Somos empresa EFR y ofrecemos un estilo de vida integrado, cuidando la calidad de vida de las personas que trabajan con nosotros, en un entorno donde se promueve la diversidad y la igualdad de oportunidades. La RSC forma parte bien arraigada de nuestra cultura, principalmente, a través de la Fundación Pelayo.

Una de las claves para una buena gestión del talento es la labor de los managers. ¿Cómo se contempla esta labor en su empresa?

Son fundamentales para conseguir lo mejor de los equipos, para facilitar el desarrollo profesional y para conseguir los mejores resultados del talento colectivo. El liderazgo es uno de los ingredientes clave de nuestro modelo de transformación cultural y en nuestra hoja de ruta hemos previsto que evolucione hacia un liderazgo de servicio, no necesariamente jerárquico, donde se gestionen equipos en movilidad, orientados a resultados y a la consecución de los proyectos.

Estamos inmersos en una transformación empresarial, cuyos dos pilares más importantes son la transformación digital y la cultural 

¿Cómo se canaliza el feedback / participación de los empleados sobre las iniciativas de la compañía?

El mejor ejemplo de participación lo tenemos en elCanal de Transformación Cultural:canal bidireccional a través del cual compartimos con la plantilla sugerencias, aportaciones, mejores prácticas, que mejoran nuestro bienestar... Desde este buzón lanzamos “Retos”, iniciativas a través de las cuales hemos retado a la plantilla a participar, tanto a nivel profesional como personal, involucrando también a sus familias. Un buen ejemplo de feedback ha sido la última encuesta lanzada en mayo sobre trabajo en remoto durante la crisis, que nos ha permitido conocer mejores prácticas, las situaciones complejas, las prácticas a mantener en el trabajo en movilidad post Covid, etc.

¿Cómo es su employer branding?

Capital Humano y Marketing trabajamos juntos en la concreción de nuestro employer branding, para tener una congruencia interna y externa en nuestra oferta de valor tanto al mercado como a los empleados. Nuestra cultura corporativa y valores coinciden plenamente con los atributos de nuestra marca y así que nuestra coherencia como marca empleadora es muy alta. Lo medimos no solo vía encuestas de posicionamiento de marca, sino en encuestas internas, que nos permiten establecer líneas de trabajo para la mejora continua.

Estamos atravesando una situación mundial que nos ha cogido por sorpresa. ¿Cómo le han hecho frente desde Pelayo?

Ya a finales de febrero empezamos a gestionar la crisis Covid-19 con dos objetivos fundamentales:proteger de la salud de los empleados y velar por la continuidad de nuestro negocio. Al principio, pese a ser un servicio esencial, toda la plantilla se fue a casa, trabajando en remoto, con herramientas colaborativas y mantuvimos activos todos los servicios que prestamos a nuestros clientes. Creamos un Comité de Crisis que sigue a diario la situación y va tomando decisiones en función de la evolución de la pandemia. También ha sido muy importante la comunicación, en este caso encabezada por Capital Humano, con información frecuente de la situación. Y desde el principio se anunció que no acometeríamos ningún ERTE en este estado de crisis, lo que fue un gran elemento tranquilizador. 

¿Cómo están acompañando a sus empleados en esta crisis sanitaria?

Desde la segunda semana de la crisis todos hemos podido trabajar en remoto, contando con herramientas colaborativas y desde el día 6 de mayo hemos empezado a tener cierta actividad presencial en algunas áreas del negocio. Nuestro plan de retorno, llamado Plan ARGO, contiene medidas de protección individual y colectiva para empleados, a gentes y clientes, medidas de distanciamiento social en todos nuestros centros de trabajo, revisión de horarios de trabajo y turnos para evitar concurrencias de entrada y salida y para evitar las jornadas partidas presenciales, etc. Además, a través del seguro de salud con el que cuenta toda la plantilla, hay distintos servicios como vídeo llamada de atención médica, el servicio de atención psicológica, la posibilidad de realización detest, que también ayudan a intensificar el cuidado de nuestra salud. Lo importante es atender a las personas. Por eso, no tenemos prisa por estar todos de nuevo en la oficina. Nuestro retorno será muy progresivo y muy prudente.