Arias es una excelente escuela y nos tomamos la figura del aprendiz con mucha responsabilidad

¿Cómo es su departamento de RRHH?

Estamos organizados en tres áreas: Gestión de RRHH relaciones laborales, compensación y gestión administrativa; Desarrollo de RRHH selección, formación y desarrollo; y Seguridad, Salud y Bienestar. El equipo lo componemos actualmente siete personas, y damos servicio aproximadamente a 425 y a seis centros de trabajo cinco fábricas y nuestra oficina central.

¿Cómo definiría la cultura corporativa de Mantequerías Arias actualmente?

Formamos parte del Grupo Savencia y compartimos su cultura con una fuerte base humanista, con unos valores muy sólidos tolerancia, valentía, honestidad y lealtad y sobre la perspectiva de una gestión a largo plazo. Nuestra misión es liderar el camino hacia una mejor alimentación, a través de la innovación, la calidad y el respeto por el medio ambiente, desarrollando a nuestros colaboradores, invirtiendo para asegurar el crecimiento y la estabilidad a largo plazo y contribuyendo al bien común.

¿Cómo marca ser parte de este grupo francés sus políticas de gestión de personas?

Diría que lo hace de dos formas y ambas muy positivas. La primera es el hecho de que las personas están en el centro de la estrategia del Grupo Savencia, por lo que la importancia de la gestión de personas es absoluta; y la segunda es que el carácter multinacional hace que las oportunidades de desarrollo y carrera sean mucho más numerosas y en un contexto internacional.

Están inmersos en un programa de sostenibilidad desde 2019, Oxygen, uno de cuyos objetivos son los empleados. ¿Cómo afecta este plan a RRHH?

Sí, los colaboradores completan los cuatro pilares en los que se basa el programa de RSC del Grupo Savencia, Oxygen. Y los objetivos en este eje son favorecer el bienestar y el desarrollo de nuestros colaboradores y su compromiso solidario.

Por lo que representan, quizás destacaría cuatro de las medidas puestas en marcha: nuestro Plan de Bienestar; el programa Arias Concilia, que hemos lanzado en torno a la certificación efr; la mejora del clima social a través de la opinión de nuestros colaboradores, que desde hace tiempo realizamos con la ayuda de Great Place to Work; y el proyecto “La Seguridad es Asunto Nuestro”, que ha conseguido que nuestra gestión preventiva haya recibido la calificación de excelencia.

¿Cómo definiría la experiencia de empleado en su organización? ¿Cómo están trabajando en ella?

La entendemos dentro de un concepto integral y relacionado con nuestra cultura, la misión y el propósito como compañía, y también con la acogida, la formación, los beneficios, el ambiente de trabajo, el bienestar, el desarrollo y la carrera, y la RSC. Nos apoyamos en mecanismos de escucha para medir las expectativas del empleado, como son las encuestas de clima a través de GPTW, y desarrollamos planes de acción concretos basados en las ideas de los empleados; con reuniones o focus groups, analizando resultados; en canales de comunicación en las dos direcciones y, además, en el trabajo colaborativo que permite compartir experiencias y conocimiento a través de herramientas tecnológicas.

En un mundo en constante evolución, con nuevas formas de trabajo sobre la mesa, los modelos de liderazgo también están cambiando. ¿Cómo es el suyo?

A través del proyecto Talent+, nuestro Grupo ha definido las competencias y comportamientos que queremos no solo de nuestros managers, sino de todos nuestros colaboradores. Estamos trabajando en un estilo de liderazgo más actual y que denominamos “Manager Coach”, en el que las características son las de inspirador, emprendedor interno, colaborativo, agente del cambio, visionario e innovador.

Otra de las tendencias en alza es fomentar el empoderamiento de los empleados, que participen y tomen la iniciativa en su desarrollo. ¿Cómo se plasma esto en su compañía?

“Talent+”, que se lanzó a nivel mundial en 2020, incide en esta idea de que los colaboradores tomemos la iniciativa en nuestro desarrollo.Y para favorecer e impulsar esta cultura, se ha puesto en marcha la plataforma de e-learning del Grupo Savencia, que conceptualmente se basa en el concepto de autoformación y autodesarrollo.

Asimismo, el Grupo cuenta con una plataforma denominada “My Next Step”, donde se publicitan todos los puestos vacantes del grupo y donde los colaboradores pueden visualizar todas las oportunidades profesionales existentes a nivel Grupo y postularse en ellas. Y esto no es más que la punta del iceberg del cambio cultural y de management que el Grupo Savencia ha puesto en marcha.

¿Cuál es su imagen en el mercado laboral? ¿En qué puntos basan su employer branding?

Los candidatos nos transmiten que tenemos una buena valoración y los modelos de gestión implantados avalan esta opinión (Top Employer, efr, igualdad, excelencia preventiva, empresa saludable...). Basamos nuestra marca como empleadores en nuestra pertenencia a un grupo de alimentación internacional, familiar e independiente, con una visión a largo plazo, que basa su desarrollo en una estrategia de innovación, alta calidad y gran diferenciación de sus productos. Creemos que las personas son las que marcan la diferencia, y les ofrecemos una experiencia diversa y un entorno retador para desarrollar su potencial. Basándose en unos fuertes valores, el grupo se compromete a desarrollar a sus colaboradores y a favorecer su bienestar.

¿Qué nuevos perfiles están buscando para contribuir al negocio?

El mercado, los clientes y los consumidores están evolucionando y en cambio constante y surgen ne cesidades de nuevas competencias relacionadas, fundamentalmente, con el mundo digital, el e-commerce y el delivery, la analítica de datos, comunicación y redes sociales, y las nuevas tendencias y hábitos de consumo. Todo ello está afectando a nuestros planes de desarrollo de competencias y formación, y en algún caso a la búsqueda e incorporación de estos perfiles.

¿Qué criterios debe cumplir un candidato para sumarse a su proyecto? ¿Por qué tipo de formación y competencias están apostando?

Podemos decir que hay dos grandes bloques. En las fábricas, buscamos perfiles eminentemente técnicos, fundamentalmente en áreas como mantenimiento, automatismos y producción. Y en nuestros servicios centrales, los perfiles que más necesitamos son los de comerciales y marketing, aunque también surgen necesidades en otras áreas como finanzas y supply chain. Dicho esto, para nosotros, las llamadas competencias soft son las más importantes y las verdaderamente determinantes a la hora de valorar a un candidato y, por ello, buscamos gente emprendedora y valiente, con capacidad de trabajo en equipo, de adaptación al cambio, comunicativa y, por supuesto, con sentido del humor.

Se han puesto como objetivo aumentar el número de aprendices en la organización. ¿Cómo conciben esta figura?

El concepto de aprendiz es una traducción literal del francés y con un marcado componente cultural del país vecino, que en la práctica cada una de las fililes del Grupo Savencia adaptamos a la cultura, las prácticas y la realidad de cada país.

Detrás de este objetivo, buscamos contribuir y colaborar en la formación, el desarrollo y la integración laboral de jóvenes estudiantes a través de prácticas o contratos formativos; contar con una fantástica fuente de atracción y detección de talento, y desarrollar nuestra marca como empleador. Por ello, para nosotros esta figura es muy importante y le dedicamos una atención especial para que la estancia en Arias cubra tres grandes objetivos: el contacto con el mundo de la empresa, la formación y el desarrollo a todos los niveles.

Creo que Arias es una excelente escuela y nos tomamos estas figuras con mucha responsabilidad. Anualmente, acogemos una media de 20 personas a través de los convenios de prácticas y Formación Dual que tenemos firmados, y también periódicamente, según nuestras necesidades, ponemos en marcha programas de contratación de jóvenes titulados, dentro de lo que internamente denominamos trainees. Son muchas las personas que a través de estas vías se han incorporado con nosotros y siguen formando parte de Arias.

¿Qué tipo de desarrollo de carrera puede tener un candidato en la organización? ¿Hasta dónde puede llegar?

Nuestro objetivo es crear las condiciones necesarias para favorecer el desarrollo de nuestros colaboradores. En Arias, las oportunidades son muchas y nuestra pertenencia a un Grupo internacional hace que sean mayores. En Arias, el límite lo pone cada colaborador y es quien lo escribe; si tiene ambición, talento y un buen desempeño, las posibilidades de desarrollo son infinitas, no sol a nivel vertical, sino también horizontalmente. Contamos con ejemplos de desarrollos profesionales de todo tipo y en los que el colaborador aún no ha llegado al límite.

La suya ha sido una de las industrias que no ha parado durante la pandemia y que han sido consideradas esenciales. ¿Cómo han vivido este periodo? ¿Cómo han cuidado de sus profesionales y qué servicios/medidas han puesto a su disposición?  

Ha sido una situación muy compleja y difícil por la gravedad de la misma y porque nunca antes nos habíamos enfrentado a algo así. Nuestra prioridad desde el primer momento ha sido la seguridad y salud d nuestros colaboradores y el mantenimiento de nuestra actividad para que el suministro de alimentos continuara. Han sido muchísimas las medidas que hemos puest  en marcha y a todos  los niveles: información y formación,  equipos de protección ind vidual, elementos de separación física, medidas organizativas, los protocolos de actuación… Si tuviera que destacar algunas quizás serían el  servicio de atención y ayuda psicológica para empleados y familiares; la  puesta  en marcha de un  mecanismo de comunicación global vía mensajería instantánea, que nos ha permitido no solo informar de una manera directa y rápida, sino compartir vídeos con mensajes de apoyo y ánimo entre los colaboradores; una prima de reconocimiento para todas las personas que tenían que trabajar físicamente y que pretendía recnocer el compromiso y el esfuerzo; el plan de teletrabajo que pusimos en marcha, o la dotación de mascarillas para nuestros trabajadores y sus familiares para un uso no laboral.   

¿Cuál cree que ha sido el elemento clave para el engagement en este periodo tan difícil?

Creo que ha habido dos elementos clave. Por un lado, la prioridad ha sido en todo momento la seguridad y la salud de nuestros colaboradores, y esto lo hemos percibido todos y nos ha tranquilizado y servido de elemento de motivación y compromiso. Y,  por otro, diría que es el gran esfuerzo que hemos  hecho en comunicación, la cual ha sido permanente, transparente, directa y rápida, y que también ha servido como elemento de compromiso y sentimiento de pertenencia.