Los Learning Days tienen impacto directo en el engagement y la difusión de capacidades críticas

¿Cuál es el papel de la formación corporativa dentro de la estrategia global de KPMG en España?

En KPMG España, la formación corporativa es una palanca estratégica de negocio con tres misiones: garantizar cumplimiento y calidad (gestión de riesgos, ética e independencia, privacidad de datos, PRL), activar el crecimiento acelerando capacidades críticas por función (Audit, Tax & Legal, Advisory y KBS) y transversales (datos, IA, ESG, ciber, cultura comercial) y mejorar la propuesta de valor al talento fomentando empleabilidad y experiencia profesional. Esta triple misión aparece operativizada en los Learning Maps (itinerarios formativos claros por categoría y línea de negocio) y en los Learning Days transversales.

¿Cómo se aseguran de que los programas de formación estén alineados con las necesidades del negocio y los objetivos de la firma?

La alineación se asegura a través de un ciclo de governance que lidereamos desde L&D con los responsables de Formación, equipos de expertos por bloque de conocimiento y socios de cada unidad de negocio de cada función. Los Learning Maps 3.0 parten de expectativas competenciales por rol, riesgos regulatorios y prioridades comerciales; desde ahí se priorizan contenidos, formatos y ventanas temporales. Para la formación sobre la propia firma (core learning), publicamos un plan anual con módulos obligatorios (por ejemplo, integridad, independencia, protección de la información, SGIA–Trusted AI, PBC/ FT), con planificación por meses y trazabilidad de cumplimiento.

¿Qué competencias consideran prioritarias para los próximos años en el sector de servicios profesionales?

Vemos cuatro bloques de competencias críticas. Por un lado, la IA y la productividad aumentada, que engloba fundamentos, prompting, automatización de tareas-agentes, evaluación de riesgos de IA bajo el SGIA (Trusted AI), soft skills vincula dos a la transformación de la IA. Otro bloque es el de las human skills, donde están el liderazgo de equipos (“Soy counselor”), coaching, comunicación con cliente, pensamiento crítico, creatividad, toma de decisiones en base a big data y gestión del cambio.

Las experiencias de aprendizaje se diseñan con un acceso simple, rutas visibles y mínima fricción

El tercer bloque sería el de ESG & Regulación, que acoge temáticas como finanzas sostenibles, gobierno corporativo, reporting y transparencia (incluida transparencia salarial), con integración de casos España/UE. Y el cuarto es el de Commercial & Sector Expertise, donde englobamos lo relativo a desarrollo de negocio, pricing basado en valor y negociación.

¿Qué modelo de aprendizaje siguen en KPMG y por qué?

Trabajamos con un modelo 70 / 20 / 10. Ese 10 % corresponde al core learning obligatorio para asegurar compliance y estándares globales e itinerarios por función y seniority definidos en los Learning Maps; el 20 % es el social learning (que incluye experiencias transversales Learning Days/ Fest) para acelerar cultura y conexiones; y el grueso del modelo corresponde al training on the job, con contenidos asíncronos (Degreed) que dan soporte en la operativa diaria del trabajo.

Nuestro modelo consigue reducir el riesgo garantizando la cobertura de contenidos de compliance (auditable, con ventanas y deadlines) y acelerar impacto en cliente (por su aplicabilidad inmediata), manteniendo flexibilidad para picos de entrega y particularidades de las funciones.

¿Cómo fomentan la cultura de aprendizaje continuo y el upskilling entre los empleados?

La cultura de aprendizaje la impulsamos con tres palancas. Una es hábito y visibilidad, ya que la agenda de Learning Days mensual facilita el hábito de consumo, con temáticas alineadas a prioridades estratégicas de la firma y consumible de manera ágil y efectiva. La siguiente sería la obligatoriedad inteligente: distribuimos las formaciones core learning (ética, independencia, privacidad, PRL, SGIA) lo que consolida la base de riesgo y calidad, con una obligatoriedad escalonada. Y, finalmente, la compuesta por comunidades y referentes: tenemos implementadas las figuras de “Ninjas” y champions por función, que dinamizan casos de uso y prácticas compartidas, reforzando aprendizaje social y peer-to-peer.

¿Qué iniciativas concretas han implementado para personalizar la formación según el perfil y rol de cada profesional?

Destacaría nuestros Learning Maps 3.0, que ofrecen una imagen clara y completa del recorrido anual por categoría, área y línea, con objetivos, secuencia y expectativas de aplicación. También estamos muy contentos con los resultados de la segmentación por colectivos; en grandes programas formativos, como “AI Boost”, hemos definido itinerarios diferenciados por nivel de conocimiento y enfoque a su consumo (“All Staff”, “Ninjas”, “Socios y Directores”), con profundidad y objetivos diferenciados (productividad, creación de casos de uso, liderazgo en adopción), y ventanas temporales que respetan la realidad de cada función.

Además, creo que nuestra forma de gestión de formación externa está funcionando muy bien. Identificamos las necesidades específicas para abordar el aprendizaje externo (másteres) y reconocemos y valoramos las acciones formativas externas realizadas por nuestros profesionales (profesor de máster, ponencias, artículos), integrándolas en su historial profesional.

¿Cómo diseñan la experiencia de aprendizaje (UX) en plataformas internas, catálogos, itinerarios, microcredenciales y soporte on the job?

La experiencia de aprendizaje se diseña con una lógica “oneclick to learn”, es decir, con un acceso simple, rutas visibles y mínima fricción. Concretamente, ofrecemos un catálogo de formaciones e itinerarios en los que se prioriza el descubrimiento por rol (Learning Maps) y el “qué me toca ahora” (deadlines y ventanas), evitando ruido.

También contamos con microformatos y grabaciones, con el uso de Kaltura para capturar virtual classrooms y habilitar el consumo asíncrono; la conversión a SCORM cuando se requiere trazabilidad fina; y cápsulas breves para necesidades just in-time.

Finalmente, ofrecemos soporte on the job, lo que implica materiales de referencia, checklists y plantillas integradas en nuestro GLMS; y rutas que alternan teoría, práctica, y reflexión para asegurar transferencia.

Ha hablado de social learning. ¿Puede contarnos un poco más sobre cómo integran el aprendizaje informal y colaborativo en la organización?

El aprendizaje informal se institucionaliza a través del Learning Fest 3.0, creando sesiones experienciales de alto interés donde se combina el conocimiento experto externo con el interno, y se favorece el networking en un entorno informal, flexible y cercano.

El formato favorece el aprendizaje social, con preguntas, casos de cliente, demos de herramientas, y la transversalidad, la conexión entre funciones. Estamos, además, explorando –junto a equipos expertos– simulaciones y laboratorios virtuales para IA y datos, y reforzando comunidades de práctica a partir del rol de los “Ninjas” como facilitadores de casos y aceleradores de adopción de la IA. Estas prácticas se conectan al catálogo para escalar aquello que funciona y acreditar el tiempo invertido cuando aporte valor a los itinerarios.

¿Qué tecnologías han transformado más la forma en que KPMG gestiona la formación?

Trabajamos para transformar nuestro rol de diversas formas. En relación a la gestión y distribución, contamos con Degreed como LXP de acciones internas y conexión con plataformas de contenidos (pluralsight, Microsoft Learn, Linkedin Learning) y con Kaltura para contenidos grabados/asíncronos, con capacidad de empaquetado SCORM y compatibilidad con trazabilidad granular.

Por otro lado, estamos explorando diversos agentes de IA (trabajamos con Copilot) para funciones de onboarding de nuestros profesionales y acompañamiento durante un año a estos new joiners, además de ayudar al counselor en su rol.

¿Puede ponernos ejemplos de casos de uso de IA en sus iniciativas de formación?

En la práctica, avanzamos por capas. En cuanto capacitación masiva y segmentada, el programa “AI Boost” se estructura en AI Fundamentals (5h) y AI Certificate (15h) para toda la firma, y tiene módulos específicos para “Ninjas” y socios/directores, asegurando lenguaje común, productividad personal y liderazgo de adopción.

Además, en cuanto a soluciones formativas con IA, desplegamos formaciones en soft skills utilizando la IA para el entrenamiento individual del profesional, mediante simulación de situaciones reales en un entorno seguro y realista en el que esta herramienta te devuelve feedback, paso por paso, de tu ejecución y permite seguir entrenando tu habilidad.

¿Qué proyectos destacaría de los que tienen en marcha desde su área por su ROI de cara al negocio?

Desde mi punto de vista, creo que destacaría el programa de “Adopción de IA” (20h obligatorias más perfiles específicos), que arroja un buen ROI en productividad, velocidad y estandarización al generar bases de conocimiento compartidas, impulsar agentes en tareas recurrentes y aumentar calidad de los outputs generados.

También los Learning Maps 3.0, de los que ya hemos hablado, por su ROI en focalización de inversión y reducción de tiempo de adquisición de la competencia, visibilizando el “camino corto” por rol y evitando el consumo irrelevante. La meta de cobertura por departamentos sirve para priorizar y medir la madurez.

Y no puedo dejar fuera los Learning Days 3.0, cuyo ROI se ve en el engagement y la difusión rápida de capacidades críticas. Creo que esta cita mensual reduce costes de coordinación y mejora la ocupación de plazas, generando “momentum” para iniciativas transversales (IA, “Soy Counselor”, “Mental Health”). El seguimiento de interés y aprovechamiento permite iterar la oferta con agilidad.

En conjunto, el modelo KPMG España de Learning & Development combina disciplina de compliance, personalización por rol, experiencias transversales de alta visibilidad y orquestación tecnológica-analítica para llevar el aprendizaje del catálogo a la cuenta de resultados. La hoja de ruta para este año que estamos activando –Learning Maps 3.0, Learning Days, core learning, “AI Boost” y la capa operativa de Success Factors/ Kaltura/Fundae– nos aporta una base robusta para acelerar la transformación de capacidades que el negocio necesita, con métricas claras y evidencias de impacto.