La movilidad interna nos ayuda a promover la transformación cultura de Indra

¿Cómo definiría la cultura corporativa de su compañía actualmente?

Indra está trabajando en los últimos años para dar respuesta a las necesidades, expectativas y aspiraciones de los profesionales y ofrecerles una cultura de empresa atractiva, ilusionante y motivadora. Con ese objetivo, estamos inmersos en una profunda transformación cultural que pone a los profesionales en el centro y que se basa en pilares como la apuesta por el talento joven, la formación y el desarrollo de los profesionales, la diversidad, la flexibilidad o la innovación y el intraemprendimiento.

Además de la creación de entornos de trabajo más innovadores y colaborativos, nuestro plan de transformación cuenta con numerosas iniciativas para ayudar a sus profesionales a gestionar mejor su tiempo, con procesos más ágiles, menos burocratizados y mayor transparencia; a compartir conocimiento y colaborar mejor mediante herramientas digitales; y a conciliar, gracias a las nuevas formas de trabajar, en las que lo verdaderamente relevante es la aportación de valor del empleado y no el lugar desde el que trabaje.

¿Qué es talento para Indra?

El talento es el activo estratégico de nuestra compañía. Somos una empresa tecnológica basada en el conocimiento y la innovación, y todo, directa o indirectamente, depende del trabajo y del compromiso de nuestros profesionales. Por ello, invertimos en talento y trabajamos para que Indra sea un proyecto atractivo para el talento global en un contexto de gran competencia por captar y retener a los mejores profesionales.

¿Cómo lo ayudan a crecer? ¿Qué planes de desarrollo tienen a su disposición?

Para hacer crecer el talento de nuestros profesionales, hemos redoblado en los últimos años nuestra apuesta por la formación. A través de nuestra universidad corporativa, Open University, damos respuesta a las necesidades de formación continua y personalizada de nuestros profesionales y generamos un ecosistema de autoaprendizaje que pone a su disposición los mejores recursos internos y externos para avivar su interés por aprender cada día y por asumir la propia responsabilidad de su desarrollo.

Además de contar con formación adaptada a los diferentes perfiles y carreras profesionales, en Indra apostamos por nuevas metodologías y contenidos actualizados que nos ayudan a alinear el desarrollo de capacidades, habilidades y conocimientos de nuestros profesionales con las necesidades cambiantes y urgentes del negocio. Nuestro avanzado campus virtual potencia, además, el social learning mediante una pionera red de conocimiento compartido y nos ayuda a generar una cultura común.

Nuestro avanzado campus virtual potencia el social learning mediante una pionera red de conocimiento compartido

En Indra creemos, además, en el training on the job y el valor del aprendizaje constante a través de los retos profesionales. Por ello, intentamos asignar a nuestros profesionales a posiciones retadoras, en las que, con la ayuda de otros profesionales expertos, puedan sacar lo mejor de sí mismos y alcanzar todo su potencial. Este año, hemos lanzado la Oficina de Movilidad, con el objetivo de poner especial foco a esta modalidad.

Han conseguido diversos reconocimientos por sus políticas de igualdad e inclusión. ¿Qué aspectos destacarían en ellas?

En Indra estamos comprometidos con todos los tipos de diversidad. Por ejemplo, desde 2018, estamos reforzando nuestro programa de diversidad de género con nuevas iniciativas, sesiones de coaching grupal con mujeres del equipo de gestión; el ciclo “Mujeres que inspiran”, para dar a conocer a trabajadoras de Indra que sirvan como referentes; o un hack day dirigido a universitarias, para poner en valor el talento femenino. Continuamos trabajando en nuevas iniciativas que contribuyan al desarrollo profesional de las mujeres en la compañía, a mejorar su visibilidad en la sociedad y a fomentar las vocaciones STEAM.

Nuestro compromiso con las mujeres viene desde la alta dirección. Hay que señalar que Indra es una de las cinco compañías del IBEX-35 que cuenta con una consejera ejecutiva y, además, está previsto elevar el número de mujeres en nuestro consejo de administración, hasta alcanzar el 38,5 % del total de consejeros, lo que representa el 57,14 % de los consejeros independientes.

El talento tech femenino escasea en el mercado. ¿A qué cree que se debe y cómo contribuyen a mejorar esta situación?

Por una parte, el entorno familiar condiciona la visión sobre el futuro profesional de una persona joven. A ello se suman la falta de referentes femeninos y quizá la falta de atractivo que el sector tecnológico presentaba para las mujeres. En Indra estamos trabajando en los tres ámbitos. Nuestro Hack Day busca atraer a las jóvenes hacia el sector tecnológico y este año hemos organizado por primera vez un Hack Day para 100 niñas, hijas de nuestros empleados. Además, colaboramos con otras iniciativas para fomentar las vocaciones científico-tecnológicas entre las niñas y jóvenes.

También trabajamos para dar a conocer referentes femeninos en nuestro sector; derribar prejuicios y estereotipos; y apoyar a las mujeres para que rompan las barreras sociales que puedan existir y las que ellas mismas se autoimponen. Igualmente, fomentamos la meritocracia para garantizar la igualdad de oportunidades de todos los profesionales. Nuestro programa de diversidad aborda todos estos aspectos.

¿Qué papel tienen los líderes en la transformación que están acometiendo?

Para que la nueva cultura de Indra se extienda y arraigue, el papel de los líderes es fundamental. Por ello, mediante programas formativos específicos, diseñados en colaboración con las más prestigiosas escuelas de negocio, Indra prepara a los profesionales de la compañía que alcanzan las posiciones de gestión y dirección para conducir equipos en los nuevos entornos VUCA. Unos 600 profesionales procedentes de los cinco continentes han pasado ya por estos programas de alcance global en los dos últimos años.

Además, con el objetivo de identificar los atributos necesarios en los nuevos líderes para afrontar con éxito los retos venideros, Indra ha contado con la opinión de sus más de 2.000 gerentes en todo el mundo, que han compartido sus ideas en una plataforma colaborativa en la nube.

¿Cuál es su imagen en el mercado laboral?

La digitalización crea una fuerte polarización en el empleo, con una asimetría entre los profesionales de menor cualificación y los que tienen las capacidades digitales que demanda el mercado. En el caso de estos últimos profesionales, estamos en un entorno muy competitivo en el que todas las empresas queremos captar y retener a los mejores profesionales. Por ello, crear en Indra un entorno de trabajo atractivo e inspirador, con una cultura de empresa ilusionante para los profesionales de talento, es fundamental para nuestro futuro.

¿Cómo y dónde reclutan?

Mantenemos una estrecha relación con las universidades, que nos permite captar talento, mediante nuestra participación en foros de empleo, jornadas, encuentros, etc. También utilizamos cada vez más las redes sociales para acercarnos a posibles candidatos e incluso nuestros profesionales nos ayudan a captar a otros jóvenes con los perfiles STEAM que nos interesan.

¿Deben competir por el talento?

En el sector tecnológico, efectivamente, hay una fuerte competencia para atraer y retener el mejor talento. Ante la dificultad para encontrar perfiles específicos que puedan cubrir nuestras necesidades, en Indra hemos optado por organizar talent camps en los que los jóvenes profesionales que se van a incorporar a uno de los mercados de la compañía reciben durante varias semanas formación especializada en conocimientos técnicos, de negocio, competencias digitales y habilidades necesarias en ese ámbito para poder desarrollar al máximo su potencial desde el inicio de su carrera en Indra.

Nuestro Hack Day busca atraer a las jóvenes hacia el sector tecnológico y este año hemos organizado por primera vez un Hack Day para hijas de nuestros empleados

¿Apuestan por la movilidad?

Sí, ya que una de las palancas para promover la transformación cultural que antes comentábamos es la movilidad interna. Indra tiene un aspecto diferencial y es la diversidad de negocios en los que opera. Esto permite a nuestros profesionales conocer distintos sectores, enfrentarse a retos diferentes y, en definitiva, desarrollar de manera más eficaz sus habilidades.

Hemos creado una Oficina de Movilidad, precisamente, para facilitar a todos nuestros profesionales aprovechar esa oportunidad.

¿Cómo han afrontado la crisis del Covid-19?

A todos nos ha sorprendido esta crisis, pero tengo que decir que en Indra estábamos preparados y, por ello, hemos podido responder de forma rápida y adecuada. Solo 48 horas después de la declaración del Estado de Alarma, todos los profesionales de Indra que podían disfrutar de esta opción, que suponen más del 90 % de la plantilla en España, cercana a las 30.000 personas, estaban trabajando en su domicilio. La efectividad del modelo de trabajo a domicilio, junto con el del resto de profesionales de Indra que trabajan físicamente en edificios de Indra o de cliente, ha permitido a Indra garantizar sus capacidades intactas y su alto nivel de servicio a los clientes, asegurar la más alta protección de sus profesionales y facilitar un modelo de conciliación y atención a sus familias.

Para el éxito de la extensión rápida del trabajo desde casa también fue crucial la experiencia previa con el trabajo remoto. Antes de la crisis por el Covid-19, más de 1.000 profesionales teletrabajaban y 4.700 profesionales de Madrid, Barcelona e Italia ya se habían acogido al programa de Easyworking que les permitía trabajar en remoto algunos días de la semana.

¿Qué iniciativas han puesto en marcha en estas semanas para ayudar a sus empleados?

Además de extender el trabajo en remoto y extremar las medidas de prevención para evitar contagios del personal que tiene que acudir a los centros de trabajo, Indra ha lanzado nuevas herramientas digitales y toda una batería de servicios para facilitar el trabajo y la vida personal de sus profesionales durante el confinamiento. Entre ellos, se pueden destacar herramientas gratuitas para el cuidado de su salud y la asistencia médica, psicológica o física, online; la difusión de vídeos, artículos o sesiones para una alimentación saludable, buenos hábitos posturales, gestionar el estrés o la cuarentena en compañía de niños; o para el entrenamiento gratuito y las actividades físicas desde casa.

En cuanto a la formación, a través del campus virtual de su Universidad Corporativa, Indra está proponiendo a sus profesionales una selección de estos recursos de autoaprendizaje y también se ha facilitado el “intercambio de idiomas” virtual entre profesionales de diferentes países.

Muchas compañías han recurrido a ERTE en estas semanas para salvaguardar el empleo. La suya lo puso sobre la mesa, pero decidió no recurrir a él. ¿Cómo se vive esta situación desde RRHH?

En Indra buscamos preservar la relación con la representación de los trabajadores y más aún en este momento. En el transcurso de la negociación, los sindicatos plantearon distintas contrapropuestas que la compañía analizó y evaluó con detenimiento, llegando a la conclusión de que no eran suficientes para alcanzar los objetivos estimados como necesarios. Indra les agradeció las contrapropuestas recibidas y decidió retirar sus propuestas de ERTE y de rebaja salarial y buscará un cauce para compartir con la representación de los trabajadores de manera continuada la evolución de las estimaciones de la empresa.

El papel de los departamentos de RRHH ya estaba en auge en las organizaciones. ¿Cómo creen que influirá esta pandemia en su función y evolución?

Ahora mismo, nos encontramos en un cambio total de paradigma, que nos hará cuestionarnos muchas formas de hacer y de entender los negocios. En esta transformación, las personas toman, más si cabe, un papel protagonista. Las empresas tienen que asegurar el bienestar de los profesionales, su productividad y su motivación. Y aquí el papel de Recursos Humanos es fundamental: somos los responsables de promover la transformación del estilo de liderazgo y en la adquisición de nuevas habilidades; de revisar las políticas de flexibilidad y los modelos de conciliación; de adaptar la experiencia de empleado a nuevos entornos digitales, sin que esto erosione la conexión emocional con la compañía. Es uno de los momentos de la verdad en nuestra relación con el negocio.