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Entrevistas > 14/03/2023

Libertad, responsabilidad y confianza son las bases de la propuesta de valor

José Amoretti Director general de RRHH España y Portugal de ING

José Amoretti asumió hace unos meses la responsabilidad de dirigir a las personas que conforman ING en España y Portugal. Con una amplia trayectoria internacional, tomó el relevo con el foco puesto en seguir profundizando en la digitalización del banco, pero, sobre todo, en escuchar a sus personas y reforzar la relación personal de RRHH con su cliente interno.

Desde el 1 de octubre es el director general de RRHH de ING en España y Portugal. ¿Qué misión le ha encomendado la organización?

Sí, asumí el puesto a primeros de octubre tras un periodo sabático porque el proyecto me enamoró. Me considero una persona muy afortunada porque he recibido una herencia maravillosa por parte del de mi predecesor, Isaac Vitini, con políticas de gestión de personas innovadoras y modernas. A partir de ahí, hemos puesto el foco en los aspectos que consideramos que aún se pueden mejorar más gracias a nuestra apuesta por la escucha activa del cliente interno. El reto a nivel personal es conocer más el sector, sobre todo la banca en ING, que es diferente. Y a nivel de RRHH, destacaría dos objetivos. El primero es la digitalización, seguir avanzando en este viaje. Y el segundo es relativo a nuestro compromiso con nuestros empleados, ya que, si bien vamos a buscar la eficiencia máxima a través de mejores sistemas, tenemos claro que habrá siempre conversaciones y momentos en la vida del empleado y el equipo de RRHH que tendrán que ser en persona, eso para mí es innegociable. Hay momentos, que llamamos legendarios, dentro del employee journey donde sí o sí tiene que haber conversación y asesoramiento personal e individual. Ese equilibrio entre tecnología y digitalización y personas es un camino en el que queremos profundizar.

 

La cultura de ING tiene como punto destacado la flexibilidad, que se plasmó en 2020 en el proyecto eWork. ¿Cómo ha evolucionado desde entonces?

La cultura de ING viene, indudablemente, muy marcada por la flexibilidad, aquí lo importante es el qué y no el dónde. Ahí es donde encaja perfectamente la cultura del eWork, que fue una revolución, ya que fuimos la primera gran empresa en España que comunicó su declaración de intenciones de ser 100 % flexible.
Ya se había hecho un piloto antes de la pandemia, y esta lo que hizo fue acelerar y consolidar lo que ya estaba en marcha. Ahora es parte de nuestro ADN y una ventaja competitiva a la hora de reclutar a las nuevas generaciones. El 70 % de las nuevas incorporaciones que tenemos vienen del mundo tech, que es un ámbito en el que ha quedado claro que la gente no quiere venir a la oficina todos los días. Lo que ofrecemos está basado en los principios de libertad, responsabilidad y confianza, algo que aquí se cumple y es real porque funciona, siempre teniendo en cuenta tres cosas: qué es lo mejor para ti y para tu entorno, qué es lo mejor para tu equipo y qué es lo mejor para el cliente. Si tienes en cuenta ese triángulo, tomarás la decisión acertada y a mí eso me parece realmente pionero. Y los resultados no pueden ser mejores: es el segundo año consecutivo con récord en España, y los resultados se consiguen con sistemas y con los productos vanguardistas, pero, sobre todo, con las personas.

 

¿Cómo se gestiona esa flexibilidad total?

Tenemos una máxima sobre el eWork: 100 % flexible, 100 % movimiento. Esto quiere decir que todo está sujeto a revisión de manera periódica en la compañía. Nuestra cultura parte de la confianza y la libertad, pero para que los empleados puedan empaparse de ella tampoco pueden estar siempre en remoto. Por eso, la clave es buscar el equilibrio y eso pasa por lograr acuerdos a nivel individual y de equipos. Y funciona, además de los resultados récord, tenemos una subida importante en la encuesta de compromiso interna, y llevamos diez años seguidos siendo top employer.

 

La flexibilidad es parte de nuestro ADN y una ventaja competitiva a la hora de reclutar a las nuevas generaciones

 

Su sede también refleja esa filosofía de trabajo...

Si, es un centro de trabajo, por supuesto, pero también de networking, donde creemos que hay que pasarlo bien. Aquí hablamos del work hard play hard, y hay iniciativas lúdicas y de fomento de la relación entre los empleados. Por ejemplo, los “juernes”, los jueves por la tarde, la empresa pone bebidas y algo de pica pica y las personas se reúnen y hablan de cómo ha ido la semana. Tenemos un restaurante de máxima calidad, tenemos gimnasio, lavandería, peluquería, fisioterapia... y todo ello hace que este sitio sea especial.Y eso atrae a las personas a esta sede.

 

Todo ello parte de algo en lo que también fueron pioneros, la aplicación de las metodologías basadas en agile, ¿no es así?

Sí, seguimos el camino que comenzamos hace unos años en la filosofía agile. De hecho, creo que no estaríamos donde estamos, en ese nivel de flexibilidad, si no hubiésemos empezado a trabajar en agile, porque supuso empoderar a los equipos y darles la responsabilidad y la confianza. Hoy en día esa forma de trabajo está extendida e integrada en toda la organización, forma parte del negocio y de la cultura.

 

ING es conocido por su gran capacidad de escucha y reacción a las necesidades de los clientes externos. ¿Se traslada a RRHH de cara al cliente interno? ¿Cómo escuchan a los empleados?

Tenemos la OHI, Organizational Health Index, realizada por una firma externa que nos monitoriza en todos los aspectos a nivel global, y hace benchmark con otras organizaciones, por supuesto, siempre de manera confidencial y anónima. Y a lo largo del año tenemos los “pulsos”, en mayo y en octubre. Estos tres análisis nos ayudan a ver cómo estamos y cómo funciona lo que estamos trabajando. Así que datos no nos faltan, pero lo que hay que hacer es ser muy dinámicos y ágiles. Cuando tienes los resultados de la encuesta, inmediatamente después, comunicarlos y empezar el plan de acción. Por otro lado, la figura del HRBP está absolutamente consolidada en el negocio y nosotros estamos en el comité de dirección de cada área, lo que nos permite escuchar y tener voz en cada una de ellas.Y cada reunión semanal de departamento comienza siempre con qué están diciendo las distintas áreas para tomar el pulso continuo a la organización.

 

Como comentaba, han sido diez años seguidos reconocidos como top employer. ¿Qué hace tan atractivo a ING como empleador?

Varias cosas. La gente que viene ING lo hace, sobre todo, por la cultura, por las oportunidades de crecimiento y de formación y desarrollo, que creo que son lo que hace realmente que seamos diferentes.Y eso se nota no solo internamente, somos muy transparentes y lo que se comunica es lo que somos. Por otro lado, dentro de nuestra propuesta de valor, tenemos un paquete de retribución total que es muy competitivo respecto a mercado, con beneficios sociales e iniciativas que buscan mejorar la vida de nuestras personas. Una de ellas es el proyecto Vitality, donde se trabajan las tres dimensiones que para nosotros son claves: la salud física, la mental y la financiera que, además, como banco, tiene especial peso. Solo si se cubren esas tres áreas consideramos que cumplimos con nuestra función como empresa responsable de trabajar bien y de manera adecuada la salud de nuestros empleados.

 

¿Cómo son sus procesos de selección para encontrar los perfiles que encaje en ING?

En ING España y Portugal somos casi 1.600 personas, el año pasado incorporamos a 130 netas y la previsión para este es de otras 60. Y para ello, nuestro proceso de selección tiene tres pasos y está muy bien estructurado. El primer paso es el briefing, donde nos sentamos tanto negocio como RRHH y, para evitar cualquier tipo de sesgo, se establecen una serie de competencias que vamos cruzando con el fin de ser 100 % objetivos. En la segunda fase están las entrevistas 2x2, un panel de entrevistadores diversos de cuatro personas, donde están, por supuesto, el líder del negocio correspondiente, RRHH, y un experto o una experta en esas competencias que anteriormente hemos definido. Y luego hay un outsider, es decir, alguien de la empresa, de un área no implicada en ese proceso de selección, consolidado dentro de la organización que nos ayuda con entrevista este candidato. Cuando acaba ese proceso del 2x2, se junta el panel de entrevistadores y empieza la tercera fase, que implica un feedback muy cuidadoso a todas las personas, hayan o no hayan sido elegidas. Y si es un proceso interno, se informa a quienes no han sido elegidos del gap que ha habido entre su perfil y el buscado para que puedan mejorar. Es un feedback constructivo, y eso se agradece mucho.

 

Y después comienza uno de esos momentos legendarios, el onboarding. ¿Cómo se realiza en esa cultura tan flexible en la que las personas no siempre están en la oficina?

El onboarding es on site, porque hay muchas cosas que puedes hacer online, pero nosotros este proceso lo iniciamos con los Orange Days. Cada ciertas semanas, cuando se incorporan nuevas personas, en grupos de 15 o 20, les invitamos a participar en un Orange Day. Aquí acuden profesionales de las diferentes áreas de la entidad, que colaboran en ese onboarding. Además, también nos los llevamos fuera, ejecutamos actividades de teambuilding. Para nosotros, esa reunión presencial con profesionales del banco es la mejor manera de que conozcan la cultura de ING.

 

En un contexto de cambio continuo e imprevisible, upskilling y reskilling son imprescindibles. ¿Cómo tratan esa necesidad de aprendizaje permanente?

Aquí se premia mucho el accountability.Tú eres responsable de tu propia carrera profesional dentro del Grupo ING; es decir, no esperes a que alguien venga a proponerte un curso, un programa o un proyecto. Recursos Humanos acompaña, pero tú tienes que asumir tu propia responsabilidad para diseñar tu carrera profesional. Una vez que des ese paso, lo cruzas con RRHH y se desarrolla y se consolida un plan de acción, un plan de carrera profesional. Tenemos, evidentemente, un catálogo de competencias, los puestos descritos e identificados con las necesarias para cada uno. Y todo el mundo tiene acceso a ello. Como cada puesto lleva aparejada una mochila de competencias específica, si yo quiero saltar a una posición y me faltan competencias, las identifico, digo que quiero llegar a este punto y el trabajo de RRHH es guiarme y darme las herramientas para lograrlo.

 

¿Como gestionar las expectativas de todas esas personas que quieren mejorar y se empoderan para asumir nuevas responsabilidades?

Como seguimos creciendo, suele haber oportunidades. Se trabaja muchísimo la promoción interna. A veces, evi-
dentemente, por unas competencias concretas o por unas situaciones específicas, tienes que salir al mercado, pero, por ejemplo, en RRHH, el 80 % de las vacantes están cubiertas por promoción interna. Y eso es lo que te da la correa de transmisión para poder seguir haciendo estos proyectos de carrera.

 

¿Todo lo que está contando se refleja en el compromiso? ¿Cuál es su índice de rotación?

Nuestra rotación es del 7 %, muy baja comparada con el sector en España, donde hay un 14 %. Y en perfiles tech, nuestro índice de rotación es del 9 % y en el mundo digital está entre el 20 % y el 40 %.

 

Diversidad, equidad e inclusión siguen encima de la mesa como prioridades de los departamentos de RRHH. ¿Cuál es el foco de ING en esta materia?

Aquí se trabaja la diversidad de género, nacionalidad, edad, orientación sexual, capacidades diferentes... pero, sobre todo, tenemos clara la importancia de la diversidad de pensamiento para que al final se tomen las mejores decisiones. En ING hablamos de diversidad e inclusión y de sentido de pertenencia.Y ese belonging es nuestra meta real, que nuestras personas se sientan respaldadas para ser ellas mismas. Para nosotros, cuando hablamos de diversidad, cuanto más diverso sea el equipo humano trabajando en esta compañía, mejor vamos a reflejar a nuestros clientes, y eso está en el esqueleto de todos los procesos de la organización.

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Desde cerca

¿Qué es lo más importante que ha aprendido en su trayectoria profesional?

La capacidad de aprender.

 

Y ¿el mejor consejo que le hayan dado?

Haz lo mismo que te gustaría que hicieran contigo.

 

Si pudiera aprender algo nuevo, ¿qué sería?

Holandés, por qué no.

 

Tres adjetivos que le definan.

Soy cercano, ágil y humano.

 

¿Destino de vacaciones favorito?

Galicia.

 

¿Cómo le gusta desconectar?

En naturaleza y familia.

 

¿Quién cocina en su casa?

Nadie y todos.

 

¿Qué le hace reír?

Mis amigos.

 

¿Cuál es su película o serie favorita?

“Gladiator” y “House of Cards”.

 

¿Cuál es el colmo de la felicidad para usted?

Poder dormir tranquilo.

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